1樓：匿名使用者
有用啊，很多都是性格測試，最好按最接近你的性格來答題，然後才會有分數限內製，其實這個分數限制就是要刷掉容公司不想要那種性格的同學，這個就得看公司的員工要求了，如果不做網路測評的話，基本是不可能進入筆試或者面試階段的
2樓：京都烤滷坊
這個東西還是有用的，前一晚做好功課，準備材料應答面試的問題。帶上成功案例，組織好語言，衣著要整齊。另外祝願題主面試成功，加油。
面試一家公司，最後一次面試前讓做一份網路素質測評，答的一般，會影響錄取嗎？
3樓：frozen丶
影響是會有的，但估計也就是個小評判，主要還是看前面面試結果吧
找工作的時候網申**測評怎麼答題呢？
4樓：偉大的小波
每年的校園招聘對於hr來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。
調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。
在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。
是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?
素質模型從麥克裡蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。
但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?
答案是不一定。
在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:
第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;
第二,業務線領導對素質模型有一定程度的瞭解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;
第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。
如果不是具備以上三個條件,從綜合價效比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標準測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。
一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?
很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?
其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。
首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些複雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的**作用還是很大的。
第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑑別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。
在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。
倍智的職業認知能力測評分為三個難度等級,分別適用於大專技校、一般本科、重點本科(985、211)三類學生。根據企業招聘的生源型別選擇合適難度的認知測評,可以讓校招的篩選工作量大大減輕。
既然性格不決定命運,那為什麼要用性格測評呢?
如果性格可以決定命運,那讓培訓公司、企業的領導力發展中心情何以堪!既然性格不決定命運,那校招中為什麼要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業,如華為、微軟都會在校招中採用性格測評。
的確,從全人類大範圍的角度上看,性格並不決定命運,你可以找到和喬布斯、和馬雲一樣性格的人,但是他們都能成為第二個喬布斯和馬雲嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外,還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。
反過來看,在校園招聘中,應聘者都是學生,大家的教育背景、個人經歷、知識技能等都不會有太大的差異,在這樣的條件下,性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。
使用性格測評還有一個好處,就是可以降低面試的成本。校招不同於社招,企業社招可以用行為面試法(bei)對候選人進行非常全面的評估,一輪面試不夠,可以安排第二輪、第三輪。
倍智的大五職業性格測評以心理學中最權威的性格理論大五人格為基礎,從五個維度對應屆生的性格進行考察。
下圖是某企業採購崗位的一位應屆生測評結果,從圖中可以很快看到他做採購工作可能存在的兩個風險點:(1)宜人性過高,(2)盡責性較低。
宜人性反映一個人站在他人角度思考問題,看重他人情緒體驗的特質。宜人性得分過高的採購往往會站在**商的角度考慮問題,容易在談判中讓步;盡責性反映一個人的計劃性和責任感,如果盡責性較低,可能會在採購的工作上產生較大的靈活性,這是非常危險的。
針對這樣的結果,可以在面試中設計兩個問題對應聘者進行更深入的考察,來驗證或推翻之前對候選人的假設,從而大大降低用人風險。
倍智的測評報告中也會根據候選人的劣勢提供面試建議與評分指引,方便企業在面試中選用。
5樓：匿名使用者
問答是人人可以提問回答而且沒有等級限制的，不過要做推廣要求比較嚴格，幾乎接近於苛刻。zuowendaq⒐375837⒉⒉
6樓：匿名使用者
這個我參與過來！
我的自經歷我認為--那些題
bai是測試你的性格的，這一點du你說zhi的很對，但你有沒dao有想過企業想要什麼樣的人才，他需要是有活力能給公司帶來利益的。社會普通大眾的太多了，你說你回答的很正常這就是你最大的問題。企業的問題測試不知有多少人回答，他要刷掉多少你應該瞭解。
所以回答的時候要突出你的特點優勢，這樣你才能在眾多問答中讓考官眼前一亮，一定要實事求是，別胡扯。
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