1樓：法妞問答律師**諮詢
勞動關復系型別即是
制指依據一定的標準、構成
bai勞動關係要du素某種屬性zhi的相似性或研dao究目的對勞動關係現象歸組分類所形成的體系。具體劃分型別如下：
（1）、按不同所有制關係，可以分為全民所有制勞動關係、集體所有制勞動關係、個體經營勞動關係、聯營企業勞動關係、股份制企業勞動關係、外商投資企業勞動關係等。
（2）、按職業分類，可以分為企業的勞動關係、國家機關的勞動關係、事業單位的勞動關係等。
（3）、按資本的組織形式，可以分為國有控投公司的勞動關係、私營企業勞動關係、外商投資企業勞動關係、有限責任公司等的勞動關係。
（4）、從工人運動角度分類，可以分為利益衝突型勞動關係、利益一體型勞動關係、利益協調型勞動關係。
（5）、從集體談判角度分類，可以分為個別勞動關係、集體勞動關係。
勞動關係的存在形式有幾種？
2樓：勤奮的馬律師
一、事實勞動關係包括幾種形式 事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式:
(一)應簽訂而未簽訂勞動合同；
(二)以口頭問答代替書面合同；
(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題；
(四)勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係；
(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。
你問的是不是事實勞動關係？
3樓：律佳
簽訂勞動合同的勞動關係和事實勞動關係
勞動關係型別有哪些
4樓：匿名使用者
勞動關抄
系的種類:按不同所有制關係,可以襲分為全民所有制勞動關係、集體所有制勞動關係、個體經營勞動關係、聯營企業勞動關係、股份制企業勞動關係、外商投資企業勞動關係等。
按職業分類，可以分為企業的勞動關係、國家機關的勞動關係、事業單位的勞動關係等。
按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關係、私營企業勞動關係、外商投資企業勞動關係、有限責任公司等等的勞動關係。
5樓：匿名使用者
樓上基本挺全的，還可以再補一種比較重要的分類，即用工單位和用人單位合一的一般勞動關係，和用工單位和用人單位為不同主體的派遣勞動關係。兩者適用的法律不完全相同。
6樓：法妞問答律師**諮詢
企業與員工之間的勞動關係中包含勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。
勞動關係的種類？
7樓：匿名使用者
1、按不同復
所有制的
關係制，可以分為全民所有制勞動關係、集體所有制關係、個體經營、聯營企業勞動、股份制、外商投資等勞動關係
2、按職業分類：可以分為企業的勞動關係、國家機關勞動關係、事業單位勞動關係
3、按資本的組織形式可以分為國有控股公司、私營企業、外商投資、****等勞動關係
4、從工人運動角度分類可以分利益衝突型勞動關係、利益一體型勞動關係、利益協調型勞動關係
5、從集體談判制度上可以分為個別勞動關係和集體勞動關係
8樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》抄
第七條、襲第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關係，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。
9樓：匿名使用者
可能根據你所在企業的性質有關 看你是 國有還是私人企業
勞動關係可以有多種分類方法例如什麼
10樓：樂居瑩瑩
1、原則上一個人只能和一個用人單位形成勞動關係。
2、法律承認兼職屬於勞內動關係，但是有很容多限制。兼職勞動的存在必須以不侵犯原用人單位的利益為前提。
《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。
《國家公務員法》禁止國家公務員進行兼職；
《公司法》禁止擔任公司、企業的董事、經理等高階經理人員兼任同類企業的職務等。
勞動關係的種類有哪些，勞動關係與勞務關係的區別
11樓：君眾律師事務所
您好！按實現勞動過程的方式來劃分，勞動
關係分為兩類：
1）直接實現勞動過程的勞動關係，即用人單位與勞動者建立勞動關係後，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關係居絕大多數。
2）間接實現勞動過程的勞動關係，即勞動關係建立後，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關係目前居少數，但今後會逐年增多。
勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關係。
在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關係。事實上的勞動關係與勞動關係相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關係的成立。
勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。
勞動關係和勞務關係兩者的區別主要表現在以下幾個方面：
1．從合同的主體上看。勞動關係的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。
勞務關係的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。
2．從用工雙方的關係上看。勞動關係中的勞動者與用人單位有隸屬關係，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關係的雙方則是一種平等主體之間的關係，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。
3．從支付報酬的形式上看。勞動關係支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關係多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
4．從法律的適用上來看。勞動關係中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。
如能提供更多資訊，則可給個更為周詳的法律意見。
12樓：俺q號
勞動關係和勞務關係二者區別具體表現在：
1、國家干預程度不同
勞動關係中，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務；而勞務關係作為一種民事關係，除違反國家法律、法規等強制性規定外，法律不予干預。
2、適用法律不同
勞動關係適用《勞動合同法》相關的規定，勞務關係適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規範和調整。
3、糾紛解決途徑不同
因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁；因勞務關係發生爭議後，不需要先經過勞動仲裁程式。
勞動關係表現方式有哪些？
13樓：華律網
勞動關係，是指用人單位招用勞動者
為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動關係的特徵：(1)勞動關係主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。
勞動關係主體雙方在法律面前享有平等的權利。同時，勞動者在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關係。(2)勞動關係產生於勞動過程之中。
勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關係，沒有勞動過程便不可能形成勞動關係。(3)勞動者與用人單位間的勞動關係具有排他性。勞動關係只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關係不能稱之為勞動關係。
同時，作為自然人的勞動者，一般只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關係。當然現在法律並沒有禁止雙重法律存在。(4)勞動關係的存在以勞動為目的。
用人單位與勞動者建立勞動關係，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。(5)勞動關係具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。
14樓：匿名使用者
《中華人民共和國勞動法》中，對勞動關係作了明確的界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關係。《勞動法》從法律的角度確立和規範勞動關係，是調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯絡的其他關係的法律規範。
（一） 勞動關係的法律特徵
《勞動法》中所規範的勞動關係，主要包括以下三個法律特徵：
1、 勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡。
2、 勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。
3、 勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
（二） 勞動關係的基本內容
勞動關係的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。此外，與勞動關係密不可分的關係還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關係。
工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發生的關係等等。
15樓：匿名使用者
從理論上講，勞動關係的表現形式應該有三種：1、法定勞動關係；2、約定勞動關係；3、事實勞動關係。我國最普遍的是約定即勞動合同體現的勞動關係，另較為常見的即為事實勞動關係。
法定是基於對前兩者的效力確認與否進行判斷而形成，並無單獨的法定勞動關係。
16樓：李西王賞功
一、勞動關係管理的定義
通過規範化、制度化的管理，使勞動關係雙方（企業與員工）的行為得到規範，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關係，促使企業經營穩定執行。
企業勞動關係主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責權利關係：所有者與全體員工的關係；經營管理者與普通員工的關係；經營管理者與工人組織的關係；工人組織與職工的關係。
二、勞動關係的三要素：主體、內容、客體。
（一）、勞動關係的主體是：勞動法律關係的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位。
（二）、勞動關係管理的主要內容：企業人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業內部人力資源的配置與協調等項事務。
在勞動關係管理中表現為：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的勞動法律行為。具體的說就是保障與實現主體雙方各自依法享有的權利和承擔的義務。
我國《勞動法》第三條規定勞動者享有的主要權利有：勞動權，民主管理權，休息權，勞動報酬權，勞動保護權，職業培訓權，社會保險，勞動爭議提請處理權等。 勞動者承擔的義務有：
按質、按量完成生產任務和工作任務，學習政治、文化、科學、技術和業務知識，遵守勞動紀律和規章制度，保守國家和企業的機密。
同時也規定了用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退員工，決定企業的機構設定，任免企業的行政管理人員，制定工資、報酬和福利方案，依法獎懲員工等。 用人單位的主要義務有：
依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會和職代會行使其職權，按照員工的勞動質量、數量支付勞動報酬，加強員工思想、文化和業務的教育、培訓，改善勞動條件，搞好勞動保護和環境保護。
（三）、勞動關係的客體是指主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛生、福利保險、教育培訓、勞動環境等。
三、勞動關係管理的基本原則：
1.兼顧各方利益原則；
2.協商解決爭議原則；
3.以法律為準繩的原則；
4.勞動爭議以預防為主的原則。
四、勞動關係管理的基本要求
規範化—合法性（依據國家法律、法規的規定）、
統一性（全體員工執行的統一，在同一時期內的統一），
制度化—明確性（明確職責、許可權、標準）、
協調性（隨企業的發展進行階段性調整）。
五、正確處理與不斷改善勞動關係的意義就在於：
1. 保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合；
2. 保障企業內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調動積極性；
3. 改善企業內部勞動關係，尊重、信任、合作，創造心情舒暢的工作環境。
六、改善勞動關係的途徑：
1. 依法制定相應的勞動關係管理規章制度，進行法制宣傳教育；明確全體員工各自的責、權、利；
2. 培訓經營管理人員。提高其業務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關係管理意識，掌握相關的原則與技巧；
3. 提高員工的工作生活質量，進行員工職業生涯設計，使其價值觀與企業的價值觀重合，這是改善勞動關係的根本途徑。
4. 員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下，可以更好地兼顧員工的利益。
5. 發揮工會或職代會及企業黨組織的積極作用。通過這些組織協調企業與員工之間的關係，避免矛盾激化。
勞動有那些不同的型別，勞動關係型別有哪些
一 日製用工 特點1 可以訂立口頭協議 2 定試用期 3 可以不得約止合同 5 工資支付最長不超過且無須向勞動者支付經濟補 4 用工單位可以隨時終止。二 短期勞動合同 特徵1.限制性 合同主體的特定性 勞動合同的目的在於勞動過程的完3.合同履行中的隸屬性 2.主體意志的4.成，合同是通過雙方選擇確定...
勞動仲裁中我怎麼舉證和公司存在勞動關係和具體日期
證明勞動關係的證據是勞動爭議關鍵之一，例如工作證或工作牌 最好蓋有公章 工資卡交易記錄 工資條 有公司名稱的工裝 去地稅局列印並蓋章的個稅完稅證明 用人單位為你辦理的暫住證 考勤記錄 社會保險繳納記錄 派工單 同事證言 離職在職的都可以 錄音錄影或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料等 當然，...
沒有簽訂勞動合同，該怎麼證明勞動關係的存在？
法律分析 一般來說勞動合同是證明存在勞動關係的直接證明。如果沒有勞動合同，其他材料如下 1 工資支付憑證或記錄 職工工資發放花名冊 繳納各項社會保險費的記錄 2 用人單位向勞動者發放的 工作證 服務證 等能夠證明身份的證件 3 勞動者填寫的用人單位招工招聘 登記表 報名表 等招用記錄 4 考勤記錄 ...