1樓：鴨梨教主
人力資源也是企業的無形資產，對人力資源的管理能為企業從各個方面降本增效：
首先，招聘錄用環節上，採用內部甄選和校園招聘的方式。內部甄選將為企業節省一筆不小的開支，這是相對於對外招聘的一大優點。
進行合理的人員編制也將減少人力開支，人力資源部對機關部門的編制應該擁有建議權，要求各個部門對本部門的工作進行合理板塊劃分，堅持一個板塊配備一名人員的原則，提高人員工作效率，減少僱傭成本。
另外，我們在使用員工時候可以多樣化，可以採取招聘兼職的形式來節省成本。
在新員工入職培訓上，應把培訓目標定為讓新員工瞭解企業文化制度，接受企業文化制度；讓新員工做好自己的工作規劃，找到自己的方向和角色。使新員工能夠提前有角色意識，更快融入環境，減少新員工入職前一個月因為工作生疏而造成的的過渡成本。
績效考核環節，人力資源管理同樣能促進企業增效，並且節約成本。優勝劣汰，實現整體素質的進化，而且節省了不必要的成本浪費。
薪酬管理體系上，人力資源部門保證了薪酬發放最科學，最能真實反映投入與產出情況。杜絕了人浮於事，卻照樣拿錢的現象，對於企業降本增效至關重要。
在企業社會保險金管理上，可以大膽地進行市場化改革，讓住房公積金與房地產市場的整體走勢掛鉤，應該同升同降，以減少企業負擔。
2樓：┃vest丶
在經濟發展放緩、市場形勢嚴峻的大環境中，降本增效，成為各公司生產經營工作中的一項重要考核指標。固然，能達到降本增效的最直接的方法就是通過採購、技術改造、工藝優化來促進生產製造成本的快速降低，如何通過增強員工的節約意識、成本意識、效率意識來實現降低成本、提高效率、增加效益的目標，卻往往放於其次。其實，降本增效，貫穿於整個企業的方方面面，落實於生產經營管理的每一個細節，具體到企業的每一位員工身上。
那麼，人力資源管理如何做到降本增效呢，筆者認為有以下幾點可供**。
一、嚴控招聘工作，降低招錄成本
首先，在優化人力資源配置。在招聘工作中，要根據定編定崗來確定是否真正有招聘需求，不能因人設崗、因事設崗。在這個環節中，用人部門要充分考慮到內部現有的人力資源狀況，能夠在一段時間內解決的工作，儘量利用現有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造**力資源的浪費。
第二，如何招錄到合適的員工。招聘中的勝任能力講求的是人、崗匹配，人、企匹配，在招聘難度大的情況下，往往希望新人儘快到位，即使勝任能力不足或企業文化、理念不融合，也勉強招聘到位而寄希望於後期的培訓，殊不知，帶來的是後期培訓成本的增加，員工解僱風險的增加。此外，員工的解僱又意味著新員工的再次招聘，無異於獲取人力資源成本的增加。
或勝任能力過高，在造**力資源浪費的同時，也造成薪資成本的浪費。
招聘工作，是對應聘者個人能力、知識、技能、價值觀等不同層面的考核與評價，因此，招聘不僅僅是人力資源部的事，更是用人部門的事，應聘者所具備的能力與技能是招錄工作中最基本的條件，只有應聘者具備了這些條件，招聘工作才能沿著流程繼續走下去。
二、開展全方位的培訓，提高員工技能，培養多面手的人力資源隊伍
俗語說技不壓身，對個人而言，講的是技能在手，不會給人增加任何壓力，反而提供了範圍寬廣的就業通道。對企業而言，就是能夠輕輕鬆鬆地在內部找到高技能的多面手，以最少的用工成本為企業帶來最大的效益。
首先，在新員工入職培訓上，要讓新員工充分了解企業文化制度，認可、接受並主動推進企業文化理念的實施，要讓新員工儘快融入新環境，針對其崗位的工作性質及內容，通過跟崗性的教練培訓，更快進入新的工作角色，這樣，可以避免新員工試用期期間因工作生疏造成的生產成本，避免因理念不融而增加的管理成本。
第二，工作態度的培訓。在現代人力資源管理中，經常會遇到這麼一個問題，用人單位在招聘的時候，是更注重工作態度還是業務技能？筆者認為，工作態度是前提，業務技能是根本，沒有良好的工作態度，再高再強的技能水平也不能給企業帶來價值，對企業而言，僅僅是增加了一個拿工資不做事的人，甚至還有可能是一顆耗子屎。
因此，工作態度的培訓、敬業精神的培養是各級管理者長期不懈、無時不在的培訓課題。
第三，技能培訓。市場在變化，企業的管理在不斷完善，工藝在不斷優化，新技術、新科技不斷運用於生產實踐，要圓滿完成工作任務，員工必須具備持續不斷的知識與技能以滿足這種需要，無技能的提升必然導致企業發展的止步不前。因此，通過有組織的在崗培訓，使員工進一步提高技能水平，進一步提升管理能力，才能實現一人多能，一專多能，一人多崗，才能實現員工技能、潛能再開發與運用，以充分運用現有的人力資源，減少臨時用工增加的人工成本。
三、必須強化勞動風險的管控
在和諧社會的大背景下，企業也要講求和諧用工，和諧的勞動關係對企業的發展也起著積極的作用。各級管理者，在員工的勞動態度、工作技能出現問題時，首先要給予其幫助，而不能將你不做就走人，不會做就走人作為口頭禪掛在嘴上，既給員工心理造成傷害，又給管理帶來更大的難度。2023年《勞動合同法》出臺，對勞動者個體來講，提供了更多的政策保護，對企業來講，更多地提出了規範用工的要求。
員工關係的處理不能以強凌弱，必須以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，因此，在發生勞動關係之初，必須明確勞動者和企業之間的權利和義務，在合同期限之內，要按照合同約定處理勞動者與企業之間權利和義務關係，始終以人本管理為主線。企業只有合法、合規用工，才能為企業減少人力成本支出，否則，帶來的是企業更多的用工成本支出。只有加強勞動風險的管控，才能為企業的生產、經營管理提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
降本增效，是一大課題，也是一大難題，但：路雖遠，行則必至；事雖難，做則必成！
**人力資源管理如何為企業降本增效
如何為人力資源管理工作降本增效？
3樓：百度文庫精選
內容來自使用者:聶雪蓮
一、做好績效考核工作提高員工的積極性和競爭意識
在績效工資的發放上與工作業績掛鉤，提高優秀員工績效工資的發放比例，形成良性的激勵制度，避免大鍋飯現象，最大程度的促進工作效率和積極性的提高。
二、開展全方位的培訓，提高員工技能，爭取一人多崗
1、是在新員工入職培訓上，針對其崗位的工作性質及內容，通過專業培訓，使其更快進入新的工作角色，這樣，可以避免新員工試用期期間因工作生疏造成的生產成本。?
2、是工作態度的培訓。工作態度是前提，業務技能是根本，沒有良好的工作態度，再高再強的技能水平也不能給企業帶來價值，對企業而言，工作態度的培訓、敬業精神的培養是最應該重視的培訓課題。
3、是技能培訓。通過有組織的在崗培訓，使員工進一步提高技能水平，進一步提升管理能力，才能實現一人多能，一專多能，一人多崗。充分運用現有的人力資源，減少臨時用工增加的人工成本。
三、強化勞動風險的管控。
在發生勞動關係之初，必須明確勞動者和企業之間的權利和義務，在合同期限之內，要按照合同約定處理勞動者與企業之間權利和義務關係，始終以人本管理為主線。企業只有合法、合規用工，才能為企業減少人力成本支出，否則，帶來的是企業更多的用工成本支出。只有加強勞動風險的管控，才能為企業的生產、經營管理提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的
4樓：法大大電子合同
目前人力資源來管理工作處於新增源就業人口多、大型企業內部人力管理壓力大、人才跨區域流動現象加劇、勞動力臨時僱傭及流轉加速的環境中。近年來愈發常見的靈活用工模式正在以每年22% 的複合增長率高速發展，這也給企業用人計劃、招聘、人員管理等方面帶來了巨大挑戰。
數字經濟正在驅動著人力資源服務行業發生著深刻的變化，傳統紙質合同因為成本高、效率低、管理難等問題，顯然已經不適合近年來不斷出現的新產業、新業態、新模式。各路專家學者都一致認為，未來人力資源管理人員要做更多的是判斷性工作，而不是重複性工作。電子勞動合同正是hr在未來工作中實現職業化、專業化和智慧化的工具。
我們致力於以合同、檔案簽署的全流程服務，為企業人力資源管理中的各個場景提供解決方案，將hr從重複繁瑣的合同、協議、證明檔案中解放出來。
公司人力資源管理如何挖潛增效?
5樓：匿名使用者
這個問題太空泛，估計沒人能夠回答得出來，你還是問問你們的hr吧
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這些制度和流程一旦通過合法的流程批准後，需要對相關的部門 人員實施培訓，並建立制度和流程實施的監控機制，確保這些制度和流程能夠真正落實到位，並收集改善資訊。人力資源管理制度和流程的要旨是 能夠提升人力資源管理的質量和效率，能夠在員工的吸引 開發 保持 激勵 調整 評價上真正起到作用。所以人力資源管理...