1樓：匿名使用者
薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。
（2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：
元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2023年4月15日入司，則於2023年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：
（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標準如下：
（1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標準×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標準乘積之和。
（2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標準×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標準（元/小時） 小三～小六 40 初
一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：
（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：
提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：
提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：
200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員a目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員a增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。
2）學員a目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員a增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員a目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員a又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。
4）若學員a目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：
元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：
罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?
頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。
（2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。
情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1：
（1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2023年1月30日為工資發放日，發放 2023年12月21日至2023年1月20日這個考勤週期的工資，那麼課時費即為「2023年12月 21日至2023年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。
例如，2023年1月30日為工資發放日，發放 2023年12月21日至2023年1月20日這個考勤週期的工資，同時發放2023年11月21日至 2023年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標準不同時，假設低課酬的課時總量為x， 課酬為min；高課酬課時總量為y，課酬為max；課時費為z，計算方法如下：
（1）當x+y≤20時，z=0； （2）當x＜20，且x+y＞20時，z=（x+y-20）×max； （3）當x≥20時，z=（x-20）×min+（y×max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為準。
（2）享受公司規定的其它福利。
2樓：紅紅不苦
教育培訓機構的薪酬一般前期不會太多，也看你做什麼階段的老師，如果你是教考研或者公務員的那就會很高，課時費也貴，越小越便宜，據瞭解中公教育的一個講師年薪12萬
薪酬設計的設計方法
3樓：情感新港灣老師
薪酬設計的設計方法有以下：
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3p. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才型別的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+專案獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
4樓：新商業智庫
公司薪酬應該如何設計？看看阿里的薪酬設計，你應該有靈感
如何做好內部員工管理？
5樓：匿名使用者
1.管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。
管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。
2.工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。
因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準儘量做到數字化，要與考核聯絡起來，注意可操作性。
3.管理者的主要職責就是建立一個象「輪流分粥，分者後取」那樣合理的遊戲規則，讓每個員工按照遊戲規則自我管理。遊戲規則要兼顧公司利益和個人利益，並且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。
責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。
4.正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。
示範的力量是驚人的。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
5.提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利於提高團隊執行力，便於增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。
教育培訓機構如何去招生，培訓機構如何招生
做過教培，並對教育行業有一定了解的人，其實更能明白 要讓整體學員數量增長，不是看你招新吸引多少學員，是看被你留下了多少學員，而留下學員的目的就是為了提高續課率。舉個例子，機構a和機構b都是從零起步，機構a每個月新增100個學員，機構b每個月只新增40個學員，但是機構a學員續課率只有50 機構b學員續...
教師招聘面試哪個培訓機構好，面試班哪個教育機構好？
教師招聘考試培訓選擇哪個機構的好？首先報一個培訓班不是必須的選擇，但是現在教師編制機會來之不易且競爭壓力大，所以往往很多人選擇報培訓班，希望以此提高通過率。市面上教師編制培訓機構有很多，可以說是各有各的長處優勢，但不管在哪學習，重點還是靠自己，要靠平時的練習。慎重選擇一個靠譜的培訓機構，如果離選擇的...
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