1樓：糞好臭
不能我國制定了大量的勞動法律法規，用來保護工傷職工，應享有的工傷權益，但工傷職工是否可以辭退，在此不能一概而論。
我國《勞動合同法》規定，工傷職工在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、四十二條規定，解除勞動合同：;另外***《工傷保險條例》相關條款也規定，職工因工作遭受事故傷害接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，由此可知，在工傷停工留薪期內，用人單位仍不可以解除勞動關係。
我們對上述兩種情況進行總結如下：1、工傷職工在停工留薪期內用人單位必須保障工傷職工的基本權益，堅決不能辭退;2、工傷職工如果被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位也不能單方辭退。
但律師再次告誡廣大工傷職工，上述兩項規定，也並非工傷職工的免死金牌，成為工傷職工不遵守單位規章制度的理由和藉口，如工傷職工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位仍可以依據相關法律規定和規章制度約定，對其做出辭退處理。
2樓：法妞問答律師**諮詢
員工受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。
3樓：職場達人於夏夏導師
回答公司不可以辭退受工傷的員工。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
以上是不能辭退受工傷員工。您現在是受過工傷，已經好了。公司以什麼理由辭退?
公司不能無故辭退員工，一定要辭退，需付相應的賠償金。
提問就說公司不景氣，生意不好等藉口
我如沒犯什麼錯誤公司有權不要員工嗎
回答您可以申請勞動仲裁，拿相應的補償金。
簽有合同，沒有權利。
公司不景氣法律上不認可
提問簽有合同的，現我還在工傷醫療期，公司叫我回家休養因腰骨折了，回家休養公司不拿工資和生活費合法嗎？
回答認定工傷後，申請工傷。
工傷停工留薪期間，用人單位應照常支付工資。你可申請工傷認定和勞動能力鑑定，要求工傷賠償。
不合法，停職留薪，需要照常支付。
提問現目前九月一號住院**至九月十號出院，腰椎1骨折那還痛可以叫公司安排去醫院檢查吧
工傷認定在**認定，公司交的社保是成都人社，我本人是資陽的，公司在達州
回答6、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;
提問出事摔倒時間是八月十一日
回答3、工傷賠償：勞動部門稽核要一個月左右。
4、兩人以上旁證證明(證人證言)
大概流程還有需要的資料就是這些了
更多25條
4樓：78年的小馬叔
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5樓：baby無知的螞蟻
員工工傷**期間單位是不得辭退員工的，如果在員工醫療終結之後，只要沒有達到1級至4級傷殘。單位在員工滿足一定條件下是可以辭退員工的。如員工行為符合《勞動合同法》第三十九條的規定。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
在工傷期間公司能辭退員工嘛
6樓：匿名使用者
工傷期間，公司不得辭退職工。但是工傷****後，應該報到上班，沒有請假而又無正當理由不上班的，可以視為自動離職。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
7樓：吳之大者
你好，工傷醫療期內是不能開除的，必須要等到勞動能力鑑定結果出來，結果出來後還分幾種情況，1至6級傷殘的單位單方也無權解除勞動合同
8樓：十月花非花
七到十級工傷，單位是可以解除勞動合同的，但單位要支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
五到六級工傷，單位必須保留與職工的勞動關係，但工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關係，同樣用人單位也要支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
一到四級工傷，保留勞動關係，退出工作崗位，按月支付傷殘津貼。
工傷是否還在**期以內？**期內不可辭退。否則需要用人單位提前一個月通知你或支付一個月的經濟補償金可以解除合同。
9樓：律兜諮詢3號
勞動法規定，職工患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。
勞動合同法也規定，在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。
因此，員工受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。
10樓：滕巨集偉律師
您好：1、依據《勞動合同法》第42條，如果你屬於在醫療期內或者因工傷被確認喪失、部分喪失勞動能力的，除了該法第39條規定的屬於有職工過錯的情形外，公司不能辭退員工。
2、如果屬於上條規定的情形，那麼公司辭退你是違法的，應該支付經濟賠償金、補辦保險等。
3、如果公司沒給你上工傷保險，而你確實因公負傷且做完勞動能力鑑定的情況下，公司應該按照《工傷保險條例》中規定的專案和數額標準支付費用。
11樓：
昨能這樣選哦，要辭退也是公司辭退你哦，工傷是沒有辦法的事，誰也不願意攤上這事，既然已經被辭退了，那只有處理嘍：
1、收集對自己有利的一切證據，能證明你在該公司工作的所有東西，工卡，廠牌，交接單等等。
2、要有證據能證明自己傷情繫工作時間內發生。
3、找當地勞動部門申請辭退賠償和工傷一次性賠償。
4、若未達到要你的要求，可上訴人民法院，不過本人不建議使用，到上訴法院很煩很煩的。。。
12樓：
不能 是違反法律的
13樓：何軍律師
回答提問
你還沒回答我
回答勞動法規定，職工患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。
勞動合同法也規定，在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。
因此，員工受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。
在工傷期間不能開除
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14樓：匿名使用者
員工工傷期間能被單位辭退的，因為我（因戰五級殘疾軍人 視同工傷期間）就是其中一員。對於工傷休假期間的員工辭退，要依據《勞動合同法》第三十九條規定，被辭退員工有證據犯有其中之一的，才可以予以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
用人單位能否辭退工傷職工？
15樓：法妞問答律師**諮詢
員工受了工傷，公司是不能隨便辭退員工的。除非員工具有嚴重違法公司的規章制度等情形。若公司因為員工受工傷辭退的，公司需要給付補償及賠償。
16樓：度娘
從一起工傷案件談起
【案情簡介】
王某與沈某為同一單位員工，一日王某先是罵了沈某一句，後又先用拳頭打向沈某，沈某當時正手握扳手，在廝打中沈某將王某打成雙臂粉碎性骨折，沈某因此承擔了民事賠償責任和刑事責任，王某被認定為工傷，依據該單位的規章制度，在單位滋事打架者，公司有權辭退，公司依據規章制度開除了王某。
【法律分析】
一、按照《勞動合同法》第三十九條的規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
同時《勞動法》第25條也有類似的規定。
上述規定，賦予了用人單位無限制的法定解除權，即只要勞動者符合上述情形時用人單位即可依法解除與勞動者之間的勞動合同關係。本案中我們設定該公司的規章制度是依法制定的合法有效的規章制度，該公司依據規章制度辭退王某，是符合《勞動合同法》第三十九條第二款規定的。因此，在此種情況下我們可以認為用人單位解除與工傷職工的勞動合同關係是合法有效的。
但是在王某被認定為工傷四級後，兩個法律之間的衝突就會產生，因為，依據《工傷保險條例》的規定，用人單位是無權解除或終止16級工傷職工的勞動合同關係的。此時，應該維護勞動者的工傷救濟權還是保護用人單位的法定解除權？
二、筆者認為從現行的法律規定來看應該保護用人單位的法定解除權，理由如下：
（一）用人單位的法定解除權規定在《勞動合同法》和《勞動法》之中，兩部法律的效力等級高於《工傷保險條例》。因此，依據《立法法》的衝突適用原則，應適用法律的規定，而不應該適用行政法規。
（二）勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，第30條也規定：勞動法第25條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在《勞動法》第29條規定的情況（勞動法29條第一款：患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的）之一的，用人單位也可以根據第25條的規定解除勞動合同。
（三）從實務情況來看，一般而言，用人單位解除工傷職工的勞動合同的情形僅發生在職工在單位打架而嚴重違反規章制度的情況下。此時工傷職工的民事救濟權利並非完全缺失，往往由實際侵權的工人對其進行了民事賠償。
三、停工留薪享有工傷待遇，需要符合一個最基本的前提性條件，即雙方的勞動合同關係是依然存在著的。此案中，用人單位已經合法的辭退了該員工，因此，王某無法依據《工傷保險條例》的規定要求停工留薪期間的工資待遇。
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