驅動績效的是怎麼想還是怎麼做？

1樓：渴侯含巧

企業做好績效管理的受益者是老闆，因為老闆要的是績效和利潤。但是創造高績效需要人才與團隊共同的投入和付出，而員工要的是薪酬和激勵。

能激勵人才創造力和奮鬥精神的肯定不是績效考核，而是與他們創造結果息息相關的激勵機制。如果企業不能給予員工足夠的驅動力，員工不可能為企業奮鬥。

我們想想看，老闆們都沒有績效考核，為什麼會玩命工作？主要就是因為利益驅動。

因此，績效管理的最高境界是利益驅動，只有利益驅動做得非常粗糙的企業、老闆不願意分錢的企業，才會過分依賴和強調績效考核。其實，績效考核的核心意義就是為了推動並實現更好的利益分配和激勵機制。

企業不要嫌利益驅動過於麻煩、計算複雜。在過去人工不貴的時候，企業覺得多幾個人沒問題、沒壓力。但隨著時代發展，人才越來越貴，人力成本越來越高，提升人效、人力資本化就是化解人力成本最有效的出路。

員工要的薪酬與老闆要的績效，必須融合一體，才能打造真正的利益共同體，這就是團隊強大的堅韌基石，也才是向內盈利的真正核心所在。因此，老闆要懂得一邊給員工加工資，一邊促進員工增值、企業增效（人效），讓利益驅動與績效考核實現全面的融合。

總結：績效考核怎麼實現快速落地並持續執行？對於中小企業而言，我認為主要把握以下四個方面：

1.抓住一箇中心：為員工增加收入。

2.把握兩個方向：企業沒有增加成本，員工創造價值和增值。

2樓：小喵看專利

老闆怎麼做影響到的是員工怎麼想，老闆往往希望員工都站在公司的角度考慮問題，更多的付出，但是如果沒有足夠的激勵制度和措施，這種想法往往會落空，所以老闆有沒有給與績效足夠的尊重，認可績效的價值，給出績效對應的交換物，會是員工績效能否提升的關鍵。

員工怎麼想，其實非常簡單，員工的工作是希望能夠獲得利益，這種利益可能是金錢上的，可以是職位上的，可以是心理上的，但是一般情況下這個利益是員工自身的，如果老闆能夠將公司的利益和員工的利益繫結在一起，滿足公司的利益就是滿足員工自身的利益，這樣員工的績效才能符合老闆的預期。