1樓：沒事抽人
人力資源體系多久修訂一次的說法本身就是不正確的，人力資源部門有非常多的工作內容，以六大模組第乙個模組：人力資源規劃來說，一般當你做完了企業的《組織管理手冊》《權責體系手冊》等等之後，如果整套體系是符合公司運營規範的，那麼一般每年進行一次彙總和修訂就可以了，因為一般乙個完善的組織架構體系是要考慮到企業3到5年的發展狀況的，所以一年修訂一次，等到企業有大的變化的時候，就要進行整個組織管理體系、管理流程的重新規劃了。
而其他的制度則根據情況啦進行調整，每年各大城市、省份的勞動部門都會發布本地區的薪酬指導標準，新的標準頒布時，可以組織對薪酬等進行一定的討論，是否修訂，則需要進行綜合考慮；
至於培訓你就要根據公司的業務發展情況和需要，每隔一年進行一次總結，調整，勞動關係就要關注勞動法的變化，建議關注當地**的勞動部門的通知，參加他們一些講座培訓，根據**指示再進行。
當然，中國很多公司並不規範，很多隸屬於人力資源部門 的工作唄劃歸到總經辦、董事會、行政部啥的去負責了，這個你就要根據你們公司的情況來說了。方便的話，可以私信給我。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
一般來說，企業的人力資源體系修訂沒有固定的時間限制；一般不超過5年，多數企業會在3年左右做乙個全方位的盤點和調整。在每年的年初或年末做人力資源的盤點和規劃時，會在其中明確本年度要重點調整的內容。這個規劃可能會涉及人力資源的各個模組，比如招聘方面，為了更提高招聘配置的效率，在制度方面有哪些調整，比如薪酬方面，為了吸引人才，薪酬水平、薪酬調整等有哪些變化；根據績效的盤點及未來的需要，在績效管理方面做哪些調整等等。
企業也可以根據年中發生的重大變化做出修訂和調整，比如，企業組織架構發生重大調整，企業業務發生重大調整，企業發生重大併購等等。
3樓：網友
視公司情況而定，不需要刻意在固定的時間段修改，不過發現問題了，也不能不改，一般是年中和年終做一下人力資源問題的盤點和調研，有必要調整的話半年或一年做修改較好，時不時去改動一下制度也是沒原則的表現，不要輕易、隨便修改、修訂制度。
4樓：
一般來講，會根據企業的自身情況來進行。
1、如果企業一直處在穩定期且未發現人力體系中有什麼漏洞，並不建議做大的調整。但是，針對具體問題做出的小的修正或補充，這個應該是隨時都可以的(發現問題及時解決)。
2、另外，如果的企業的發展戰略發生變化、經營模式發生變化、組織架構發生變化等一般都要重新考量人力資源體系，以使其適應公司的要求，但也建議在一般情況下採用改良式。
人力資源管理六大模組的具體內容是
5樓：漢哲管理諮詢
人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
1）人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並製定具體的工作方案和計畫，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2）招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計畫明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”乙個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為乙個程式性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3）培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
4）績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
5）薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
6）勞動關係主要是維護企業與員工之間的經濟關係，主要按照勞動法的相關要求，進行勞動關係的建立，勞動合同的維護，以及勞動爭議和糾紛的處理等。
6樓：數學老師牛掰
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關係管理。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
21世紀是全球化、市場化、資訊化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構築在internet的計算機網路平台上，形成新型的人力資源管理模式。
人力資源管理六大模組是什麼？
7樓：三才培訓
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模組有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模組，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關係等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
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