1樓：518姚峰峰
一、員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠於企業的願望，這種願望往往是由於組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不願意長期留在組織裡，只是由於一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織裡，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。
二、理論基礎及影響因素
1、工資福利制度
薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。"金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的"，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。
2、企業的發展潛力
據專家調查,企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，**的有效問卷中有76%認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以後，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以後，他們就會更加註重自己發展性需要的滿足。
故其對企業的發展尤為看重，並渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。
3、企業的人力資源管理制度
人力資源管理是每個企業必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成企業不公平、流於形式的現象時常發生。
而這種不良現象影響到員工的工作表現，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道訊息瀰漫，人心渙散。
4、培訓機會和晉升空間
毋庸置疑，絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會少並且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而願意長期留在企業並積極為企業發展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
5、領導的個人魅力
企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發現，100%的員工願意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
2樓：匿名使用者
1、「溫飽」是員工忠誠度的「基礎建設」。
「溫飽」對於每個人來說，都是一個既樸素又現實的問題。從「需求」的角度來講應是員工「忠誠度」的一個「基礎建設」。
任何一名員工在面對工作時的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽「等於」薪資加穩定。
首先，衣、食、住、行貫穿於生活的始終，如果賺不到「足夠」的錢就無法正常的生活。什麼又是「足夠」的錢呢？一方面，薪資是否「合理」。
即：已達到同行業同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否「對等」。即：
正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。
其次，面對多變的市場經濟，一份穩定的工作對於每位員工來說，無論是從物質上還是精神上都是很大的安慰和寄託。一方面，沒有人會安心於「僅供一飯之需」的工作；另一方面，畢竟日後的加薪、升遷、發展都是以穩定為前提。
員工對企業「忠誠」的最低標準是，在保證基本生活前提下，有一份穩定而對等的收入。試問，面對一份連「市平工資」都達不到的薪資，員工會對企業「忠誠」嗎？面對個以「壓榨」為主導的薪資，員工會「忠誠」嗎？
面對一份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過的員工，會對企業「忠誠」嗎？
2、「歸屬感」是員工忠誠度的「重要砝碼」。
員工心中的「歸屬感」，是在物質上富足的前提下精神
上的需求。從「需求」的角度來講是員工「忠誠度」的「重要砝碼」。
每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關係；希望得到認同；需要被某一組織或某一團體所接受；在工作中發揮其「預想」中的作用並得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。
「歸屬感」一方面來自於企業中的文化氛圍。企業由員工組成，企業文化氛圍的形成也必然來自於員工。正所謂，物以類聚，人以群分。
在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業中，我們經常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆，我不好你也別想好的現象發生。
人每天的1/3至1/4的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質可以直接影響到生活的品質。員工對企業除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種「歸屬感」。
「歸屬感」另一方面來自於企業中的管理機制。什麼樣的機制塑造什麼樣的員工。企業機制的建立很大程度上取決於企業所持有價值觀。
例如：以人為「資本」的企業，必然多激勵；以人為「成本」的企業，必然多制約；側重於本位管理的企業必然多「剛性」；側重於人性化管理的企業必然多「柔性」。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優劣並非源於機制本身，而是員工對其的認同程度。
例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善於做終端客戶，後者善於做行業客戶。那麼，前者會認同於以業績為主導的企業機制，後者則更認同於以協作為主導的企業機制。
員工在接受、認同企業機制的同時，渴望能夠從中「受益」。這種「受益」包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。
員工在企業成長一段時間後，隨之而來的就是想借良好的企業機制來滿足自身的「自重感」。
當員工有了一份滿意的薪資以後，他便會由「物質需求」逐步向「精神需求」轉化。企業應該成為員工「蝸牛的家」！蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的「家」。
那麼，如果企業也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將願意獻出自己的「忠誠」，始終「揹負」著企業前進！
3、「自我實現」員工忠誠度的「定音之錘」
「自我實現」是每個人人生追求的最高目標，它位於整個需求層次金字塔的頂端。從「需求」的角度來講，是員工忠誠度的「定音之錘」。
人是在創造中生活的，在創造的過程中會產生一種「高峰體驗」的情感出現，這種「高峰體驗」會不斷激發人的潛能、發揮自己的才能，使人從中不斷的成就自己、實現自己。
在很多中、小企業中經常有這種現象發生，即薪資相對合理、同事關係融洽、公司整體環境也不錯，原本在工作初期「忠貞有嘉」的員工，一旦「成手」，便會自然而然的「功成身退」。
首先，從員工的職業發展曲線來講，員工除了需要企業為之提供一個可發揮的平臺外，還需要企業為之提供一個可持續發展和提升的空間。尤其是企業中的知識型、技能型、管理型骨幹員工，他們都會持有良好的職業規劃。如果他們在企業中的成長曲線沒有與自身的職業發展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業形成「共振」。
俗話說：道不同不相為謀。這樣看來，員工的流失就顯的再合理不過的。
其次，員工是否能與企業「共贏」。有很多時候，尤其是中小型企業在管理和發展中更多強調的是「贏」。這個「贏」字指的是「我贏你輸」，單邊的把企業利益最大化。
例如：不給員工可提升的機會；根本不考慮員工的切利益；不關心員工的職業成長；對員工只「掏」不「輸」，即：本著掏空員工的資源，而不給員工輸入新資源；不注重培養、提升員工。
只有「共贏」才能做最後的贏家，人心就如一座天秤，當企業與員工之間的天秤失衡後，曲終人散也就變的自然而然了。
正如歌中所唱，活出個樣來給自己看！無論是「共振」還是「共贏」，員工所渴望的都是在職業生涯中的「自我實現」。員工需要通過實現自己來肯定自己的價值。
員工忠誠度包括那幾個方面
3樓：匿名使用者
員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
員工忠誠度的構成因素及作用
4樓：匿名使用者
情感管理與員
工忠誠度
實施情感管理,增強管理者與員工之間的情感聯絡
情感管理的本質就是尊重人的尊嚴與價值。尊重人就意味著有效滿足一定物件在特定情境中的合理要求。尊重人,不僅要求企業尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業為員工創造良好的人際關係、工作環境,公平、公正的制度和待遇,良好的溝通環境給員工以光榮感和成就感等等。
積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯絡和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。
1.認真堅持以人為本的管理理念。所謂認真,就是講始終如一不動搖。
以人為本,對企業管理而言,就是要尊重員工的勞動和尊嚴,努力激發員工的勞動和創造熱情。因此，企業必須做員工的家，使員工有歸宿感。安全感、溫馨感，企業領導要像家長一樣關心和愛護員工。
只有這樣,員工才會為這個家自覺地積極創造,努力工作
2.建立企業與員工共同的義務和責任制。明確企業、員工的共同目標，明確企業對員工應當承擔的義務和責任，同時也規定員工對企業的義務和責任，企業和員工相互監督、相互促進。
3.互相理解，順暢溝通。企業管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。
管理者與被管理者只有設身處地接納對方，才能理解對方的行為,溝通才可以有效，關係才會密切。有人提出管理透明化的主張，這種主張要求管理人員堅持公開、公平、公正的管理原則，坦誠地與員工溝通，最大限度地調動員工的工作積極性。
4.開誠佈公,傾聽意見。管理者要認真傾聽員工的意見,企業生產經營的形勢是與每個職工休慼相關的,員工只有知情明理,才能立足崗位,全身心地投入到工作中去。
[編輯]提升員工忠誠度的策略
一、招聘期——以忠誠度為導向
招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的「過濾器」，其「過濾」效果的好壞直接影響著後續階段忠誠度管理的難度。企業招聘過程中要做到以下幾點，把好「入口關」：
1.排除跳槽傾向。大的求職者企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細檢視求職者的申請材料、面試、設定開放性題目並加以分析，還能獲得其他有用資訊，例如：
該求職者曾經在哪些企業工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等等，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，企業在招聘中要清醒地認識到這一點，通過這些可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。
2.注重價值觀傾向。價值觀決定行動力，企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度及改造難度等，並將其作為錄用與否的重要考慮因素。
是否有必要對自己伴侶的忠誠度進行測驗
我認為是沒有必要對自己的伴侶進行忠誠度測驗的，因為只要你測驗了就說明你們的關係就沒有辦法再繼續了，結果往往不是自己想要的，真正的好的情侶關係是不會因為一些小事猜疑的，而是會互相信任的很多的時候就是要絕對的相信對方，愛情才會更加的順利。1 情侶之間最忌諱的就是猜疑。2 真正的愛情是需要相互信任的。3 ...
激勵員工上進的成語有哪些，激勵員工上進的四字成語有哪些
戮力齊心，齊心協力，眾志成城 同甘共苦 精誠團結。一 戮力齊心 白話釋義 戮力 併力，合力。指齊心協力。出處 梁書 王僧辯傳 卿志格玄穹，精貫白日，戮力齊心，芟夷逆醜。朝代 南朝 翻譯 你的志向感動上天，精誠可貫穿烈貫日，合力齊心，平定叛亂醜事。二 齊心協力 白話釋義 思想認識一致，共同努力。出處 ...
公司優秀員工評選有哪些標準評選優秀員工的條件標準
優秀員工評選標準 1 具備良好的職業素養，自覺執行公司各項制度 規程，全年沒有受過任何形式的處罰和批 評。2 忠於公司，品行端正，能完全服從並能按時完成工作安排。3 具備很好的團隊合作精神，能正確處理個人利益與集體利益的關係，能主動與同事溝通配 合，為實現團隊整體業績盡心盡力。4 工作勤奮，任勞任怨...