1樓：尚班好汙聊
當然不能
在事業單位，編制內員工算正式員工，合同工不算正式員工，待遇肯定不一樣，但是該享受的國家規定的福利還是可以爭取的，畢竟有勞動合同，工資肯定要求不了
2樓：花開花落風又起
你好：1、「新勞動法」指的是《勞動合同法》，該法確實規定了「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」 也就是說相同的崗位、相同的工作應當實行相同的工資。
2、但是：無論是」新的《勞動合同法》還是「舊」《勞動法》，其適用範圍都是「企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立【勞動關係】。國家機關、【事業單位】、社會團體和與其建立勞動關係的【勞動者】，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，【依照本法執行】。
而且：本條中的事業單位中的勞動者，是指事業單位中的工勤人員。
3、你說的「在編非在編、同崗同職稱的有編制人員」不是事業單位的工勤人員，對這部分人員，以前是參照幹部管理體制來管理，實行核定編制，但現在正在改革，實行「聘任」管理（2023年有《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》），但據國家組織人事部門的說法，這部分人的聘用合同明顯與勞動合同不同，但具體如何不同、如何管理、應如何適用法律還沒有明確的規定。所能明確的是：勞動者與用人單位發生爭議是「勞動爭議」，可申請「勞動仲裁」，適用「《勞動法》和《勞動合同法》」；而事業單位人員與單位發生爭議是「人事爭議」，應申請「人事仲裁」，適用法律包括勞動法律法規和「人事規定」。
4、（1）如果你在編、如果你與醫院有「聘用合同」：請你參考以下司法解釋提起人事仲裁（也要在你們那裡建立了人事仲裁機構的情況下）：
《最高人民法院關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答覆：
「一、《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋［2003］13號）：第一條規定，「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。」這裡【「適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理】」是【指】人民法院審理事業單位【人事爭議案】件的【程式】運【用】《中華人民共和國【勞動法】》的相關規定。
人民法院對事業單位人事爭議案件的【實體處理】應當【適用人事方面的法律規定】，但涉及事業單位工作人員【勞動權利的內容】在【人事法律中沒有規定】的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。
二、事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。
三、人民法院審理事業單位人事爭議案件的案由為「人事爭議」。」
（2）如果你不在編、沒有聘用合同：沒奈何，等著事業單位的「改革成果」吧，或是離開。
3樓：霸氣航行天下
可以，不過不會答應的。
事業單位編制內員工和合同工可以要求同工同酬嗎?同工同酬的適用範圍是什麼
4樓：摩羯高大上
不能。同來工同酬出現在《勞
自動法》中，而合同人員的待遇受
bai《勞動法》調節
du。事
zhi業單位編制人員的待遇dao受《事業單位人事管理條例》調節。所以事業單位在編人員是《勞動法》之外的人。而公務員是受《公務員法》調節，也是《勞動法》之外的人。
所以事業單位合同工要求同工同酬的物件也必須是合同工。比如同一個單位的合同工，待遇不同，那是可以要求同工同酬的
5樓：匿名使用者
請問bai 我在縣級總工
會工作了20年，du也簽訂zhi了勞動合同，是無固定dao期限的。在後面
專補充協議裡寫了我們的待屬遇是同工同酬，參照同年齡同工齡的人員工資執行每年**，這些年一直執行。今年有人提出我們簽訂合同人員不能與在編人員工資一樣**。我想問問是否合理？
機關事業單位簽訂勞動合同的人員適用於《勞動法》裡的同工同酬嗎？由於單位人員老齡化嚴重，多人退休，新進人員又少，我已成為骨幹力量，兼了三個人的工作量（原來三個部門的工作都由我來做），我要求繼續履行之前的勞動和同，繼續執行，有法律依據嗎？（我有單位的組織任命，還有籤合同時主席辦公會議紀要，寫明瞭參照同工齡人員**工資和相關待遇執行，這些可以作為依據嗎？
）求法懂法律人士解答！謝謝！
6樓：圭江河畔
事業單位編制內員復工和制
合同工是可以要求同工同酬，但不太可能實現。事業單位編制內員工是財政撥款發工資，而合同工是由單位發工資，合同工在簽訂合同時已經寫明多少錢一個月了，而且合同工大多是沒有什麼專業技能的人員，一般是從事後勤保障方面的工作，不能從事專業技術工作，也談不上同工同酬了，因為不是同工。同工同酬適用範圍一般是招聘控制數員工，比如因為編制滿了，新招聘的正式員工就是同工同酬，在招聘時明確說有的。
事業單位合同工與在編人員能不能同工同酬
7樓：洪荒少年啦啦
如果需要那麼多崗位那就招聘那麼多崗位，而不是臨時工，臨時就是臨時，而不是長期臨時，在沒有那麼多臨時工的工作下完成的績效考核，就不會通過，**就撥款不下來，那還有福利可言，存在長期的臨時工就是一種勞動剝削
8樓：從因緣中解脫掙
不能。同工同酬出現在《勞動法》中，而合同人員的待遇受《勞動法》調節。事業單位編制人員的待遇受《事業單位人事管理條例》調節。
所以事業單位在編人員是《勞動法》之外的人。而公務員是受《公務員法》調節，也是《勞動法》之外的人。所以事業單位合同工要求同工同酬的物件也必須是合同工。
比如同一個單位的合同工，待遇不同，那是可以要求同工同酬
事業單位在編和非在編的同工同酬
9樓：某某知道合夥人
事業單位在編和非在編的可以要求同工同酬，但是前提是付出等量勞動，並且取得相同勞動業績。
按照《工資支付條例》相關規定，工資支付條例的執行和立法主要就是為了解決其中兩個相對的問題。
一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定。
二是同工同酬寫入法規。此前工資規定按勞分配，今後將加入同工同酬。事實勞動關係形成後，企業非正式合同工勞務派遣工等，與正式工從事相同內容工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。
任何用人單位都應該執行。
10樓：開飛機的l舒克
你把這句話當放p就可以了，現實社會做不到的，算去告，人家賬面上的工資也你也是一樣多的。
11樓：洪荒少年啦啦
如果需要那麼多崗位那就招聘那麼多崗位，而不是臨時工，臨時就是臨時，而不是長期臨時，在沒有那麼多臨時工的工作下完成的績效考核，就不會通過，**就撥款不下來，那還有福利可言，存在長期的臨時工就是一種勞動剝削
12樓：匿名使用者
主張是可以的，而且現在相關部門正在網上對派遣的一些條款做意見徵集，以後也會越來越規範。但是說實話，同工同酬在執行過程中是比較難的。同酬很簡單，但是同工很難界定。
本身勞動合同法裡規定，派遣工只能從事臨時性、輔助性的崗位，那麼單位完全有理由說，正式工當中沒有這樣的崗位，自然不能給你和他們同樣的待遇。所以我個人認為，讓派遣工做臨時性輔助性的崗位和同工同酬本身就是矛盾的，要麼讓派遣工可以從事正式員工的工作，要麼取消同工，只要求同酬
13樓：法妞問答律師**諮詢
同工同酬與編制的區別如下： 同工同酬的合同工屬於臨時招聘性質的，不佔用編制，單位對是否繼續簽約有絕對決定權； 2、事業編制即上報人事局備案，佔用編制名額，單位不能獨自決定人員去留，需報人事局審批，即相當於說是過去的鐵飯碗；
14樓：匿名使用者
不能。雖然從96年就已經提出同工同酬。但是很多人沒看懂法律以及法律的前位法。
事業單位在編人員，與單位確認的是人事關係，而不是勞動關係，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。而是依據《事業單位在編人員管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資+績效工資。
基本工資=崗位工資+薪級工資+職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
《勞動法》裡的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是僱傭關係而不是人事關係，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬**、適用法律上與事業單位在編人員不同。
下面給你個案例
事業非編人員能否主張「同工同酬」？
案例回放： 上海市某幼兒園（事業單位）因工作需要招聘保育員，但又受編制所限，只能招用非在編人員。2023年9月1日，幼兒園招聘王某擔任保育員工作，期間幼兒園和王某簽訂了《非在編人員聘用協議書》，協議最後期限至2023年1月31日，協議中明確約定王某的工資為1000元/月。
協議期滿後，該幼兒園向王某發出終止雙方勞動關係的通知，王某收悉後，認為自己在職期間與在編人員在相同的崗位，從事相同的工作，理應享受同工同酬待遇，要求單位按照同工同酬待遇為其補繳社會保險，單位卻認為王某與在編工作人員不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。於是王某於2023年3月1日，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，勞動爭議仲裁委員會作出不予支援王某請求事項的裁決；王某不服起訴至法院，法院經過審理後，判決駁回起訴；王某不服提起上訴，二審法院維持原判。
案件評析： 本案主要涉及事業單位中非在編制人員是否與在編人員應當享有同工同酬的問題，幾乎所有的事業單位都遇到過這一矛盾，因此，該案的判決對於類似問題具有較強的指導和借鑑意義。
編制問題是事業單位對所聘人員實行不同管理的根本性標誌。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；沒有編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動合同法》。 根據《勞動合同法》第六十三條之規定：
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。何謂「同工同酬」？同工同酬是指在相同的時間、相同的工作崗位、從事相同的工作、取得相同的績效、獲取相同的報酬。
也就是說只有王某能夠證明與單位其他員工「同工」的情況下，才能要求同酬，但如何衡量相同時間、崗位、工作內容、績效目前卻並沒有客觀的、統一的標準，要求獲取相同的報酬自然就沒有事實的依據。
更為重要的是，王某與其他在編人員在錄用方式、勞動報酬**、適用法律等各方面都存在較大差異，事業非在編工作人員依據勞動合同法主張與事業在編人員同工同酬，難以獲得法律支援。 本案中，由於王某系事業單位非在編人員，王某與幼兒園建立的是勞動關係，適用勞動合同法，雙方在協議中對工資報酬的約定是明確的，而且王某在實際履 行協議過程中也未對工資數額及繳納的社會保險提出異議，因此王某要求按照事業編制人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有任何事實與法律依據。
通過本案，我們想給用人單位提個醒，在與勞動者訂立書面勞動合同時應當將勞動合同法規定的必備的條款約定明確，尤其是對勞動報酬更應該明確具體，以免發生同工同酬爭議，這樣在保護勞動者權益的同時才能更好地維護好單位的合法權益。
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