1樓：匿名使用者
樓上的說的很全面，但你要了解自己實際情況，從中找出你需要的。要了解你那裡需要什麼(顧客，模式，管理，經營)。我的建議，就是在原有的基礎去更新，更改，把定點定好。
2樓：匿名使用者
現代餐飲企業管理模式基礎方案
歺廳老闆經理介紹朋友時怎麼回答？
3樓：_江湖不挨刀
餐飲這一塊是最複雜，也是最簡單的，主要是運營還有進貨了，還有你的經營理念和模式。
老闆讓我給餐廳的服務提幾條意見,我們餐廳是做火鍋的,
4樓：匿名使用者
你好，其實吧，開店也就那麼回事，
第一項要求：必須知道餐廳目標、價值觀、信條和自己的工作範圍。只有明確瞭解餐廳的目標，才能確定自己的目標。
而清晰、具體、可行的目標，是讓自己努力的動力和方向;明白了餐廳的價值觀，才能知道自己工作的價值，而非「做一天服務員端一天盤子」;而知道自我的工作範圍，則是有序開展工作的首要條件，這是做為員工最基本的要求之一。
第二項要求：在服務工作中，要做到儘量使用客人的名字稱呼客人，預見並滿足客人的需求，熱情親切地送別客人。收集顧客的資訊，即有利於餐廳有效顧客資訊的掌握，也為自己的人脈提升起到幫助。
而使用客人的姓氏稱呼客人，不僅能讓客人感到有面子，也是服務人員拉按與顧客距離的有效方式。
第三項要求：工作時間不應使用客用設施裝置，在任何時間、地點，行動都應該以客為先。顧客願意掏腰包，餐廳才能營利，換言之才能為員工發工資，提供其他福利。
所以，餐廳的一切都應以客人為先，做為工作人員必須深刻認識到這點。
第四項要求：保證對你面前3米內的客人和員工微笑致意，並讓**中的客人聽到你的微笑。 微笑是世界最通用的語言，是拉近人與人之間距離最有效的橋樑。
第五項要求：為滿足顧客的需求，充分運用餐廳給你的權力，直至尋求總經理的幫助。不向顧客提供「no」服務，是餐廳服務員工的原則性要求。
只要是合理要求，餐廳都必須想方設法滿足，對超出自我許可權的，則應在第一時間向上級領導進行彙報，而非以此為理由拒絕客人。
第六項要求：員工必須不斷認識餐廳存在的缺點，並提出你的改進建議，使餐廳的服務和質量更加完美。看不到自己的缺點和不足，就失去了繼續進步的方向和目標，驕兵必敗說的就是這個道理。
第七項要求：積極溝通，消除部門之間的偏見。移動的精典廣告語「溝通從心開始」，不管什麼樣的矛盾和誤會，只要真誠、用心的溝通都是可以解決的。
餐廳在運作的過程中，由於部門間的配合，必然會有不愉快的事情發生。如果不及時溝通解決，就必將影響到對客服務和正常的經營。
第八項要求：把每一次客人投訴視作改善服務的機會，顧客投訴說明願意給予餐廳改進的機會，否則就會在這次的不滿意後，再不踏入餐廳，成為一次性顧客。所以，餐廳首先要留住每一位顧客，從而發展更多的顧客。
而慎重、正確對待每一位顧客的投訴、不滿、抱怨就是基礎。
第九項要求：**要乾淨整潔、合身，鞋要擦亮，儀容儀表端正大方，上崗時要充滿自信。自信、飽滿、激情的面貌，能給客人留下良好的第一印象。
相反，形象邋遢，也會讓客人對餐廳的整體衛生、形象、品質產生懷疑。
第十項要求：愛護餐廳財產，發現餐廳裝置設施破損時必須立即報修。具有端正的心態，將每天的工作，都當成是自己創業的鋪墊。
才能讓自己真正走上創業路時，更加的順暢、平坦，否則在工作時不關己的事都選擇高高掛起，到了自己坐上老闆的位置，才發現一無所知，到時就後悔已晚。
希望能幫到你？
餐廳樓面經理上任怎樣跟服務員講話，我很久沒幹餐飲了，現在在一家啤酒公司上班，最近公司自己開了一家
5樓：渡霺鈅
沒什麼！穿體面點！多說好話就可以！
再介紹一下本店的特色～
6樓：匿名使用者
就按平常說咯，一個經理又不是什麼了不起的職位。
如果有一個工作很好，可能你一輩子就和他上班，晉升的人；和一個自己開餐廳做生意，每天忙，晚上有應酬的 10
7樓：匿名使用者
穩定的同時也會少點應酬，應該能有時間陪你，做生意 的人經常陪客人或應酬，可能不會長時間陪你，還要擔心有外遇，所以你要仔細想清楚，看看當事人的人品和能力，瞭解一下家庭情況等等。
8樓：匿名使用者
最近一個上海朋友讓我寫一個東西，是關於一個火鍋店的材料，說了一個我還不熟悉的名稱「海底撈」。我沒有體驗過它的經營模式和服務理念。但是我通過其他人對它的感受，感覺到這正是我多年嚮往的。
它的領頭人張勇做到了。
做老闆，有三種層次，第一種：利用各種特殊的社會資源把企業做大，包括人脈（權利）資源，礦產資源等。其結果是以社會環境和自然環境惡化為代價的。
我們的富豪榜中這樣的人物很多，這也是老百姓仇富的主要因素。
第二種：利用勞動力資源，獲取剩餘價值。我們幾乎所有的產業富豪基本上都是這個模式。
老闆們千方百計的研究剩餘價值理論，把它發揮的淋漓盡致。就算是把自己的這個圈子（比如一個，一個家族，甚至一個村莊）都變成富翁，但是還是建立在更多人，奉獻出更多的剩餘價值的基礎上。這是窮富差別產生的主要因素。
第三種：在經營企業的同時，無形中推動了社會發展，甚至改變了社會結構。比如美國的企業家福特，建立自己的汽車王國時，提出了「人人都得起的汽車」和首先讓「每一個員工都的起汽車」。
要知道當年的汽車可是絕對的高階奢侈品！這好像我們的老闆發出要讓每一個在工地幹活的打工仔都得起一樣。
福特的這個理念，實際上引領了美國社會的發展和變革。因為只有這樣，工人的下一代才不會是工人，才不會依舊依靠體力來為社會貢獻。同理，農民的下一代就不會是農民，不會依靠農業來養家餬口。
結果是，美國的農民只佔人口的5%。不但解決了全國吃飯問題，而且富富有餘，美國至今還是農產品出口大國。美國的工人比例也在下降，而他們的後代，基本上扛起了資訊產業的大旗，以比爾·蓋茨為代表的這一代人顯然已經領飛於世界。
使美國社會的成功轉型，成了順理成章的事情。
所以福特成了與華盛頓、林肯比肩的人物。
縱觀國內的大多數老闆，包括很多著名的老闆，基本上都是千方百計的在每一個員工身上玩命的想方設法的賺取剩餘價值。《勞動法》下來，第一個不是想怎麼給員工增加福利，而是研究怎麼對付員工。
所以我們的老闆可能進入了富豪階層，都是他的員工，尤其是那些打工仔，農民工。他們的收入別說不能培養下一代，就是養家餬口都成問題。從個人來講，我們可能進入世界的富豪榜，但國家而言，可能會離世界發達國家的和諧水平，越來越遠。
但是，海底撈的老闆給了我們一個新的榜樣。許多人光顧「海底撈」後，都有一個共同的感受：那裡的食物可能不是最好，但是每個員工的服務都是盡心盡力，甚至無可挑剔的。
看看海底撈的老總是怎麼樣對待員工的吧，「大部分餐館的員工都是住在地下室，而海底撈的員工則住在正規裡，離上班地點走路不超過20分鐘，有空調暖氣，電視一應俱全，還能免費上網，還專門僱人給員工打掃衛生，甚至換洗被單；海底撈三分之一的員工來自四川，張勇專門在簡陽建立了一所寄宿制學校，讓員工的孩子都能夠受到較好的教育，也解決了他們的後顧之憂；海底撈不僅照顧員工的子女，還想到了員工的父母，優秀員工的部分獎金由直接寄給員工的父母，讓這些生活在農村的父母們臉上倍感光彩。」請注意，這是一個餐廳，不是it！
張勇做的事情很簡單很自然，卻抓住了所有員工的心，讓員工們能夠義無反顧地跟著他幹，這就是為什麼我們總能夠看到海底撈每一位員工臉上那真誠的笑容，因為那是發自他們內心的微笑。
我反覆強調，創新是要有環境條件的。這個環境不是你給他多少錢，給他多大壓力。而是要營造一個寬鬆歡快的環境。
「對於直接與客戶打交道的服務員來說，他們的需求五花八門，單是用流程和制度培訓出來的服務員最多能達到及格的水平。制度流程對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也壓抑了人性，因為它們忽視了員工最有價值的部位——大腦。讓員工嚴格遵守制度流程，等於只僱傭了他們的雙手，這是最虧本的生意，因為人的雙手根本無法超越機械。
在服務客戶的過程中，張勇定的標準只有一條：讓顧客滿意！而至於具體讓顧客滿意的方法，則靠一線服務員臨場根據自己的判斷完成。
海底撈的成功之處就在於解放了員工，讓員工從機器迴歸到了人，讓員工自己有思考的能力。在一般的企業，創新是企業高管的事，一般員工只需要做好自己的工作，而在海底撈，創新則是每個人的事。想想看，當海底撈多名員工都在進行創新時，那一項項讓顧客驚喜的差異化服務出現在海底撈也就不足為奇了。
或許正像海底撈官方上所說的那樣，在海底撈工作的員工是在「用雙手改變自己的命運」，而他們的同行無非是在用雙手養家餬口罷了。在每一個海底撈的辦公室裡，牆上都會貼著一張「金點子排行榜」，這就是海底撈思想火花的**。每個月，由各大部長、片區經理組成的創新委員會，會對員工們提出的創意服務做出評判，一經評上就會推廣到各個分店，員工可以獲得～元不等的獎勵。
」用人不疑，是許多老闆常掛在嘴上的話，可是真正能夠做到的沒有幾個。說真話，要做到「用人不疑」是有條件的。如果沒有「海底撈」這樣的一系列條件，也是不可能真正「用人不疑」的。
「在海底撈，萬以下的開支均由副總負責，大區經理的審批權是萬元，30萬元以下各店店長就可以簽字，而這些管理者與張勇都沒有任何的親戚關係，問一下，那個私人企業敢這麼做？
除了對管理者的授權外，張勇對一線員工也充分授權，海底撈的一線員工都有免單權。「君視臣為手足，臣視君為心腹；君視臣為犬馬，臣視君為國人；君視臣為土芥，臣視君為寇仇」，張勇正是以這種以誠相待的精神，使得海底撈的員工都願意把當作自己的事業來做。」
人都是有追求的，但是如果一個單位僅僅是在經濟上待遇上暫時滿足於員工，那麼還是不可能真正吸引住人。因為人的慾望本身就是無止境的。為什麼我們所有服務行業都希望找年輕漂亮的，因為幾乎所有老闆包括受用者自己也沒有把她當成終身職業。
都是在吃「青春飯」。其實我們的老傳統完全不是這個樣子，想想看，為什麼過去老字跑堂的怎麼全是年紀大的呢？
但是在海底撈完美的實現了員工這一願望。
「海底撈除了財務部和工程部之外，所有的管理者都必須從基層員工做起，張勇信奉一條原則：不親身接觸過客戶的人永遠也不知道他們在想什麼！而正是這種晉升通道的安排也讓員工看到了上升的希望，更激發了他們努力工作的動力。
在這裡，學歷和工齡都不再是晉升的必要條件，在這裡工作的人們都認同這樣一條真理：只要努力，我的人生就有希望。
海底撈現任和上海地區的總經理，最初的職位是門童，這在大多數人眼裡，這可能就跟黑人也能當美國**一樣感到不可思議，似乎做了門童就應該做一輩子門童，掃廁所的永遠也做不了ceo，這一切在海底撈通通被打破：正是這些20多歲的年輕人，管理著幾百名員工，每天接待上千名顧客，每年創造幾千萬的營業額。他們不曾讀過大學，但他們臉上有著名牌大學畢業生未必能有的自信。
」許多老闆，都認為，利潤是企業的靈魂。考核的依據也是利潤為王。
但是「君子愛財取之以道」在「在海底撈，從來不把利潤作為考核的指標，不僅不考核單店利潤，整個也沒有利潤考核指標。這在很多企業領導者以及mba們看來是不可思議的：企業怎麼可能不以利潤作為考核指標呢？
沒有指標員工怎麼會有壓力？kpi、平衡計分卡這些東西不都在強調財務指標的重要性嗎？
頗具戲劇性的是，這家不以利潤為考核指標的企業，其贏利性卻出其的好，雖然無法獲取其財務資料，但從它沒有一分錢的負債，這十多年的發展完全是靠自有資金，沒有一家加盟店這些事實就可以看出，海底撈的盈利能力超強。
那海底撈考核什麼？海底撈對店長的考核只有兩個指標，一是顧客滿意度，二是員工的工作積極性。在海底撈，每個店都要求按照實際需要的%配備員工，為擴張人員做保障。
這與大多數企業的做法又不同，在一般的企業，能夠由5個人做的事情，絕對不會讓6個人來幹，因為在他們眼中，人是「機器」，人越少成本越低，而在張勇看來，人是「人才」，儘快培養出人才，他才能開出更多的海底撈連鎖店，真是思路決定出路！」
實際上不把利潤當成指標，恰恰是對員工要求的一種最好的貫徹。因為每一個員工不可能都有巨集圖大志，不可能都有深遠的前瞻性（服務員更是如此）。要求員工做「手段」比要求員工做「目的」更為高明更加實際。
想起當年臺《》剛剛開辦，選擇「東方之子」人物，規定不選企業家，也是這個道理。如果太急功近利反而欲速而不達。甚至一開始就歪了，也不可能有後來的輝煌。
我們中國的餐飲業之所以沒有戰勝國外那些「並不好吃」的品牌。原因有很多，除了我們沒有美國那樣的國家文化背景外，不能定量化、科學化是中餐的短門。但是短門也是長門，我們雖然沒有發展成連鎖大企業。
但是全球無所不知、無所不有的中國餐廳，被華人稱為真正的「發明和招牌」——中國烹飪，卻是真正的譽滿全球。我到世界各地，根本不會擔心什麼語言問題，問題，甚至風土人情。只要你走進幾乎到處都有的中國餐廳，而且還非常容易遇到老鄉，你說還有什麼問題解決不了？
張勇實際上在餐飲業給我們開拓了一條路，也許他不需要什麼「資本運營」和「風險投資」但是他開啟了一條中國餐飲業發展的思路。說大一些，可能對中國所有企業的發展都受益匪淺。
我在一家餐廳做服務員不想做了我們老闆娘說要招到人才可以走我才能拿工資，可是我實在做不下去了咋辦
你辛辛苦苦抄 的工作，為了拿到襲工資才是第一位的。首先你可以跟老闆娘好好溝通一下，你的困難，告訴他你為什麼不想做了，其次你可以，幫他找到下一個 人，這也是他提出的條件嗎？第三，如果這些都不能解決問題，你可以考慮走一些法律程式。找到仲裁機構幫你解決問題。你肯定是要拿到公司的，不然這麼辛辛苦苦的幹活，不...
工作沒人要，老闆也不喜歡，為什麼，我做也做的成啊，很多老闆不要我
在公司上班，除了能力以外，為人處事也很重要 你可以試著做滿婷雙網微商哦 為什麼很多人在工作中盡心盡力領導看不到，反而不努力的人領導備受重視，領導和員工也需要 眼緣 嗎？應該在自身做好反思，提升自己的實力才對，眼緣什麼的不會長久沒實力才可怕。拿出工作業績。這是讓領導喜歡我們的前提，如果我們連工作都做不...
自己的老闆註冊公司要我做監事,身份證什麼的 他說就是掛名
不可以，總經理是公司法定代表人，要承擔債務和法律糾紛的，小心被坑 一好朋友要開個分公司，說讓我做監事，還要交身份證影印件，請問監事有什麼義務和法律責任嗎？10 承擔 如果他拿走你的身份證做擔保的話 你就有法律責任 他不還銀行錢 可能就會找到你。還有 如果他拿你的身份證做貸款的 那你就倒大黴了.好好想...