1樓：寂寞小受
因業務需要招一批非全日制用工形式的員工，不知道現在的法律對非全日制用工合同有什麼要求呢? 中顧網律師解答： 關於非全日制用工合同的規定：
《勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 勞動社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》規定：「勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動。
」用人單位與非全日制勞動者之間的關係，則符合勞動關係的所有特徵，雙方之間建立的是的勞動關係，應受勞動法和勞動合同法的調整。 非全日制用工的計酬方式靈活多樣，以小時計酬為主，但不侷限於以小時計酬。除了以小時計酬的形式以外，常見的計酬方式還有以日、周為單位來計酬或按件計酬。
因為勞動者可以在一個以上的用人單位勞動從事非全日制勞動，所以本條所規定的一般平均每日工作時間和每週工作累計時間，都是針對勞動者在同一個用人單位勞動所做出的，而並不是指勞動者實際上平均每日的全部勞動時間和每週累計的全部勞動時間。 用工合同相關知識： 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。 新公佈的勞動合同法: 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; )在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的; (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的; (三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產的; (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; )依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2樓：鬢髮白了
解除勞動合同條件：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6、法律、行政法規規定的其他情形。
非全日制用工能隨時解除勞動合同嗎
3樓：知心炎珏
非全日制用工可以隨時解除勞動合同，法律依據如下：
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
4樓：綠水青山
《中華人民共和國勞動合同法》第71條規定：非全日制用工當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
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《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第68條至72條對全日制用工作了明確的規定，但我國現有的非全日制用工的規定容易造成變相鼓勵用人單位採用這種成本低、責任少的用工形式，進而危及到原本應當實行全日制用工的崗位，作者欲從非全日制用工的幾項條文規定，闡述自己對非全日制用工制度的理解。
(一)對非全日制用工的理解
《勞動合同法》第68條對非全日制用工作了明確的定義，該條應從以下三個方面來理解：
1.非全日制用工是一類特殊的用工形式。全日制用工的本質是一類用工形式，因此在非全日制用工中，用人單位和勞動者之間形成的是勞動關係，而不是民事僱傭關係；雙方達成的協議是勞動合同，而不是民事合同。
在實踐中，非全日制工作形式多樣，包括家庭和個人僱工中的小時工，但是根據勞動合同法對非全日制用工的定義，家庭和個人僱傭的小時工並不適用《勞動合同法》關於非全日制用工的規定。
2.非全日制用工的實質標準是：在同一單位平均每日工作不超過4小時，每週工作時間累計不超過24小時。
以工作時間的長短作為界定非全日制用工的標準是國際通行的做法，我國《勞動合同法》界定非全日制用工採用每日工作時間結合工作時間標準，即一般平均每日不超過4小時，同時每週累汁不超過24小時。在同一個單位中，如果勞動者每日工作時間不超過4小時，但每週累計工作時間超過24小時的，將構成一般的勞動關係，而不是非全日制用工關係；如果勞動者每天平均工作時間超過了4小時，而每週累計不超過24小時，也將構成一般的勞動關係，而不是非全日制用工關係。
3.非全日制用工中工資形式以小時計酬為主。所謂工資形式，是指工資分配所採取的具體方式，最基本的兩種方式是計時工資和計件工資。
鑑於非全日制用工臨時性、工作時間短且靈活等特點，無論是實行日工資制、周工資制還是月工資制都存在一些客觀障礙，容易產生糾紛，因此，非全日制用工中適合實行小時計酬方式。目前各地開始制定最低小時工資標準，制定的具體方法與最低月工資標準的制定方法並不完全一致。為更好地保護勞動者的合法權益，非全日制用工一般應以小時計酬。
(二)非全日制用工的特點
1.勞動合同形式多樣。非全日制工用工可以訂立書面協議，也可以訂立口頭協議。
2.允許多重勞動關係。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位簽訂勞動合同。
多重勞動關係是非全日制用工的特點之一，也是國家極力推動非全日制用工制度的目的之一。但《勞動合同法》又規定訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行，限制非全日制用工勞動者濫用訂約權。
3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方當事人均可隨時通知對方終止用工。
即合同解除的無因性、隨時性和對等性。非全日制用工勞動合同當事人解除勞動合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除條件對當事人雙方是平等的，用人單位和勞動者享有同樣的權利，均可以五條件地隨時通知解除合同，且不支付經濟補償。
4.工資結算週期短。非全日制用工的勞動任務完成與否、是否達到要求一般情況下是可以直接看到結果並進行考量的，相對於勞動者提供勞動成果的即時性，工資結算週期也不應當太長。。
《勞動合同法》規定非全日制用工勞動報酬可以以小時、日、周為單位進行結算，結算週期最長不得超過15日，但不得以月為結算週期，並不得低於當地**頒佈的小時最低工資標準。
(三)非全日制用工的社會保險
在非全日制用工勞動關係中，用人單位只有為勞動者繳納工傷保險費的義務，而對勞動者的醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用，法律未作規定。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全h制勞動者繳納工傷保險費。由此可以看出，非全日制用工對用人單位參加社會保險的規定比較寬鬆，這一定程度上也損害了勞動者的合法權益。
在我國目前的用工形勢下，非全日制用工勞動者以農民工、下崗職工居多，他們在城市裡屬於低收人家庭，讓他們以個人名義去參保，顯然對他們的經濟能力是一種負擔，也無法承受。在實踐中，對於法律沒有作出強制性規定的，用人單位不會主動為勞動者辦理和繳納這些費用，筆者認為對於這項空白，應參照全日制用工的月工資與非全日制摺合的月工資，按一定比例進行辦理和繳納。
(四)對非全日制用工雙方隨時解除勞動合同的理解
非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以採用書面形式，也可以採用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。
本條針對非全日制勞動，對《勞動合同法》第四章作出了突破性的規定，體現了非全日制用工的突出特點靈活性。對於本條的規定，作者認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關係的不穩定，影響經濟的發展。
另一方面，由於《勞動合同法》賦予了用人單位和勞動者均可隨時解除合同而不需要支付經濟補償，勞動者在工作中的積極性、主動性會喪失，他們在完成自己的工作後即可以即時地得到相應的報酬，而一旦犯錯即有可能被解僱而得不到任何補償。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡，是各國關於非全日制用工立法中均面臨的問題。
同時，本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。
同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外，在建立勞動關係後，勞動者也不再需要按照《勞動合同法》第37條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。
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