1樓：小魚教育
業務提成受法律保護。
《勞動法》第三十條第一款規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」
國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。」
第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
所以提成部分屬於工資的合成部分，是受法律保護的。
2樓：匿名使用者
1、「我在一家裝飾公司上班」－－要有勞動合同或證明事實勞動關係的證據2、「簽了二十多萬的單子」－－要有相關的證據3、要有證明提成比例的證據，包括公司規章制度，獎勵辦法，協議等。
如果有上述相關證據，完全可以到勞監投訴，或申請勞動仲裁。
3樓：罒禧
如果有確切證據證明你的提成比例及條件，並且有證據證明你已完成的可以享受的提成的工作，你可以向公司要求支付你的提成。
4樓：匿名使用者
你這種是灰色收入 上不了檯面的^_^ 灰色的方式只有用黑色的手段來收取 你懂意思嘛？？？
提成是否屬於法律保護的收入？
5樓：科技情報咖
屬於。按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。《關於工資總額組成的規定》第4條規定了工資總額的6個組成部分。
第6條規定了計件工資，其中包括了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
用人單位的內部檔案不違法的，應當作為勞動合同的內容，所以，既然用人單位有相關檔案確定了提成計算的標準，就應當按照相關檔案執行，否則，即是對勞動合同的違反。
擴充套件資料：2023年9月10日，原告由佳（乙方）與被告匯劇晶視（北京）文化傳媒****（甲方）簽訂了勞動合同，約定甲方聘用乙方從事發行經理崗位，每月工資6000元。入職後，雙方簽署《薪酬和績效制度》，約定2023年的銷售任務為220萬元，銷售任務完成情況以銷售回款額為準。
原告稱完成40%的任務額後超出部分可以按照3%提成，被告對提成比例沒有爭議，但認為提成條件是完成銷售額50%以上。2023年原告完成的銷售額為82.7萬元。
另外，雙方均認可2023年原告符合提成條件並已支付4755元提成款，原告稱還有部分銷售額尚未回款，現原告要離職了，被告還應支付相應的提成12800元。被告稱根據雙方的提成約定，銷售未回款的不支付提成。因此由佳訴至法院，要求被告支付尚欠的提成款。
北京市朝陽區人民法院經審理認為，本案雙方爭議的焦點主要在於提成問題。庭審中，原告開始稱完成了2023年任務的50%，所以有績效後又改為40%。但是，據其所述，82.
7萬元還不到2023年任務數的40%，其提成主張沒有依據。
關於2023年度的提成問題，因銷售款項未回，根據薪酬和績效制度，原告無權主張提成款項。綜上，依照勞動合同法第三條、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，判決駁回原告由佳的全部訴訟請求。
一審宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。
勞動法和勞動合同法實施以來，用人單位薪酬激勵措施在不斷創新，提成薪酬制度因其較好地體現了多勞多得的按勞分配原則，在生產加工、餐飲服務、銷售、快遞等行業廣受青睞。
隨著大量用人單位公司制改造的深入，很多公司制用人單位對本單位的高階管理人員的薪酬也紛紛採用提成制，以最大化地實現對高管人員薪酬的約束和激勵。
近年來，為保障弱勢群體的基本民生權利，勞動、建設、公安等相關行政主管部門對拖欠勞動者工資的行為懲治和打擊力度很大，這些行政執法對傳統的固定數額的工資拖欠整治效果取得了非常明顯的效果，但對提成等複雜的工資拖欠爭議則作用有限。
行政機關事實查明手段有限，處理方式不具有裁判屬性，應對勞資雙方的提成薪酬爭議時顯得捉襟見肘，因此，大量提成爭議經勞動仲裁後湧入法院。
1.提成約定的認定規則
一項明確、具體和可執行性的提成約定應至少包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。
實踐中，提成爭議的產生原因多是因為勞資雙方對提成約定不夠明確和具體，缺少部分要素。
首先，雙方可以進行補充協議；
其次，如果無法達成補充協議，則可以結合雙方之前的提成工資的已履**況進行補正；再次，如果勞資雙方對欠缺的部分要素達不成一致且雙方尚未履行過提成工資的約定，則可以參照本單位或本部門相同或相似勞動者的提成制度執行；
最後，在窮盡一切手段仍無法查明雙方間存在什麼樣的提成，可根據個案情況進行裁量，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資、本單位平均工資或最低工資。
2、提成約定的法律適用
作為社會法，為保護公共利益和弱勢勞動者的權益，勞動法一直包含著較為明顯的國家干預因素。司法實踐中，還需要對提成約定作進一步的適法性評價。歸納起來，以下情形下的提成約定的效力很難受到司法的確認。
（1）以提成工資作為逃避用工責任和社會責任的理由。從一定意義上說，提成工資制最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得、少勞少得、不勞不得。但存在一個問題：
提成工資形式下勞動者的最終所得可能會低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。
（2）以提成工資形式轉嫁企業經營風險。工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。
比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。
（3）以提成的合法形式掩蓋非法目的。以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的以合法形式掩蓋非法目的的行為是醫院和醫生之間的「開單」提成和「檢查費」提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公共利益，法律當然不能保護。
實踐中，還廣泛存在著用人單位和勞動者以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的行為，也應受到否定性評價。
需要說明的是，司法在對提成約定進行適法性評價時不應過於僵化，否則不利於勞動者權益的保護和市場經濟主體活力的發揮。
3、本案的裁判理由
本案中雙方對提成的要素爭議並不大，但對原告2023年是否滿足了提成要素中的條件爭議較大，原告提交的初步證據顯示原告2023年沒有達到提成的發放起點，因此，不應獲得提成款項。
關於以銷售業績回款作為提成基數的效力判斷。
原告擔任發行主管職務，實質上是銷售主管，作為公司的高階管理人員，以銷售的回款額作為提成的基數確實承擔了部分公司的經營風險，但這種風險與原告的身份和高風險高回報的提成制度是相適應的，司法對這種薪酬激勵措施應持一種較為開明的態度，不輕易予以否定。
6樓：匿名使用者
7月30日，江蘇省宿遷市中級人民法院作出終審判決，認定泗陽縣居民陳保忠在領取工資後，按約定再領取銷售提成款合法，駁回中意玻璃鋼****上訴，維持一審法院判決。 2023年6月6日，中意玻璃鋼****由公司董事長、總經理召集公司部分董事會成員、監事會主席和公司經營層人員聯席會議，針對銷售提成比例偏低的實際情況，決定提取銷售收入的3%用於調整分配比例，其中1%與各市場分片領導直接掛鉤、1%按董事會、監事會、經理層等人員不同崗位確定係數分配、1%按相關投資人股權比例分配。泗陽縣居民陳保忠，男，52歲，時任公司副總經理，負責公司銷售工作。
2023年3月至10月，陳保忠按公司決定，向公司領導提供了自己銷售應得提成款：一、分片負責直接掛鉤提取的費用69630.91元；二、崗位掛鉤所得13875.
04元；三、股權掛鉤應得8527.36元。公司在該應得業務提成計算表與計算方法說明上加蓋了印章。
後因遲遲沒有拿到提成款，2023年初，陳保忠申訴至泗陽縣勞動爭議仲裁委員會，請求裁決中意玻璃鋼****支付2023年3月至2023年10月應得銷售提成獎92033.31元及利息14644.34元，泗陽縣勞動爭議仲裁委員會於2023年2月12日作出仲裁裁決書，裁決中意玻璃鋼****支付陳保忠2023年3月至10月的銷售提成工資92033.
31元。 對泗陽縣勞動爭議仲裁委員會的裁決，中意玻璃鋼****不服，向泗陽縣法院提起訴訟，要求駁回陳保忠的訴求。泗陽法院受理此案一審後認為，陳保忠主張的分片負責及崗位掛鉤相關的銷售提成，由公司主要領導層討論決定，制定的有關與工作相關聯的銷售提成方法，實為銷售提成制度，對雙方均具約束力，該提成制度合法有效。
且公司對陳保忠的計算方法等蓋章予以確認，可進一步確認原被告就具體的銷售提成達成一致意見。該銷售提成並非被告單位利潤分成方案，屬工資範疇。原告中意玻璃鋼****認為本案提成制度須經董事會決定於法無據，不予支援。
原告在庭審中認為，應在被告貨款收回後支付提成款，因原告的銷售提成方法並未涉及該項內容，故對原告該主張不予支援。今年3月，泗陽法院作出一審判決：原告中意玻璃鋼****於判決生效後十日內支付被告陳保忠提成款83505.
95元。 一審宣判後，中意玻璃鋼****不服，向宿遷中院上訴稱：被上訴人巳在公司領取工資，再主張提成款不合法；本案不屬於勞動爭議的受案範圍，請求二審依法改判。
宿遷中院二審後認為，***批准的《關於工資總額組成的規定》中，明確規定了工資總額由六個部分組成，其中包含了計件工資，計件工資中包含了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，也就是本案爭議的銷售提成款。由此可以認定，本案當事人爭議的銷售提成款屬於被上訴人應得工資中的計件工資部分。事實上中意玻璃鋼****已經支付了被上訴人所應獲得的2023年6月至2023年2月底的銷售提成款，故應視為上訴人單位認可經理會議形成的決議，故被上訴人要求上訴人支付銷售提成款，具有合法依據。
用人單位和勞動者因工資發生的爭議，屬於人民法院受理勞動爭議案件的受案範圍。上訴人上訴理由沒有事實和法律依據，原審認定事實清楚，適用法律正確，依法應予維持。
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業務員的工作職責是什麼，業務員崗位職責
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