1樓：智者總要千慮
這現象出現應該是兩種情況：
1、提出辭職當月（正好處在月末或月初），辦理了手續離職，社保關係無法及時做終止，費用由員工承擔，這是合理合法的行為；
2、單位違法辭退，或協商解除，應承擔單位應繳納部分，如以上情況，可判斷單位屬於違法行為，可以主張其改正。
法律依據和規定如下（勞動合同法）：
1、第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、以下法律規定，是需要單位來承擔的依據：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：麥積財稅
個人部分承擔的保險 就要扣，企業承擔的部分保險是不能在員工工資上扣除的。
辭職時工資怎麼算？
3樓：華律網
按照法律規定，用人單位新錄用勞動者時，可以約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。在試用期辭職，公司原則上是不能扣除勞動者工資的，除非你在職期間給公司造成了財產損失，正常情況下，試用期辭職應在提前三日告知用人單位人事部門，工資在離職那天當面結清;也可以在公司常規發薪之日再發給你。勞動者試用期辭職工資按照勞動合同約定的試用期工資標準計算。
但是如果約定的試用期工資標準低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十的，則該約定因違法而無效。此時，勞動者的工資應按照本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十計算。
4樓：alison劉淑婷
勞動者辭職的，用人單位應當按照勞動者正常出勤天數以及加班時間的多少來進行計算其工資，其月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數。
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
二、日工資、小時工資的折算
1.按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
2.日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
3.小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
4.月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
根據具體問題型別，進行步驟拆解／原因原理分析／內容拓展等。
具體步驟如下：／導致這種情況的原因主要是……
參考資料
360搜尋.360搜尋[引用時間2018-3-27]
5樓：天涯銳昌
一、先看你們單位的工資架構是如何構成的。如果沒有細分為：基本工資、崗位工資、其它補助等專案的話，到月底計算工資按全額工資攤到每天多少錢，然後乘上實際上班天數就為你的工資；如果是分了上述專案的話，則是拿基本工資來攤分，乘上你的實際上班天數加上其它工資和補助為你離職工資。
二、看合同約定。因為個人的原因提出解除勞動合同的，根據勞動合同的有關條款，有可能你拿不到前面的工資反會對單位造成的經濟損失要進行賠償。如果是單位違反勞動合同條款規定，你和單位協商後不能達成協議，你以此來提出解除勞動合同的，單位不單按整月的工資發給你，而且還要根據勞動合同法，給你一定的經濟補償。
三、有關勞動管理條理規定，只要存在勞動關係，就必須為員工繳納社會保險。勞動合同書上也明確說明要為勞動者提供「勞動條件和勞動保障」。這裡談到的「勞動條件和勞動保障」就包含了社會五項保險。
單位不為你繳納社會保險，你可以提出要求他們做補繳或補償。
6樓：
提前一個月辭職工資怎麼算
7樓：愈柏褚博
這要看公司規定及你的假期，如果寫完辭職報告就不到公司上班，原則上是沒有工資的。如果你是在希望離職的時間後不上班，那公司應該發放你上班的工資。
8樓：文開齊律師團隊
辭職工資依據你離職前實際出勤天數發放工資，用人單位不得存在剋扣拖欠工資的情形，若公司存在未依法及時足額支付工資，可向勞動局投訴或申請勞動仲裁維權。
9樓：匿名使用者
根據勞動法，你應該提前30天打辭職報告給你單位的人事部門，經協商可以解除勞動合同。簽訂勞動合同後，勞動法規定單位應幫你繳納社保。工資應該計算到你實際辭職的日期。
10樓：教和授
你的工資是先做後拿工資，你18日的工資已拿了，現在辭職，就是算18日之後的工資即可，有一天算一天。
11樓：韓飛律師
勞動者辭職，最後1個月工資按照出勤天數計算。
月實際工資=月工資÷21.75×出勤天數（當月有法定節假日的，法定節假日算出勤）
如果存在加班的，可以單獨要求支付加班費。
一、給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決，比勞動監察靠譜；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
辭職以後立即離職還能要到工資嗎？
12樓：匿名使用者
辭職以後立即離職事實應該很難還能要到工資。
辭職工資什麼時候發 15
13樓：超大西瓜
按照法律規定，辭職時未支付的工資，應當在公司收到辭職申請並批准後即時發放。實務中，公司處於財務方面的便利，辭職所在當月工資，公司通常在規定工資發放日發放。就是說，你在職的時候工資什麼時候發，辭職當月的工資也在通常工資發放日那一天發放。
公司遲發工資超過7天，且沒有正當理由的，屬於拖欠工資，公司除應當想你支付所欠工資外，還應當向你支付所欠工資25%作為補償金。您可以就此申請勞動仲裁或前往公司所在地的勞動監察機構進行舉報，要求公司向您支付工資和補償金。
拓展資料：
辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行為。辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關係。辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關係；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
14樓：匿名使用者
勞動者依法解除合同，用人單位應當在辦理解除合同手續時一併結清工資。
勞動合同履行期，勞動者解除合同應當遵循法律規定的條件和程式，即符合《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條規定。勞動者依法解除合同的，用人單位應當在解除合同時一次性結清工資。
勞動者違法解除合同，用人單位可以主張賠償直接經濟損失。
賠償損失與結清工資應分別計算，合併結算。
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
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