1樓：匿名使用者
人才在於識別和運用，每一個人都是人才，只是你放的地方不同，得到的結果也不一樣。
一個人的才幹在於運用他的人，就是你手裡有一隻雞和一隻鴨，如果你讓雞去幹鴨的事（就是叫他去游泳）或許他是會遊了，但你認為他會比鴨子更會遊嗎？
人盡其實用最重要。
在我為很多公司獵取人才時，我發現一個問題，我記得幫一家公司獵取一個高層管理職位，這個人在原來的公司幹得想當出色，但到了新的公司就是無是處，調查得出，這家公司不會用人，老闆也不信任人，所以這個人來了反而什麼事都沒做好。
你說的賽馬不相馬我覺得後來還得加上一句，相好了還得用對地方。不要然這個好馬也就成了
總之人人是人才，一技之長也有看得見的才能，也有看看不見的才能，關鍵看你是不是伯樂了。
好馬長有，而伯樂不長有。
擴充套件:海爾提出了著名的「賽馬不相馬」理論，即倡導一種在實際中奠定領先地位的方法，所有的崗位都是在實際工作中通過自己的努力獲得的，每個工作崗位都存在一定的級別，定期考核，不合格者自動降入下一級，而每一級的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人隨時都在努力的提高自己的工作能力，不進則退的斜坡理論正是支援中消研人才觀的重要依據。「賽馬不相馬」的人才理論，客觀上促進了各類人才的產生和不斷的進步，是我們值得借鑑的重要方法。
2樓：伊琳安之
海爾提出了著名的「賽馬不相馬」理論，即倡導一種在實際中奠定領先地位的方法，所有的崗位都是在實際工作中通過自己的努力獲得的，每個工作崗位都存在一定的級別，定期考核，不合格者自動降入下一級，而每一級的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人隨時都在努力的提高自己的工作能力，不進則退的斜坡理論正是支援中消研人才觀的重要依據。「賽馬不相馬」的人才理論，客觀上促進了各類人才的產生和不斷的進步，是我們值得借鑑的重要方法。
誰知道「賽馬不相馬」什麼意思！謝謝！
3樓：教育知識的解答
賽馬不相馬是海爾集團海爾公司用人理念的系統名稱。
《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等於不需要監督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經濟則靠法制力量，目前法規還不健全，需要強化監督。
市場是變的，人也會變。
必有的監督、制約制度對於幹部來說，是一種真正的關心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把幹部的健康成長完全放在他個人的修煉上。"無法不可以治國，有章才可成方圓"，在市場經濟條件下，權力在失去監督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養、素質往往在利益面前低頭三尺。
"將能君不御"，但權力的下放並不等於監督制約的放棄。越是有成材苗頭的幹部，越是貢獻突出的幹部，越是委以重任的幹部，越要加強監督。總之，只要他們手中有權，有錢，就必須建立監督制約機制。
4樓：貞觀之風的春天
賽馬不相馬是海爾集團海爾公司用人理念的系統名稱。
中國家電行業排頭兵的海爾集團在市場經濟形勢下，卻明確提出：所謂"用人不疑，疑人不用"是對市場經濟的反動。
主張人人是人才，賽馬不相馬即為海爾人提供公平競爭的機會和環境，儘量避免伯樂相馬過程中的主觀侷限性和片面性。
5樓：匿名使用者
伯樂以能相千里馬而聞名於世，並常常被視為千里馬脫穎而出的關鍵。伯樂相千里馬式的用人制度，因此得以推崇和延續。但現實中有些「伯樂」因私慾作祟或受知識、經歷、素質的侷限，選中的非但不是「千里馬」，反而是「病馬」、「劣質馬」！
由此，海爾集團提出了「相馬不如賽馬」：即選拔人才不能僅靠印象、感覺去「相馬」，要像「賽馬」一樣，讓員工在實際的崗位上、工作中競爭，最終脫穎出的才是人才。那麼，究竟應該怎樣才能建立科學的人才選拔機制呢？
是應該「相馬」還是「賽馬」？我們不妨先對「相馬」與「賽馬」進行比較。
通過以上分析可以發現，「相馬」與「賽馬」各有其優缺點，沒有明顯的界限，不能將「賽馬」和「相馬」截然分開，需要在不同的情況下綜合運用兩種方法才能起到選拔、激勵優秀人才的目的。
6樓：匿名使用者
關於人力資源開發方面，張瑞敏曾說：
"給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了。"
"兵隨將轉，無不可用之人。作為企業領導，你的任務不是去發現人才，而是建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會。作為企業領導，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處
"每個人可以參加預賽，半決賽，決賽，但進入新的領域時必須重新參加該領域的預賽。"
海爾的用人理念
企業管理一般主要管四樣東西：管人、管財、管資訊。後三者又都要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業管理的核心。
因此，現代的企業總是把人力資源開發放在相當重要的位置，每個企業都有自己的一套用人理念。海爾當然也不例外。
古人曰："用人不疑，疑人不用"，韓愈曰："世有伯樂，然後有千里馬"。
而作為中國家電行業排頭兵的海爾集團在市場經濟形勢下，卻明確提出：所謂"用人不疑，疑人不用"是對市場經濟的反動，主張"人人是人才，賽馬不相馬"即為海爾人提供公平競爭的機會和環境，儘量避免"伯樂"相馬過程中的主觀侷限性和片面性。
海爾總裁張瑞敏就幹部必須接受監督制約時指出：所謂"用人不疑，疑人不用"在市場經濟條件下是一種反動理論，是導致幹部放縱自己的理論溫床。
《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等於不需要監督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經濟則靠法制力量，目前法規還不健全，需要強化監督。
市場是變的，人也會變。必有的監督、制約制度對於幹部來說，是一種真正的關心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把幹部的健康成長完全放在他個人的修煉上。"無法不可以治國，有章才可成方圓"，在市場經濟條件下，權力在失去監督的情況下，就意味著腐敗。
所謂的道德約束，自身修養、素質往往在利益面前低頭三尺。"將能君不御"，但權力的下放並不等於監督制約的放棄。越是有成材苗頭的幹部，越是貢獻突出的幹部，越是委以重任的幹部，越要加強監督。
總之，只要他們手中有權，有錢，就必須建立監督制約機制。
海爾集團總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，並維持這個機制健康持久的執行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態變為動態，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質，並且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力並存，方能適應市場的需要。
在以上人力思路的指導下，海爾建立了系列的賽馬規則，包括三工並存、動態轉換制度；在位監督控制；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵機制等。
賽馬不相馬是什麼意思?要詳細回答
7樓：小樂學姐
賽馬不相馬是海爾集團海爾公司用人理念的系統名稱。
中國家電行業排頭兵的海爾集團在市場經濟形勢下，卻明確提出：所謂"用人不疑，疑人不用"是對市場經濟的反動。
主張人人是人才，賽馬不相馬即為海爾人提供公平競爭的機會和環境，儘量避免伯樂相馬過程中的主觀侷限性和片面性。《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等於不需要監督。
8樓：
通過比賽得出來最優秀的馬，而不是靠幾個人在那裡點評評出來最優秀的馬。
反應公平競爭，而不是內部評審（有暗箱操作的風險），更加公開透明。
賽馬不相馬是什麼意思
9樓：匿名使用者
就是隻賽馬 不通過觀察來分辨馬的優差 （就是人人公平，誰業績好誰就是優秀的）
海爾提出了著名的「賽馬不相馬」理論，即倡導一種在實際中奠定領先地位的方法，所有的崗位都是在實際工作中通過自己的努力獲得的，每個工作崗位都存在一定的級別，定期考核，不合格者自動降入下一級，而每一級的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人隨時都在努力的提高自己的工作能力，不進則退的斜坡理論正是支援中消研人才觀的重要依據。「賽馬不相馬」的人才理論，客觀上促進了各類人才的產生和不斷的進步，是我們值得借鑑的重要方法。
什麼是人才管理，什麼是人才管理？人才管理在企業發展中起到了什麼重要的作用
人才管理英文是 talent management tm 這一概念是2000年左右在美國被提出來的，並迅速在企業應用並發展。目前對tm有不同的定義 morton 2006 描述了人才管理活動的八個類別 招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，僱員反饋 測量，人才規劃與文化。fitz enz 2005...
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職場上什麼是真正的人才，什麼樣的人是人才
做事主動積極，要事第一。人人都是人才 但需人盡其才。不同的企業對人才的看法和用人的理念不同，企業的實際情況不一樣，能把想法變成現實就可以了。全世界沒有一個相同的企業，沒有一個完全相同的人，因此任何企業對於人才的態度 管理方法發現和使用人才的理念都是不同的。人才的定義是什麼？是公司的中流砥柱！公司缺了...