對於表現不好的員工怎麼處理?
1樓：用心幫助他人
首先應該是對其進行培訓教育，使其能夠勝任其崗位工作。
其次是可以調整其工作崗位，如果仍然不能勝任，可以解除與其簽訂的勞動合同。
第二十五條、第二十六條規定：
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。
的；三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
2樓：阡陌上花開
首先要了解員工的心裡，和性格。 從平時觀察每個員工的行為，瞭解每人的喜好。 遇到問題，要處理好。
公正。 對員工不一定像姐妹兄弟一樣，分人而異，但要按照公司的規定辦事，如果誰犯錯誤，不要看面子。我認為應當注意以下幾點；
一、 作為一名管理人員，尤其是一名基層領導，首先要把責任放在第一位，淡化權利。
二、 要把你掌握的權利儘量能「分散管」的分散管，能「公開化 」的公開管。要嚴格自律，千萬不要大權獨攬，以權謀私。
三、 建立完善的制度和監督體系，能有效得對你和其他管理者進行制約和控制，做到與員工一視同仁。
四、 在工作中應當儘量自找壓力，防止自滿情緒，如：使自己做的工作儘量力求完美。定期或不定期要求員工給領導提意見，多與員工用不同的方式進行溝通。
讓員工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習慣性做法等等。
五、 要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。
3樓：樂馨馨
我們的建議是：儘量使解僱的過程富有建設性，讓員工以一種體面的方式離開自己的工作崗位。比如說下面這兩種工作方式，你肯定能判斷出哪種是更妥當的做法。
你可以這樣做：
直率地告訴員工，「xx,你被解僱了。你的表現並不能讓我們滿意，所以我們必須請你離開。」
結果：員工懷恨在心。
你還可以這樣做：
開誠佈公的告訴員工，「你好，xx。我們倆都犯了乙個錯誤。我當初可能並沒有向你詳細解釋這份工作的要求，而你的表現也不能令人滿意。
我認為我們雙方都應該做出一些犧牲來彌補由於我們的過錯而造成的損失。
首先，我會給你一年的薪水，因為這件事我也有責任。
第二，如果某人要我推薦你，我也不會對他撒謊，我會告訴他們你在某些方面並沒有達到我們的要求，但我肯定不會造謠中傷你。
第三，我們會盡量以一種體面的方式讓你離開。
4樓：fg知道
一方面是重在思想教育，使表現不好的員工能夠改正自己的不足，把自己的工作幹得更好。
另乙個方法是要根據規定，給予表現不好的員工已處罰，嚴格的懲戒的管理，迫使表現不好的員工好好工作。
5樓：永恆的幸福快樂
對於表現不好的員工。一方面要進行鼓勵，另一方面也要進行懲罰，一定要賞罰分明，給所有員工樹立乙個典範和規則，這樣才有利於員工管理，有利於團隊和公司的發展。
6樓：錢寶公司
我覺得對於表現不好的員工也要分情況處理。如果說經常上班遲到早退，在上班期間，長時間接打**，玩遊戲等等，那麼可以對該員工先進行罰款處理，以示警告。如果說是完不成工作任務，或者是說在工作中應付了事，那麼可以先處罰並口頭予以嚴厲的批評，如果一而再再而三的出現這種情況的話，那麼就要辭退，因為這樣的員工在工作中不妥善處理的話，會對其他員工的工作士氣造成一定的影響。
7樓：吾明照四方
對於表現不好的員工，首先應該進行培訓教育，或者是調換崗位，如果依然是表現不好，那麼就可以考慮辭退。
8樓：電子數碼科技谷
對於表現不好的員工，首先應該讓員工認識到自己的表現並不是多麼好。然後加強對他的培訓，讓員工努力朝著乙個好的方向發展。必要的時候可以使用一些懲罰的手段，讓員工有動力去提高。
9樓：臥槽無情
如果你們還沒有這些規定的話，一定要制定這些規定，出現問題員工了就按規定處理。
處理的話有全公司通報批評，或者扣考勤獎金都可以，要是嚴重的也可以直接辭退。
10樓：小新情感交流
對於表現不好的員工，首先要找找談話，瞭解一下實際情況是什麼原因造成了員工表現不好，是主觀原因還是客觀原因，也幫助員工進行改正，如果員工一直不改正而且是比較牴觸，那就做好這個員工的離職準備。
11樓：晴天便好
對於表現不好的員工不給予獎勵，規定每天完成的工作任務才能鼓勵表現不好的員工，如果沒有完成任務呢，就會扣工資，表現不好的員工才會有積極性去面對工作。完成的多的員工給予獎勵，才能夠鼓勵大家在工作中更努力。
12樓：北靜秋梵
對於表現不好的員工，一定要進行懲治或經濟上的，或者是紀律上的，一定要嚴格處理，讓他知道表現的重要性，這樣對他自己和公司的發展都有好處。
13樓：乙個人郭芮
首先看看員工表現不好的原因是什麼。
如果他是無意出現錯誤，而且肯做出改變。
那麼可以暫時原諒。
而如果他就是態度不端正。
故意表現不好。
那就要在所有人面前通報批評。
或者扣考勤獎金都可以。
要是嚴重的那就也可以直接辭退。
14樓：歡重優
對於表現不好的員工，首先要教育他們，讓他們去認真的工作，如果這些員工一直不改正，就必須要有一些處罰措施去處罰他們。如果還是這樣，就必須辭退他們。
15樓：永不言敗逆流而上
對於表現不好的員工，要細心地開導，鼓勵員工努力工作，獲得豐厚的回報。
16樓：在生活中成長
對於表現不好的員工根據原因或者加強思想教育，溝通交流，或者加強職業技術方面的培訓。如果給了機會還是沒有改變，那就根據相關管理規定給予處理。
17樓：電氣筆談
對於表現不好的員工，要積極幫助他提公升，根據他自身的性格特點，給他安排合適的崗位，讓他發揮更好的作用。若由於他本身偷奸耍滑，不務正業，這樣的員工應該果斷選擇辭退，以便給公司節約用人成本。
18樓：小笨象同學
對於表現不好的員工 作為領導一定要找出他表現不好的原因在誠懇的跟他進行談話 或者請優秀員工帶他一陣子 觀察一段時間後 如果發現他還是表現不好的話 那麼可以進行調崗位 或者這位員工不適合這份工作。
19樓：佘振浩星
對於表現不好的員工，我們一定要按照制度來處理，所以說每乙個企業管理都要有一套科學先進的制度，用制度來管理人者才是最好的方式，我們決不能用人質，也不能以自己的喜好來對員工進行處罰制度，這是第一位的事。
部門,員工在表率不足方面有何表現
20樓：
摘要。親，您好，部門員工在表率不足方面的表現為。
1、對待工作不夠主動積極，只滿足於完成領導交給的任務，在工作中遇到難題，不善於思考，動腦筋，常常等待領導的指示，說一步走一步。缺乏一種敬業精神，認為自我已有的一些業務知識能夠適應目前的工作了，雖然感到有潛在的壓力和緊迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇氣和刻苦鑽研鍥而不捨持之以恆的學習精神和態度。
2、執行本事方面：對所做工作的執行本事存在欠缺，異常是在工作中遇到繁瑣複雜的事情，抱有能拖就拖的心態，今日不行，就等明天再說，對問題採取逃避的方法，不是自我力求尋找對策，而是等待辦法自我出現。
3、缺乏工作經驗，應對問題過於急躁，一心想幹點事情，做點成績，但缺少全盤籌劃，工作不夠謹慎周密，工作的方式方法也有待領導同事的進一步指導改善。
4、對於領導交辦的任務，辦事心切，處事不夠幹練，想問題不夠全面，不夠深刻。
部門，員工在表率不足方面有何表現。
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親，您好，部門員工在表率不足方面的表現為1、對待工作不夠主動積極，只滿足於完成領導交給的任務，在工作中遇到難題，不善於思考，動腦筋，常常等待領導的指示，說一步走一步。缺乏一種敬業精神，認為自我已有的一些業務知識能夠適應目前的工作了，雖然感到有潛在的好飢培壓力和緊迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇氣和刻苦鑽研鍥而不捨持之以恆的學習精神和態度。2、執行本事方面：
對所做工作的執行本事存在欠缺，異常是在工作中遇到繁瑣複雜的事情，抱有能拖就拖的心態，今日不行，就等明天再說，對問題採取逃避的方法，不是自我力求尋找對策，而是等待辦法自我出現。3、缺乏工作經驗，應對問題過於急躁，一心想幹點事情，做點成績，但缺少全盤籌劃，工作不夠謹慎肢簡周密，工作的方式方法也有待領導同事的進一步指導改善。4、對於領導交辦的任務，辦事心切，處事不夠幹練，友唯想問題不夠全面，不夠深刻。
對於那種能力強，態度差的員工，如何管理?
21樓：嚶嚶廚房日記
每個公司都有這樣的員工存在：他們業務或專業能力過硬，一項任務他們總是能以最高的效率完成，並且得到最好的結果，唯一的缺點就是他們不服管。這樣的員工，也許在同事中間有著不錯的人際關係，但是老闆對他們卻常常感到頭疼。
這類「能力強、態度差」的員工，一般都自我感覺良好。因為他的工作能力強、業務成績好，有的甚至為公司撐起了半邊天。當團隊的業績比較依賴某個人來完成，那麼這個員工就會處於「壟斷」地位，勢必會滋養恃寵而驕的工作態度。
除了少數人本來就是特立獨行的性格，大多數「能力強、態度差」的員工，為了彰顯他們在公司內部的地位，開始尋找和嘗試一些特權。例如，他們通常不喜歡按規則辦事，通知的工作會議不按時參加甚至找藉口不參加，上班遲到、早退，或是其它方面不遵守公司的管理章程。
如果在這種情況下，老闆任其行事不管不問，就是預設該員工的與眾不同，助長員工不服從管理的心態，同時很容易引起其他員工的效仿，損害公司制度的權威性；如果通過扣錢的方式來懲罰，又可能讓該員工心裡產生不滿，導致其工作態度更加惡劣，或者離職造成公司人才損失。
這兩種情況都是老闆不願看到的。要想把公司做大，團隊規模必然會越來越大，能力強的員工也會越來越多，而能力強的員工又是公司的重要資源，老闆不能輕易放棄或辭退。管理好這些能力強的員工，是公司發展的關鍵之一。
提公升乙個員工的能力遠比改變乙個人意願要容易得多。如果說乙個員工的潛力沒有被激發出來，乙個是管理者從不重視員工的特長，只是安排任務下去，按照完成結果來判定員工的能力，還有乙個是沒有任何的培訓，員工成長速度慢，或者說是對工作沒有任何目標，只是為了完成任務。
對於不好管理的員工怎麼辦
首先應該是對其進行培訓教育，使其能夠勝任其崗位工作。其次是可以調整其工作崗位，如果仍然不能勝任，可以解除與其簽訂的勞動合同。但是一定要保留相關證據。相關法律法規 中華人民共和國勞動法 第二十五條 第二十六條規定 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合...
怎樣管理懶惰的員工如何管理好員工懶散
回答親，您好 我這邊有一套相對強硬的方案還有一套相對溫和的方案都給您看一下吧權，還能為企業的發展帶來一定的推進作用。您看我給您推薦方式提供給您參考一下，希望我的回答對您有所幫助，祝您有個愉快的一天 更多3條 日本人是一個很懂得績效的國家.他們的企業都是家族式企業,每個員工都視自己的企業為家,都把每位...
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