1樓：我是阿木爺爺
很多企業的管理人員經常抱怨一件事，說90後95後甚至00後的員工越來越不好帶了，這些員工非常的有個性，打不得罵不得。以往在對待80後70後員工的時候，企業管理者那簡直就跟爺爺一樣，讓你幹什麼，你就得幹什麼。
員工嗎，在人屋簷下不得不低頭，領導說什麼是什麼，我的錯當然要認，不是我的錯也要認，點頭哈腰，曲意逢迎那是家常便飯。然而90後95後員工真不一樣，不要說不是人家的錯，你絕對不能讓人家認，即便真正是他犯錯了，有時候你也得講究方式方法，如果你拿出對待80後70後那一套，對不起，人家隨時隨地可以捲鋪蓋走人，不在你這幹了，不伺候你了。
很多企業主和管理人員都覺得，新員工真是太難帶了，說實話這恐怕不只是員工的問題，有些企業主也要轉變思路了。不能因為你是上級你就是爺爺，你就是主人，不能因為人家是下級，人家就是你的奴僕。
人就是平等的，比如說最近網上爆發了乙個鬧得很大的新聞，在江蘇有一家臺資企業最近正在招聘，招聘了幾百個員工，廠方派來了三個管理人員給這些員工進行乙個簡單的培訓，而且給每個人要發乙個證，結果這三位管理人員竟然把應該給每個人發到手裡的證件扔到地上去，讓員工自己去撿起來。
為什麼他們要這麼做？很明顯，他們就是要給新員工來乙個下馬威，吃一記殺威棒，以便以後更好地對他們進行所謂的管理。你剛入職的時候，我把證件扔到你腳下讓你彎腰撿起來，讓你知道在這個企業中誰是主人，誰是奴僕。
以往他們就是這麼幹的，現在他們還要這麼幹。
以前的節目我們就跟大家分析過，在我國外資有各種各樣的，有英資、美資，有韓資、日資，還有臺資、港資。以往我們就跟大家聊過，說實話韓資企業和臺資企業這兩種幾乎是最難待的，為什麼？內部等級森嚴，上級真的是不把下級當人。
2樓：不著急上課
因為95後的員工我行我素，工作的時候很多都是看自己的心情，所以很不好帶。
3樓：魚與魚塘
因為他們有自己的主見，他們很有想法，不會隨便聽從他人的意見。
95後員工要怎麼管理
4樓：匿名使用者
想提公升95後的工作的積極性，我們可以從以下幾個方面下手。
新人培訓部門： 在企業的入職培訓與的時候一定要讓他們接受並融入我們企業的文化，認同企業經營發展的願景和目標，並樹立正確的價值觀。
真正的到一線工作後， 直屬上司這麼幹：
一）一定要和95後一起深入工作的一線，並定期開展理論聯絡實際的實踐指導，讓他們對工作產生興趣，有興趣了才會有目標，有目標才能更好的規劃，激發對工作的興趣非常的重要。
二）車跑得快，全靠車頭帶。一線門店的負責人猶如「領頭雁」，決定著雁陣飛翔的高度。作為房產中介行業，服務質量、業務水平，直接關係著我們的工作效率和整體形象，一定要做到以身作則身先士卒，作為「關鍵少數」的領導者，一定要以上率下、模範帶頭，最廣泛地傳遞給新員工正能量，對他們實施堅強有力的指引和幫扶。
新員工猶如一張白紙，可塑性很強，一定要耐心真誠、毫不保留地向他們教方法、傳經驗，幫助他們儘快適應環境、積累經驗、勝任本職。
三）「好孩子是誇出來的」，每個人都渴望被別人認可和肯定，作為剛剛入職的95後新員工，他也希望得到大家的認可。因此，作為一線的門店管理者，平時的鼓勵表揚是激發新員工動力的催化劑。日常工作中，我們要善於發現他們優點，遇到好人好事，多在公眾場合給予表揚，平時也應該多給予鼓勵的話語、肯定的手勢、讚許的眼神，在「潤物細無聲」中持續激發動力。
當然，「人非聖賢，孰能無過「，當新員工出現失誤時，既不能包庇縱容、遷就照顧、大事化小，更應該注意批評的方式方法，因為新員工基本上都是95後，他們個性和自尊心都很強，如果方法不當不但達不到教育的作用，還可能會引發牴觸情緒，造成不良後果。對此，批評教育要注重把握時機、場合、語氣、態度等細節，既要他們認識到錯誤之處、之害，心悅誠服接受，還要下定決心堅決糾正。
三）平時加強工作問題溝通，增強90後的抗壓能力，95後的新員工中的高學歷人才很多，他們的思想很開放也很活躍，思考問題的方式很獨特，接受新事物的能力很強，但學歷不等於能力，人的經驗能力需要經過很長時間積累才能沉澱下來，所以，我們作為一線的管理者在教會他們工作、積極鼓勵他們的同時，還要適當的讓他們嘗試挫敗，引導他們在愈挫愈勇中堅定人生信念、磨礪品格意志、增強承受能力，確保新員工步履堅實、走得更遠。
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