1樓：伯特諮詢
崗位評估是指在工復作分析的制基礎上，
採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。伯特資訊推薦海氏崗位價值評估法：
•全球第一個系統的崗位評估法
•可以用於比較不同部門中不同職能的相對價值•世界500強的企業中有1/3以上的企業都在應用•邏輯嚴密、結構清晰，具有自檢功能
•經歷60多年的時間考驗
一、海氏崗位價值評估法：
二、崗位價值評估可以解決以下企業問題：
1、衡量各個崗位對企業的相對價值，保證企業對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統一標準；
2、讓員工明確自己的職業發展和晉升途徑，提升員工工作效率；
3、崗位價值評估是建立合理薪酬體系的基礎，更好地解決內部薪酬的公平性。
三、崗位價值評估步驟 ：
2樓：夏夏2014夏夏
伯特諮詢為您解答：
1.海氏崗位價值評估法介紹
2.崗位價值評估可以解決企業哪些問題
3.崗位價值評估步驟
如何進行崗位評估？
3樓：卓行天下
崗位評估的方法很多，最簡單的可以這樣做：
1、高層領導訪談，根據價值大小和程度，對任職部門排序、對中層崗位進行排序；
2、中層領導訪談，對部門崗位進行職責梳理，就部門貢獻、價值大小，進行排序。
3、合成一個彙總表，按崗位數量，進行崗位係數的設定。
注意：每增加部門，崗位係數相應做調整。
崗位價值評估的具體操作方法是什麼
4樓：合易管理諮詢
崗位價值評估方法常用的有5種方法：
簡單排序法、分類套級法、元素比較法、評分法、海氏工作評價系統每種方法都有其相應的操作步驟。
一般來說：
崗位評估流程應包含以下幾部分：
1）崗位評價前準備2）進行充分培訓3）評價打分和資訊分析4）評價總結和結果反饋。
下面我們就來一一的說明：
一、崗位評價前準備：
（一）確定待評崗位
（二）完善崗位說明書
（三）制定評價計劃
1.確定評價委員會
2.確定評價工作進行的時間、地點
3.確定評價會議主持人
4.確定錄入組的數量和成員
5.準備評價工作的相關表單
二、進行充分的培訓
（一）評價指標的理解
（二）「遊戲規則」的確定
（三）崗位說明書的閱讀
（四）會場紀律的強調
（五）對標杆崗位進行打分）
三、崗位打分和資訊分析
（一）崗位打分
1、打分結果公開化
2、去掉最高分和最低分
3、從評價制度上進行保證
（二）資訊分析
1、資料的錄入與處理
2、崗位評價資料有效性的判斷
四、評價結果反饋
崗位評價結束後，所有的被評價崗位經過分析後將會得到一個分值，對所有分值進行排序後可得到「崗位評價排序表」。
評價結果需要在相應範圍內公佈並徵集意見，並由崗位評價工作小組彙總形成報告，最後由企業高層討論、稽核並最終審定評價結果。
5樓：匿名使用者
就是盈利處於平衡期！高新企業上市的比較多啊！
企業上市的基本流程
一般來說，企業欲在國內**市場上市，必須經歷綜合評估、規範重組、正式啟動三個階段，主要工作內容是：
第一階段 企業上市前的綜合評估
企業上市是一項複雜的金融工程和系統化的工作，與傳統的專案投資相比，也需要經過前期論證、組織實施和期後評價的過程；而且還要面臨著是否在資本市場上市、在哪個市場上市、上市的路徑選擇。在不同的市場上市，企業應做的工作、渠道和風險都不同。只有經過企業的綜合評估，才能確保擬上市企業在成本和風險可控的情況下進行正確的操作。
對於企業而言，要組織發動大量人員，調動各方面的力量和資源進行工作，也是要付出代價的。因此為了保證上市的成功，企業首先會全面分析上述問題，全面研究、審慎拿出意見，在得到清晰的答案後才會全面啟動上市團隊的工作。
第二階段 企業內部規範重組
企業首發上市涉及的關鍵問題多達數百個，尤其在中國目前這個特定的環境下民營企業普遍存在諸多財務、稅收、法律、公司治理、歷史沿革等歷史遺留問題，並且很多問題在後期處理的難度是相當大的，因此，企業在完成前期評估的基礎上、並在上市財務顧問的協助下有計劃、有步驟地預先處理好一些問題是相當重要的，通過此項工作，也可以增強保薦人、策略股東、其它中介機構及監管層對公司的信心。
第三階段 正式啟動上市工作
企業一旦確定上市目標，就開始進入上市外部工作的實務操作階段，該階段主要包括：選聘相關中介機構、進行股份制改造、審計及法律調查、券商輔導、發行申報、發行及上市等。由於上市工作涉及到外部的中介服務機構有五六個同時工作，人員涉及到幾十個人。
因此組織協調難得相當大，需要多方協調好。
路之瀟瀟
如何開展有效的崗位價值評估
6樓：爵帝少帥
崗位價值評估是依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準，通過對比崗位背後所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻、崗位職責、崗位任職要求等，對組織中的各個崗位進行評判，以確定各崗位在組織中相對價值的過程。因此崗位分析是崗位價值評估的重要前提。崗位分析是對企業現有崗位的職責和工作內容進行的準確、簡明的描述，它需要經過崗位分析問卷、崗位分析訪談以及崗位說明書的撰寫幾個步驟完成。
良好的崗位分析是崗位價值評估成功的前提和保障。一份好的崗位說明書不僅應包括本崗位的從屬關係、崗位職責，還應該包括崗位設定的目的、責權以及任職資格，只有明確了這幾點，崗位價值評估工作才有意義。
7樓：合易人力資源管理諮詢****
崗位價值評估的有效性，對薪酬改革或調整的成敗有非常重要的影響。關於如何有效的開展崗位價值評估，提出如下3點建議：
1、選擇/設計評估體系
（1）選擇適合組織特點的評估工具，如果是小公司可以選擇相對簡單的分類法，如果是具有一定規模的公司，可以選擇相對更加嚴謹的要素計分法；
（2）評估人員結構及權重的設計：如在評估人的選擇以及權重的設計。
2、參評人員選擇
參評人員選擇的恰當性直接影響崗位價值評估的質量，選人時應選擇具備公共公正、熟悉參評崗位職責，有公信力特點的人員參與。如果人員可選擇性比較低，可以考慮加強參評人員的培訓及理念宣導。
3、規範的評估會議流程
常見的崗位評估流程：（1）領導或主持人闡明崗位價值評估的意義；（2）對崗位價值評估的技能方法進行培訓；（3）對參評崗位崗位職責承擔情況進行回顧；（4）組織評估；（5）檢視參評人員評估填寫情況，進行異常糾正。
3、制定評估規則
評估規則可以在進行崗位價值評估技能培訓時說明，具體包括：（1）集中原則，在指定的場所內完成評估；（2）對參訓人員提出評估要求；
8樓：竭玉枝褒水
一、崗位價值評估的前提：在明晰的崗位定位基礎上的崗位分析
崗位價值評估是依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準，通過對比崗位背後所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻、崗位職責、崗位任職要求等，對組織中的各個崗位進行評判，以確定各崗位在組織中相對價值的過程。因此崗位分析是崗位價值評估的重要前提。崗位分析是對企業現有崗位的職責和工作內容進行的準確、簡明的描述，它需要經過崗位分析問卷、崗位分析訪談以及崗位說明書的撰寫幾個步驟完成。
良好的崗位分析是崗位價值評估成功的前提和保障。一份好的崗位說明書不僅應包括本崗位的從屬關係、崗位職責，還應該包括崗位設定的目的、責權以及任職資格，只有明確了這幾點，崗位價值評估工作才有意義。
二、崗位價值評估物件的選取：關鍵性崗位和有代表性的崗位
崗位價值評估一般不需要對所有崗位都進行評估，而只用挑選一些有代表性的崗位來評估即可，即所謂的「基準崗位」，基準崗位的挑選有以下2個原則：
1.企業的關鍵性崗位；
2.工作性質類似的崗位只需挑選一個，即同一部門，同一層級的崗位只需挑選一個，其他崗位以此為參照即可。
一般而言，如果企業全部崗位加起來在50-80個左右，可以考慮對所有崗位進行評估；如果企業崗位較多，可用以上2個原則去挑選基準崗位，基準崗位的個數應控制在80個左右。
三、崗位價值評估小組的組織形式：序列打分與合併打分相結合
在考慮基準崗位的時候，有一個因素也不容忽視，那就是崗位評估小組的組織形式，是挑選相關人員對所有的基準崗位進行打分，還是不同序列的人只給該序列的基準崗位打分？天津英才網認為，這需要根據企業規模和基準崗位個數來決定，若企業規模較大，基準崗位也較多，則宜採取分組打分形式；若企業基準崗位較少，則可對所有基準崗位進行打分。
崗位價值評估的方法有哪些？
9樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的貢獻、工作複雜難度，以及對任職者所要求的知識技能、溝通技能等特性進行評價，以確定各個崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
崗位評估的方法主要有：
1、分類法：常按照層級將崗位劃分為，如高層管理類、中層管理類、一般員工類；或是按照崗位序列劃分財務管理類、人事類、研發類、生產類、銷售類，然後根據崗位職責、任職要求等進行排序；常見於**部門。
2、簡單排序法：通過工作複雜度及崗位重要性等相對簡單的標準，對各崗位兩兩比較，從而得出崗位間的排序；常見與初期發展的公司。
3、要素計分法：將所有崗位的工作抽象為若干個要素。每一個要素從不同緯度被分為幾種等級層次，並根據其相對重要性被賦予一定分數值及等級（這個分數值就表明了每個要素的權數）。
根據每個崗位對這些要素的要求不同，對逐個要素進行分析和確定等級，把各個要素的等級分數進行加總就得到了一個崗位的總分數值，這個總分決定它在崗位序列中的位置。
以上三種方法均有自己的試用範圍，每個企業可以選擇適合自己的方法。但相比而言，要素計分法相對更加科學嚴謹，在崗位價值評估工作中使用頻率較高。
希望對您有幫助
10樓：匿名使用者
如何分析了影響員工敬業度的關鍵驅動因素?如何掌握並提升員工對組織的滿意度?諾姆四達通過多年研究，成果開發出一系列經典測評工具，準確測評員工的組織匹配傾向，全面掌握員工的敬業度與滿意度，降低人才流失率，打造企業的核心人才競爭力。
組織匹配傾向測評：如何使員工快速適應新的工作環境、勝任新的崗位職責，降低人才流失率是組織迫切需要解決的問題。顯然，僅僅依靠個人與崗位匹配來選拔人才，已經無法滿足日益複雜多變的組織需求。
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解決方案：
組織匹配傾向測評首先通過組織判斷自身的氛圍，再測量個體的個性特徵，最終實現個人與組織的匹配。測評將組織氛圍分為組織結構、權利分配、領導風格三個模組。其中，組織結構模組又分為結構清晰和組織變革維度，權力分配分為工作許可權和參與治理維度，領導風格分為業績導向和情感支援維度。
客戶價值：
在招聘中，企業選擇到與自身氛圍相匹配的員工，有利於提升員工的適應性、忠誠度、滿意度和工作績效，從而為企業創造更大的經濟和社會價值。
個人與組織匹配可用於組織的人力資源管理，在企業員工培訓、績效評估制度、企業文化建設等活動中，考察員工與組織之間的匹配。
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