1樓：灰黑度
在團隊管理中，多使用正激勵，少用負激勵，不用零激勵。激勵的手段一定是要追求一定的效果，零激勵等於沒激勵。幹好幹壞不一樣，這就能產生正向激勵，幹好幹壞一個樣，那就產生負向激勵。
什麼叫負向激勵
2樓：___耐撕
負向激勵是指削弱人的需要和動機，降低行為的積極性的心理過程。與運動激勵既排斥又依存，二者在對立統一過程中轉化和發展。體現在運動員身上，通常由身體狀況不佳、專項技能長期停滯、年齡較大、難以發展、人際關係緊張、集體角色下滑、自評能力不足等所致。
體現在運動員身上，通常由身體狀況不佳、專項技能長期停滯、年齡較大、難以發展、人際關係緊張、集體角色下滑、自評能力不足等所致。
擴充套件資料：
科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：
1、吸引優秀的人才到企業來：
在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧：
美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（w·james）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。
管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函式，即績效=f（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、留住優秀人才：
德魯克（p.druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。
缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對「未來的人力發展」的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性的競爭環境：
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。
正如麥格雷戈(douglas m·mc gregor）所說：「個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要**之一。」在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
3樓：小布vs魏豬
在團隊管理中，多使用正激勵，少用負激勵，不用零激勵。激勵的手段一定是要追求一定的效果，零激勵等於沒激勵。幹好幹壞不一樣，這就能產生正向激勵，幹好幹壞一個樣，那就產生負向激勵。
為什麼強調正激勵與負激勵相結合
4樓：人生蛋疼是你
所謂正激就是對職工的符合組織目標的期望行為進行獎勵, 以使得這種行為更多的出現, 即職工積極性更高； 所謂負激就是對職工的違背組織目的的非期望行為進行懲罰, 以使得這 種行為不再發生,積極性向正確方向轉移.正激和負激都是必要而有效的,不僅作用於當事 人,而且會間接地影響周圍其他人.但鑑於負激具有一定的消極作用,容易產生挫折心理和 挫折行為,應該慎用.
因此,領導者在激勵時因該把正激與負激巧妙地結合起來,而堅持以 正激為主,負激為輔.
管理中如何使用激勵
5樓：區樂仕
企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。 激勵之所以有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。
激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。好的激勵手段應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。
要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 另外，有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這裡所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。
客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。
人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的正確與否，直接關係到人力資源運用的好壞。
首先，激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是績效，企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。
但是較高的績效水平不僅僅取決於員工的個人能力。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。專業人士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出三成，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮**成。
由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典範。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。
以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。
隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，以調整激勵政策使之達到激勵員工的最好效果。
6樓：匿名使用者
把管理變成為一種自由市場
7樓：頂端優勢
把目標細分，可以發現很多優勝者，分別獎勵！
在管理實踐中,如何運用激勵理論?
8樓：匿名使用者
一、激勵是企業管理的有效手段
激勵是激發人的動機的心理過程，通過內部刺激，使人始終維持在一個興奮狀態中，從而引起積極的行為反應，並達到一定目的，滿足個體的需要。激勵是充分發揮企業各種生產要素的效用，使企業目標得以實現的有效手段。企業的生產經營活動不僅僅是高精裝置和高新技術的組合，更是人有意識有目的的實踐活動。
因此只有把勞動物件和勞動手段同人這最活躍、最基本的生產要素相結合，才會變成現實的生產力，才能使企業的生產經營活動得到持續的發展，才能順利地實現企業的生產目標。激勵手段反映到管理實踐中，就是調動人的積極性的各種措施。激勵是管理工作的重要環節。
二、應用激勵理論的原則
運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中應遵守以下幾個原則：
(一)物質激勵與精神激勵相結合
物質激勵與精神激勵作為兩種不同的激勵型別，各有其不同的作用，但其目的都是為了調動人的積極性。而它們之所以能夠調動人的積極性，則是因為它們能夠從不同的方面滿足人的某種需要。物質激勵是對人們物質需要的滿足，精神激勵是對人們精神需要的滿足。
物質需要是人賴以生存的物質基礎，人們關心自己切身的物質利益，這是必然的。但人是有頭腦、有思想的，不僅要有物質方面的滿足，還有精神方面的追求，包括對工作的興趣、責任感、自尊心、事業心、榮譽感、自 實現等心理方面的需要。所以，要提高人的積極性，就必須把物質激勵與精神激勵結合起來。
（二）正激勵與負激勵並舉，以正激勵為主
正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵型別，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，它能夠振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性。負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。
（三）內在激勵與外在激勵相結合
採用屬於工作條件、工作環境方面的因素實施的激勵，叫做外在激勵；由工作本身所產生的激勵稱為內在激勵。根據雙因素理論，外在激勵能夠消除不滿，但不會激發人的工作熱情；只有內在激勵才能激發人的工作熱情，但如果沒有外在激勵，人將產生不滿情緒。因此，這兩者必須結合起來。
（四）系統設計激勵體系
激勵手段多種多樣，必須綜合運用並優化組合，在空間上相輔相成，在時間上相互銜接，形成綜合激勵的格局。人的行為的複雜性，影響因素的眾多和交叉性，決定了激勵必須採取綜合的方式。綜合激勵就是根據影響人的行為的各個因素之間相互聯絡、相互制約的特點及系統理論，使若干項激勵措施有機地結合起來，綜合使用。
這樣做一方面可防止顧此失彼，保證激勵措施奏效；另一方面，可以利用幾項措施的結合效果，即系統的「組織效應」來達到激勵的目的。當前， 國企業職工積極性問題相當突出，原因是多方面的。僅僅採取一兩項措施難以從根本上解決問題，必須從巨集觀與微觀、企業與社會、物質和精神等多方面著手，研究影響積極性的因素，繼而尋找出合理的激勵因素，科學地設計激勵體系。
三、激勵的方法
（一）工作激勵
工作激勵是指通過分配恰當的工作，予以恰當的授權，讓職工參與管理，豐富工作內容等方式和途徑來激發職工的工作熱情。在雙因素理論中， 們清楚地看到，在各種因素中，真正能起到激勵作用的因素是工作本身，使工作具有挑戰性和富有意義以及引導員工參與管理都可以極大地調動員工的積極性。在激勵的過程中對職工委以恰當的工作，激發職工內在的工作熱情。
這主要包括兩方面的內容：一是工作的分配要儘量考慮到職工的特長和愛好，人盡其才；二是要使工作的要求既具有挑戰性，又能為職工敢於接受。在企業的生產經營活動中，有許多不同工作的要求略高於職工本身的實際能力，使職工認為經過努力是可以達到目標的。
這樣的結果，可以激發起職工奮發向上的工作熱情，同時還可以在工作中提高工作能力。
值得注意的是，工作豐富化的激勵作用是有限定條件的，其效果大小往往因人及情況而異。這是由於，首先，並非所有職工都具有豐富工作內容的心理需要。研究表明，技術水平較低的職工通常更加註重職業安定、增加工資、良好的人際關係、領導的關心等外部因素的滿足。
只有那些具有較高成就欲和自 實現需要的職工，才渴望通過豐富的工作內容來施展才華，展示個人價值。其次，並非所有工作都適宜豐富化。某些技術性、專業性較強的工種，流水線作業，嚴格受機器運轉規律制約的勞動，以及頻繁變換人員會嚴重影響工作效率，難以實現工作豐富化。
因此，運用工作豐富化實施激勵時，必須充分考慮職工的需求差異和工作性質的特點，切忌簡單劃一。
（二）環境激勵
環境主要是指工作與生活環境，包括組織中的行為規範、人際關係、工作與生活條件等方面的內容。組織的各項規章制度的基本目的是使人們的行為規範化。一方面，規章制度往往與物質利益聯絡在一起，對職工的消極行為有約束作用；另一方面，規章制度為職工提供行為規範，提供社會評價標準。
職工遵守規章制度的情況與自 肯定、社會**等精神需要相聯絡，因此，其激勵作用是綜合的。而良好的人際關係能激發員工的工作熱情和工作積極性與創造性。創造良好的人際關係環境，首先要求上級主管人員要對下屬尊重、關心和信任；其次是要保持工作團體內人際關係融洽，及時調解各種矛盾。
創造良好人際關係的基本方法就是溝通。通過溝通，能加深領導者之間、上下級之間，以及下級之間的相互瞭解，交流感情，避免各種誤會、矛盾乃至衝突等。另外，良好的工作條件、清潔美化的工作環境，能使員工安心工作，心情舒暢、精神飽滿。
因此工作環境激勵也是一項十分重要的激勵手段。
（三）成果激勵
成果激勵是一種重要的激勵手段，即利用人們對於成就感的追求來激發人們的工作積極性。成果激勵首先是正確評價工作，合理給予報酬。正確評價職工的工作結果，在此基礎上給每個職工以合理的報酬，這也是激發職工積極性的一個重要因素。
報酬可分為物質上的和精神上的兩種，物質上的報酬主要是指工資和獎金，精神上的報酬則主要是通過各種形式的表揚以及工作條件的改善和地位的提升等等。其次，幫助職工創造成果。追求成就，滿足自 價值的實現是人們高層次的需求，尤其是對於高層人員和專業技術人員可能更顯得重要。
因此，領導者若能創造條件，幫助職工獲得成果，激勵作用將是巨大的。對於一般職工，允許他們參與與其工作相關的決策，接受他們的合理化建議，並幫助他們實現這些建議，也會起到很大的激勵作用；對於專業技術人員，給予必要的支援，改善他們的研究開發條件，解決他們在研究工作中的各種困難以促進他們的研究獲得成果，這要比給他們物質獎勵的作用可能要大得多。
（四）目標激勵
目標激勵即通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯絡起來，從而激發每個人的積極性，為實現共同目標而自覺勞動的一種激勵方法。
由於每個職工都有自己的具體目標，這一目標又與部門以及整個組織的目標聯絡在一起，這樣，不僅使職工的行動有了方向，而且增強了集體責任感。同時，由於在目標的制訂和實施過程中，實行「參與管理」和「自 控制」，目標、責任、許可權、利益互相掛鉤，就必然有利於激發人們的動機，對工作產生興趣，自覺地控制行為，極大地發揮自己的主動性和積極性。
（五）員工持股激勵
員工持股激勵是在市場經濟條件下，員工激勵的最根本的方法之一。在某些西方國家已經相當普遍，其出發點是實行產權多元化，激勵員工在企業持股，利潤共享。著名的威爾頓鋼鐵公司過去長期虧損，在全廠7000多名員工用3.
8億美元買下公司的全部資產後，當年就實現扭虧增盈4800萬美元，其原因就在於員工持股增加了他們對企業的認同感，使他們迸發出巨大的工作熱情和責任感，促使了企業效益的提高。
除此之外，還有危機激勵。危機激勵的實質是樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，無論是在企業順利還是困難的情況下，都永不鬆懈，永不滿足，永不放鬆對競爭對手的警惕。喚醒全體員工的危機意識，確保企業立於不敗之地。
政治宗教哲學三者之間的關係，宗教 哲學 科學三者之間的關係是什麼
1.哲學是一切自然科學的基礎。2.宗教將哲學神化。3.政治利用以上兩項為自身意識形態解釋其合法性 合理性。三者有一定聯絡 但有很大不同哲學是一切自然科學的基礎。宗教將哲學神化.政治利用以上兩項為自身意識形態解釋其合法性 合理性 其回答比較可以 這是復一個大命題呵呵，我試著制 解釋一下 bai。政治講...
有功功率，無功功率，視在功率三者之間的關係是怎樣的
電力變壓器銘牌上的引數容量 kva 是視在功率嗎？呵呵如果你是學生用抄，那要先把你老師拉出來，打屁股，咋教的書？在我們公司從事無功補償裝置研發 生產 銷售的29年裡，常常有沒有學過電工知識的使用者向我們提類似的問題。這樣 請見附圖，它們三者就是直角三角形的關係。用勾股定理 三角函式的可以做相應的計算...
運用哲學分析自然 必然與自由三者之間的關係
自然一般指按事物發展規律行事為自然，必然是說事物發展的某一種現象或某種結果是肯定的，從哲理上講，必然也是指客觀規律來說，即事物的變化的各種現象是不以人的意志為轉移的，是肯定會發生的，故自然與必然有著相同內含，只是必然是對自然的驗證和肯定而已，自由一般是指人的自由而言，從哲理來講，自由永遠不能逃脫自然...