1樓：匿名使用者
建立合理的績效考評機制，設定合理的關鍵績效指標，制定合理週期，如果是專案的話制定月度考評或是以專案驗收結果考評，對應給大家一定的激勵，建議兩者並用，但切記不要重複兌現。這樣可以激發員工的工作熱情和取得良好的結果
2樓：匿名使用者
設定一定的績效考核制度，做到獎罰分明，本著公平、公正的原則，一視同仁，
怎樣通過績效考核提高員工工作的積極性
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效是激勵手段之一，要達到好的激勵效果，需要的是企業訴求和員工訴求的結合，績效考核的過程和指標反應的是企業的訴求（即企業對員工的要求和期望），而績效結果的運用就應當能夠儘量滿足員工的「訴求」。只有績效考核的結果和員工訴求緊密結合，才能充分發揮激勵的效果。那員工訴求是什麼呢？
員工在企業工作所希望得到的無非是物質回報和各類非物質的回報。從這個角度來看，績效結果的運用可以從以下方面考慮：
1.績效結果和物質回報關聯：
（1）薪酬獎金等的發放相關聯：績效考核結果和員工績效工資相關聯；和季度、年度獎金相關聯；和專案獎金等專項獎金相關聯；
（2）和漲薪/降低相關聯：在調薪時把某個週期內的績效結果作為重要的調薪依據，決定員工的薪酬是否**，薪酬漲幅；對於績效差的員工，實施降薪等
（3）和差異化的福利設計相關聯
2.績效結果和非物質回報的關聯：
（1）榮譽：年度的評優樹先時，把員工績效結果作為重要依據，用於樹立績優員工作為榜樣；日常對績效優異員工的口頭表揚、書面表彰等；
（2）職位職級晉升/降低：和員工的職位或職級的晉升相關聯，用於幹部的選拔等，使績效優異的員工得到更快的晉升或更多職業成長機會，對績效差的員工予以降級、降職等。
（3）成長提升：得更多的培訓機會、重點培養的機會等，幫助員工進行職業發展規劃
（4）輔導改善：根據員工的績效結果，制訂針對性的輔導改善計劃，幫助員工不斷改進提升；對於共性問題（比如能力、技能問題等），發現後可以作為培訓需求的輸入，據此制訂相應的培訓計劃
3.其他：對於連續績效不佳的員工予以末位淘汰等
如何提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力
4樓：飄零下線
力應從薪酬、人性化管理、業餘生活、福利待遇、個人發展和人事考核等六個方面開展工作。
一、薪酬：
薪酬是促進員工工作的原動力，是提高員工的工作積極性，增強企業凝聚力必不可少的條件。
人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將佔有很大比重。穩定的收入才能更好地調動工作地積極性，並且收入的多少從一個方面也體現了一個人的人生價值，是對於付出的回報，是企業對於員工的認可，是員工實現自我滿足感的一種方式。
但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵性。在收入的分配上應該實行「按勞分配」，有合理的差距，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，因此當員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業產生一種信任。這種信任有利於調動員工工作的積極性，主動性，增強企業凝聚力。
在工資分配中，我們還應防止收入硬化，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。
二、人性化管理：
1、為員工創造一個舒適的工作環境：
舒適的工作環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境不僅直接影響到公司的對外形象，而且會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。
2、在公司內形成尊重員工勞動成果：
尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。要用恰當的方法肯定員工的勞動成果的同時，巧妙的指出勞動成果的不合理性和需要改進的地方。培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。
3、建立員工建議制度：
完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關係。
4、做好思想溝通：
公司要定期對員工進行思想上的溝通，及時是把握公司員工的思想動態，對其工作和生活中遇到的困難及時幫助解決，從而解除其心理負擔，使其對公司產生較強的認同感，從而提高其工作積極性。
5、工作合理化和工作豐富化：
所謂工作合理化，就是確定合理的工作負荷和工作流程，避免員工因負擔過重或過於輕鬆而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感。
三、業餘生活：
豐富員工業餘生活，實質上就是將管理的觸鬚延伸到員工的私人領域，通過人際關係的交往來增強凝聚力。儘量豐富員工的業餘生活，有計劃地舉辦一些活動，如外出郊遊、聚餐、參觀等，不僅能有效地提高員工的工作積極性，而且能增強團隊的凝聚力。
四、福利待遇：
福利待遇是增強企業凝聚力的堅強後盾，有效的福利保障，能使員工對企業形成一種依賴和感激，從而提高員工的工作積極性，增強公司凝聚力。
1、在員工生日或者其他的節日送上一束鮮花或給予其他物質祝福：
會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在於解除員工後顧之憂，積極投身於自己所從事的工作。
2、完善休假制度：
休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。
這樣使員工在緊張工作的同時，又能得到合理的放鬆，一張一弛，有效的調動了員工的工作積極性。
五、個人發展：
個人發展是增強企業凝聚力不可缺少的環節。金錢的滿足只是人的最低慾望，個人的發展則是它的昇華。把人的需求分為五個階段：
生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實現的需求。這五種需求層層遞進。由此可見，自我實現的需求是個人需求的最高層次，一個企業如果能夠為員工充分提供這麼一個發展空間，使員工的才能得到充分發揮，員工對企業就會產生一種歸屬感，認同感，這種感覺越強，員工的工作積極性便能更大限度的得到調動，企業的凝聚力也就更強。
六、人事考核：
在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都須經由考核得出科學的結論再對照實行，行之有效的人事考核機制可以較大程度的調動員工的積極性，增強企業的凝聚力，要必須建立一套科學、公正、完善的人事考核制度。根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核物件的差異性。由於考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。
員工的生存離不開企業，同樣企業的發展也離不開員工的努力。當員工認同企業的發展與自己的努力是息息相關的，把企業看成是畢生的心血，濃烈的凝聚力會緩解員工的工作壓力，使員工在一個愉悅環境下工作。從而提高企業競爭力，讓企業帶來更多的效益。
5樓：華恆智信諮詢
在二十一世紀，最重要的是人才。現在，越來越多的企業也意識到了人才對於企業發展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，並且使人才保有較高的工作積極性，為企業不斷創造價值。但現實的情況卻有些不盡人意。
在一些企業中，人才流失的問題比較嚴重，到崗的員工在一段時間後工作積極性降低則更為普遍。面對這些問題，很多企業選擇提高員工的薪酬，然而卻收效不佳。那麼，企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢？
根據華恆智信多年實踐與研究，提煉出來「6前」模型，可以有效地解決上述問題。
第一個「前」是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在於：
一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化；另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業裡工作是有前途的。
第二個「前」是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處於停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。
在企業裡工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業裡繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作資料，清晰地告知員工企業一年一個臺階，一年一個進步。
第三個「前」是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業裡能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，並給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：
「好好幹，公司壯大了會加錢晉升。」這種空頭承諾並不能讓員工感到滿意，因為它並沒有可以落到實處的地方。員工並不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。
面對這種情況，華恆智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少專案等等。
員工從而能夠很直觀地瞭解到晉升的標準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標準，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握；二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。
第四個「前」是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。
因此，對於管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1.
計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃並能貫徹執行；2. 組織協調技能：
包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾衝突，促進團隊合作；3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備幹部；4.
有效溝通技能：能夠清楚地交流資訊，表達情感，獲得理解和支援；5. 控制監督技能：
關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，並逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得「前衛」，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。
現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後，而80、90後員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90後員工的逆反情緒，適得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很願意追隨你，聽取你的意見和批評。
第五個「前」是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作，其實是和企業間建立起了雙向關係：第一個層次的雙向關係是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬（主要是金錢上的）；而第二個層次的雙向關係是，企業讓員工能夠學到什麼，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。
在現實中，對於企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關係容易得到重視，而第二個層次的雙向關係往往容易被忽視。華恆智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關係能夠成為企業的「軟實力」。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。
因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，並且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有幹勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。
第六個「前」是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關係。這個「錢」很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。
但是，它也存在著一些***。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：
對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和ceo共進晚餐的機會，為員工特別定製小禮物等等。
華恆智信專家總結出的「6前」模型，從各個方面分析了企業具體應該如何做才能提高員工的積極性和穩定性。企業在這六個「前」字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。
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