1樓：律兜諮詢1號
勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。合同解除方式有三種，即員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，法律中並不存在勞動合同的自動解除。「視為自動解除」恐怕是企業一廂情願而已。
1、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，從人文關懷的角度也需要問問的。
2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。
3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄檔案為《解除勞動合同通知書》。
以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程式，避免了勞動關係處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。
2樓：匿名使用者
沒有解除。
建議先**溝通，讓員工回來寫張離職單。
如果員工不來，傳送紙質催促通知書，要求其於幾月幾日前回單位上班，另外幾月幾日不回來的視為其個人申請離職。
**溝通最好錄音；紙質的採用ems或順豐傳送，需要返回簽收回單。
有員工不辭而別，勞動合同能解除了嗎？
3樓：匿名使用者
你好，不算解除的，最好發資訊通知辦理離職手續，並保留證據。流程走完善些，避免可能的爭議，
4樓：野馬幫何莫
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同
5樓：東慧雲
看情況呀！有時間如果請假的話，不能解除的。
員工不辭而別怎麼辦？
6樓：度鍍
部分企業人員流動率較大，許多一線員工經常不辭而別，既未辦理工作交接，也未履行書面通知義務，如何處理這種情況？能否扣發工資或要求員工支付違約金？如何預防這種情況發生？
一、員工不辭而別的法律性質及評價員工不辭而別，是指擬離職勞動者未依據合同約定和法律規定履行提前通知而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動俄合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
故不辭而別的行為，單位有權追究其法律責任。二、員工不辭而別的法律後果1、勞動關係何時終止？勞動關係的終結需基於法定事由和法定程式，在員工不辭而別的情況下，勞動者與用人單位的勞動關係並非當然終止。
因為，勞動者沒有明確的終止勞動關係的意思表示，而僅僅擅自離開工作崗位，在用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關係的意思表示的前提下，勞動關係並不當然終止。實踐當中，員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支援。
勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程式作出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償，但經濟補償金支付年限應從二○○八年一月一日起開始計算。由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關係的程式，以避免可能發生的爭議和風險。2、用人單位是否可以扣發工資？
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者應獲得的勞動報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，比如員工的銀行卡並未銷燬。
只有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯絡本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位依法不承擔工資拖延的責任。3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關係轉移手續根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
此為法律規定的後合同義務。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
三、員工不辭而別的預防1、如何解決通知障礙問題在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文字是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中由於用人單位未履行通知義務而敗訴。
故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確「法定通知地址」，作為用人單位送達相關檔案的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。
在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯絡的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。2、如何解決損失賠償問題《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位未此提起訴訟，顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。
另一方面，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。對用人單位來講，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相牴觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。
勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。
但用人單位擬放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程式。對於員工不辭而別的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時規範自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。
7樓：南京李平律師
用人單位該怎麼辦？ 教你四招 1.以書面形式催告勞動者上班， 2.
在勞動合同中 明確規定曠工的後果。 3.做好考勤登記， 最好有員工簽字。
4.送達解除勞動關係的通知書， 要寫清楚解除關係的原因。
8樓：無雨
勞動者的不辭而別，就是自動離職的行為表現，可以以書面形式通知其限期上班，並公示其上班的期限後，無果的公示15天后進行解除勞動合同關係手續辦理。
9樓：
既然你門沒有簽訂勞動合同，就什麼也別說了，它的工資算是給你的損失吧，你告他也沒有用，因為你沒有和員工簽訂勞動合同，本身就是違法的！
員工不辭而別，用人單位怎麼辦
10樓：和啥地方
離開之前，他也沒有辦理過離職手續，人力資源部多方聯絡催促他，他都不理會。在這種情況下，公司應當如何依法與之解除勞動關係，請有這方面經驗的同仁加以指點，非常感謝！[特約顧問苗其巍答覆：
]員工不辭而別是現在企業人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。
但事與願違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支援，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行（《勞動法》第26條），這往往是很多企業忽視的。
不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職？答案當然是否定的。
首先，勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。」
未提前30天通知單位就隨意離職，屬於典型的違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。
其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內為其辦理退工手續。考慮到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內不將退工單員工持有聯以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。
30天到了之後，再書面通知員工來領取上述資料。
當然，筆者承認上述的方法具有很大的侷限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對於本地戶籍的員工還有點用，但對於外來人員和案例中辭職當老闆的員工來說，根本沒有效果。
實踐中，對於重要的員工，用人單位往往應巧妙結合脫密期和違約金來實現防止員工擅自離職的目的。
員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動合同法》中第五十七條規定：「勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。」可以預見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規範。
解除了勞動合同
解除了勞動合同，經濟補償金協商不成，到 公司所在地 勞動爭議仲裁委員會 申請仲裁。中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法 一 因確認勞動關係發生的爭議 二 因訂立 履行 變更 解除和終止勞動合同發生的爭議 三 因除名 辭退和辭職 離職...
公司違約解除勞動合同賠償，公司與員工解除合同的賠償標準是多少？
勞動者違約解除勞動合同，那麼是按公司的培訓費用來分攤賠償的。法律依據 勞動合同法 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要...
員工患病期間公司解除勞動合同如何賠償
勞動合同法 涉及到生病期間的相關賠償 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人...