1樓：匿名使用者
還有不到一個月的時間就要過年了，年前的求職者其實是不穩定，有的就是看看，有的想可以過個好年。
那麼，讓hr招聘最鬱悶的是什麼呢？
——候選人拒絕offer。
對此，作為hr該怎麼辦呢？我今天和大家聊聊，候選人拒絕的原因和解決方法。
一、應聘流程時間過長
很多公司都存在這樣的問題，公司的規模不大，流程卻長得很。等著走完流程，候選人已經在別的公司入職了。
所以在走流程的過程中，有極大的可能候選人已經在別的公司入職了。
那麼對於這種情況，hr要做的就是改進招聘流程，縮短時間，避免再次遇到這樣的情況。
二、面試感官不好
面試這件事情，是一個雙向選擇的面對面的過程，不僅僅是hr面試求職者，也是求職者面試hr。
所以說如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。
比如遇到冷漠的前臺，等待面試的時間過長，遇到高傲的面試官，公司的環境略差等情況，都會讓求職者望而卻步。
這就需要一些細節的改變，比如前臺的接待禮儀，面試室的環境等。
三、不滿意薪酬
在面試談到薪酬過程中，hr是期望**往下壓得，因當時的某些情景緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬方案。
但是求職者在回家後，左思右想，還是覺得這個薪酬離自己的語氣太遠，又想不能這樣「賤賣」自己，拒絕offer也是必然的選擇了。
雖然公司都希望以最小的成本招到最合適的人，但你開心了，求職者就可能不爽了。
這就需要公司方壓價別太狠了，至少得和市場價不相上下才行，作為hr需要了解市場的情況，根據公司自身情況制定薪酬體系。
四、只是試試**
臨近過年，有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的**，順便把面試當成練習機會，為面試自己真正心儀的公司
做一些準備而已。
遇到這樣的求職者，hr也只能認栽，而且這種也沒有辦法挽救。
五、遇到更好的選擇
通常求職者找工作都會廣撒網，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就會去嘗試。
如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的，所以可以在面試過程中瞭解求職者的求職方向等情況，抓住
求職者的心理，吸引住求職者。
六、不緊密聯絡
在發offer之前和發了offer之後這段時間，一定要跟求職者緊密聯絡。
萬一求職者在職這段時間找到了工作，你還不自知，那得多尷尬。
緊密聯絡，加強相互的黏性。
一、提前與應聘者確認面試細節
一般來講，為了避免面試人員數量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專員一般會打兩次**。
第一次**至少提前兩天打，主要用於通知具體面試時間和地點以及注意事項；
第二次**主要是面試前一天下班前，用於再次確認面試者是否能來、是都能按時來。
如果有人表示不能參加，招聘專員會另外通知其他的面試者替補進來，總之要保證第二天的面試數量。
二、合理安排面試時間
對於應聘者的面試安排。
為了充分體現以人為本的管理思想，我們一般都是「寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官」的方針政策。
現在的求職者都很個人主義，尤其是90後的應聘者們，他們看重個人得失，在面試中多等一分鐘都可能會煩躁不安，甚至轉身離去。
一般會錯峰安排。
每位求職者的面試時間間隔20分鐘左右，在**通知的時候會明確告訴他不要遲到。
普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會過多的等待，浪費他們的時間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著急上火影響面試效果的情況發生，綜合來講，這點的實際應用也是廣受好評。
三、進行爽約後的**回訪
如有必要可進行直面回訪。
一般人失約可歸結兩大原因，一是找到更好的了，二是實在有私事沒有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。
禮貌回訪，表示對對方的感謝和未按時入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。
不管是出於何種原因，我方要表現出惜才愛才不忍割捨的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會可套出真正原因。
圈子就這麼小，說不定哪天就轉回來了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關係網的建立或許從這裡也可以開始。
四、做好人才庫的儲備
每次面試完之後，人資部門會同用人部門會審求職者的綜合情況，並給出錄用與否的決定。
對於pass掉的求職者，如果相比之下沒有決定錄用的人優秀，會儲備到公司的人才庫，以備後需。
商定好入職事宜後，會有專人聯絡已經有入職意向的人，瞭解他們最近的工作動態、生活動態、身體動態等(這是一種人文關懷)。
保持聯絡的好處就是能提前瞭解到對公司有用的資訊，萬一有爽約事件發生，可以提前布控，儘早預防。
五、讓準員工成為「自己人」
從準員工過渡到正式員工，其實就是企業與應聘者從沒有關係到建立聯絡的一個過程。想要減少爽約的情況，hr要考慮的就是如何與準員工建立聯絡。
舉個例子——一個公司招聘的故事
有一家軟體公司開發了一套內部「朋友圈」系統，當候選人拿到offer後，就會收到公司傳送的系統登入賬號和資訊。
準員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今後的同事並加為「夥伴」，關注他們的工作和生活動向，進入該公司員工的工作、生活圈，提前瞭解自己感興趣的事情。
另一方面，這種只針對公司內部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種「自己人」的感覺。
企業和hr需要主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環境，從中可以看到公司的誠意。
也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。
人才在任何地方都是稀缺的，hr需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為，以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。
六、加強員工的真實體驗
hr要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們瞭解企業的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。
除此之外，加速準員工向「企業人」轉換的良策莫過於直接體驗工作場景。
比如企業可以為準員工發放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規問題的解決方法。
個別企業甚至專為新員工製作了員工手冊，裡面有很多**化的場景。
通過這樣的手冊，員工能快速瞭解公司的日常，解決了很多員工真正關心的多發問題。
很多企業還製作了內刊或者年鑑類資料，與offer一併發放給準員工，也很好地拉近了企業和準員工之間的距離。
七、開展先期投資培訓
對於很多技術性強、跨界廣的崗位，建議企業可以在準員工被錄取後，利用入職前的這段時間加緊修煉內功。
舉個例子——一個公司培訓的故事
對某些軟體工程師而言，專案管理資格認證的培訓費用可以在入職後的一段時間給予報銷。
在大部分it企業中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質。
這種類似於培訓協議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的「繩子」又多了一根。
企業在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業的文化和溫暖，無形中也是僱主形象提升的重要機會。
即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。
公司下發offer後，拒絕錄用，hr如何應對？
2樓：卜清華
從法律意義上講，公司嚮應聘者發出offer的行為，已經構成了合同的「要約」，應聘者明確表示到公司工作，雙方應該受到約束，公司拒絕與應聘者建立勞動關係的行為，屬於締約過失，公司承擔相應的賠償損失。
《中華人民共和國合同法》
第十九條：有下列情形之一的，要約不得撤銷：
（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；
（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同作了準備工作。
第四十二條：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：
（1）借訂立合同，惡意進行磋商；
（2）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（3）有其他違背誠實信用原則的行為。
offer letter是用人單位向勞動者發出的要約，確實不是勞動合同，僅是用人單位向勞動者發出的聘用意思表示，但它對用人單位而言是具有法律約束力的。只要勞動者同意並符合offer letter中的約束條件，用人單位就應當按照offer letter中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同，否則需要承擔「締約過失責任」。
offer letter發出後，如果勞動者基於充分信任用人單位，已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和投入，比如，在原單位離職並放棄了當年的獎金或者其他福利，而因用人單位卻未與勞動者訂立正式勞動合同，用人單位應當承擔賠償責任。
實踐中，偶爾出現的問題是，單位發出錄用通知書後，自身情況發生了變化，單位不想聘用該人員了，如何處理？
依合同法規定，要約可以撤回和撤銷，撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。要約撤回的，其效果相當於未發出要約，單位不需要承擔責任；要約撤銷的，對方尚未承諾，合同不成立，單位一般不需要承擔責任，除非已經造成員工實際損失。
因此單位發出錄用通知後發生變故的，應當立即以最快的方式趕在對方發出承諾通知前通知撤回或撤銷要約。
為杜絕上述問題的發生，hr在發放錄用通知時，需注意一下幾點。
（1）錄用通知屬於「要約」，發放應十分謹慎。除非已經明確決定錄用此員工，才能下發通知。在下放通知時，一定要載明不予錄用的情形，比如，必須全數提交錄用通知中載明的員工個人資料，否則用人單位將不予錄用。
（2）錄用通知一定要載明有效期，即應聘者應予承諾的期限。如果應聘者在錄用通知載明的期限前未報到，錄用通知失效，用人單位可另找新人。另一方面，錄用通知中寫明「請於x月x日之前答覆」或「請於x月x日之前辦理報到」，則該要約不可撤銷，單位只能等待對方決定。
因此，如果單位不能確保通知發出後不會有任何變化，就不要設定以上內容。
（3）錄用通知中的附件條件。有時，單位發出錄用通知書後，才發現員工提供資訊不實，比如北京調查反饋了與簡歷不一致的負面資訊，但又不足以構成欺詐，為了使單位能夠合法和順利的解脫，不再受錄用通知書的約束，可以事先在通知書中宣告，「本通知書有效的前提是個人提供的資訊全部真實無訛，如發現有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效（或自動失效）」
（4）錄用通知也可載明違約責任。如果應聘者在錄用通知約定的時間內報到辦理了入職手續，但未實際到用人單位工作，二到了其他企業就職，用人單位可要求該應聘者承擔相應的責任。
（5）錄用通知還需載明如果與應聘者簽署的勞動合同與該錄用通知條款相左的，以勞動合同為準。這樣可以避免不同的檔案條款給用人單位帶來麻煩。
一句話，錄用通知書發出後單位改變決定的，應當立即以最快的方式撤回或撤銷以免承擔責任，避免員工實際損失的發生；要注意發出通知是否為不可撤銷的要約；另外應當在錄用通知中附生效條件。
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