1樓：可愛的自己
可能會在一些招聘網上釋出一些招聘資訊吧，然後還會貼一些傳單之類的
2樓：知心小謝
關鍵人才招聘，我們不得不說：市面上的「偽人才」可不少，一旦一不小心把他們請進來，公司就必然要遭受損失；「偽人才」擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大。現實中，幾乎每一家民企都有過因聘用了「偽人才」給公司造成重大損失的教訓。
3樓：6笑一笑永遠少
開招聘會，接收各種簡歷，擇優選擇。然後再篩選。
4樓：第卿
招聘人才，覺得像古代一樣，大老闆微服私巡，因為現在很多人都比較傲嬌，這種方法非常適合
5樓：張玉石頁
四川萬邦科惠的人才解聘服務，可以給企業進行人才的招募工作，真的非常省事兒。
6樓：
招聘人才對企業很重要首先要是這個人專業對口工作能力強，口才也不錯，最主要的就是人品一定要好
7樓：黃昏很溫暖
我又不是招聘人的，不知道怎麼行使自己的權利。
學學就知道了。
8樓：越磨越光芒
如果你是從事人力資源工作的，那麼去應聘的人，首先你要看他的工作經歷，工作經歷和學歷結合，上先進行篩選，如果達到你們的要求，你可以約他面試，我在面試的時候，你觀察一個人眼神言談是不是得體？然後就根據標準向你們的主管報告
9樓：匿名使用者
招聘人才的話，可以去當地的人才交流中心，或者是通過**，比如說58同城智聯招聘或者是百姓人才網來進行，先投先看簡歷，然後溝通以後預約面試。
10樓：u蝶澈嫣朦
首先看看這個人是不是符合本公司招聘的崗位，問一下工作經驗和相關技能
11樓：愛玩評測
上網，獵頭公司，熟人介紹，
12樓：紫蘇花開
通過網路招聘，面試。
13樓：有夢想的夢中人
提高公司待遇，吸引更多人前來應聘，肯定可以招到人才。
14樓：春天
要一步一步的審查，一步一步的考驗一步一步的考試。根據你們的招聘標準。
15樓：音淡聲輕
你好，一般招聘人才，
可以提高用人的待遇和薪資，
一般可以吸引人才！
16樓：緱蕩
一開始來讓他填入職申請表，然後後續讓他進行面試不就好了嗎？
17樓：
釋出招聘廣告，或者直接進大學招聘，
如何做好招聘工作
18樓：有鹽有為青年
個人建議
1、簡歷篩選
a.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
b. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
c. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平臺、移動端還是pc端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細瞭解過、花時間積累一定的業務知識……
d. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、**溝通
a. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
b. 問區域：例如居住地址遠近程度；
c. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
d. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
a. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
b. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
c. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
d. 定期成批發給主管確定面試人選，後續**預約、彙總、跟進；
e. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、**預約的到面效果，慢慢鑑別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
a. 用人部門需要hr參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步瞭解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
b. 用人部門決定複試或錄用的話
a. 複試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標註做好跟蹤，儘量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回覆；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯絡更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯絡更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯絡更合適的入職。
新手hr招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，瞭解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下藥，**邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴充套件渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘**，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，儘可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的瞭解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，瞭解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多瞭解管理規範的大公司在招聘上的實踐，hr諮詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。
19樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。
在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」
，「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
20樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、瞭解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，儘量穩定已經錄用待入職的人才。
21樓：我要的飛翔
方法/步驟1【釋出招聘資訊】
在領導安排招聘工作前，要和領導溝通具體的招聘需求，包括需求部門和招聘人數。根據需要在各大招聘**上釋出招聘資訊。在招聘資訊中對招聘的要求進行詳細的描述，包括工作經驗的最低時間、年齡、戶口、學歷等等，這樣就避免一些不符合條件的人亂投簡歷。
2【認真篩選簡歷】
鑑於在大城市中找工作的人會有很多，每天都可能收到大量的簡歷。在篩選簡歷時要認真細緻，不符合基本條件的首先排除掉，符合條件的要注意簡歷中的水分，比如工作經驗，可能對方只是一名普通的技術員，但在簡歷中可能會寫自己是一名部門經理。遇到有可疑的簡歷要先標註，後續再確認真假。
3【**約面試時間】
把簡歷篩選出以後就要打**約面試的時間，可以通過**先測試一下對方的溝通能力，如果對方說話含糊不清或者沒有輪次，就不要叫來參加面試了。
4【筆試】
如果是招聘技術人員，需要先進行筆試，筆試題可以涵蓋一些對應技術的基礎問題和一些專案經驗描述等話題，並規定一定的時間要求。等面試者答題結束後，先批改試卷，如果分數不及格就不用再考慮了，如果題答得比較好再進行後面的面試。
5【面試】
在面試時可以就對方的技術能力、性格優點、工作經歷等幾個重點進行詳細詢問，根據對方的描述可以確認對方工作經歷和之前擔任職務的正確性，對於一些誇誇其談的面試者就不用考慮了。
6【注意事項】
如果在面試過程中覺得對方有太大野心，這樣的員工建議不要收，他們的性格可能無法接受公司的約束；如果對方是在外地，因為某些事情來本地工作，也建議不要收，因為他們可能只是臨時來本地，過幾個月就可能離開。總之要招一些能夠長期穩定工作的員工。
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德盛人才的工作怎麼樣，德盛人才推薦的工作怎麼樣？
首先，你給你介紹工作，你去面試，ok，你幾百塊錢的會費進他的口袋了。其次，他以後可能繼續給你介紹工作可能沒有，就算他給你介紹了，拖幾個月，你自己找都找到了。再者，就算你個人能力不錯，很快面試成功了，但你想70 的第一個月收入歸他？你一定奇怪，他只是給你一個求職資訊，其他什麼都沒有做。其實是他跟人事做...