1樓：
1、作為hr他確實應該明確告訴你試用期的工資和轉正後可能的工資。
2、既然他說讓你放心，那應該你的要求還是可以滿足的，至於辦手續時候沒有明確跟你說，也可能是他忘了，可以在一些聊天工具上問問，沒什麼大不了的，你問是你的權利，他是她的工作，不會有任何對你不好的地方。
3、你想知道具體的原因想法沒有問題，但是在進一步說。知道了有什麼意義，如果是真忘了你在這嚇猜不是多此一舉嗎。或者真的他們就是這種方式，到月底發工資時候才根據你這個月工作情況定你試用期的工資，你也不能改變什麼。
所以該想的想，該問的問。不該想的，就不要浪費時間和腦力，早點去問就好了。
4、各個公司不一樣，有的是在轉正時候才籤合同。有的入職就籤而且和試用合同籤一起。問的時候一起問問就好了。
5、公司能招人說明缺人，因為招聘也要成本，沒事他不會招人的，各個公司有自己的人才儲備，本身也是一種長遠的規劃。不要想太多了，努力做好自己的事情，如果你出色即使他招你只是想試用，最後也會由於你的出色而留下你。
6、最後給你提乙個建議，從你的2個問題可以看出你是以乙個喜歡胡思亂想的人，也可以說杞人憂天，有危機感是好事情，但是如果過於壓抑自己，反而不好。分析到壞的一面後朝好的一面努力就好了。如果過於執著不好一面會很累，而且不利於自己的發展。
最後祝你好運。
2樓：子豆玉
合法的勞動合同是進廠乙個月之內籤合同，合同裡面寫清楚工資之類的相關事件，如一年內不籤說明預設無固定期限了，至於你所要求的工資我認為光聽人事小姐說的沒有用的，除非白底黑字，人事只管招聘，薪水方面除了普通員工他知道外可以談外，一般的廠拿月薪的都是面議的和自己的上司談的，並寫入合同的。你最好去問一下那人事小姐，我是做人事幾年了，但從來沒有這樣託員工過，什麼事情都當場回覆的，她要面對全廠的員工，不光你一人，有時會忘記的，問一下她為好。
3樓：漢口老陳
問題1出現的情況，說明這個公司即使不是**公司，也不是非常正規、管理嚴謹的企業。你遇到的情況，在一般中小型公司會經常發生，不稀奇。發生這個事情的原因，是公司招聘流程中，沒有設計好向新員工告知薪酬的環節。
面試小姐告訴你「肯定可以滿足」，是她根據自己對公司薪酬狀況的瞭解，自己「估計」沒有問題，所以當時這樣你。然後她請示上級未能得到確定或明確回覆，所以不好再給你確認，或者她乾脆就忘記了。因為公司招聘流程缺了這個環節，甚至公司根本就沒有乙個成文的正規招聘流程。
問題2是你多慮了。如果僅僅是乙個星期很忙，需要臨時加人手，不至於興師動眾招聘，有很多臨時借人的簡單辦法。既然現在你已經辦了入職手續，就安心好好幹。
閒的時候可能比忙的時候更考驗人，看你怎麼表現。
作為新入職員工，產生對工作的疑問後應該去問領導嗎？
4樓：避坑小舔
你有很多不明白你剛剛進入了這份工作。問領導問題，領導者總是不耐煩，我該怎麼辦？我的答案是改變學習。
因為：首先，班上的領導也很忙，有時沒有時間要注意新人；著你必須瞭解。有一種說法說：
工作場所沒有父母，沒有人會和你在一起」；
第二是主動調整您的專業學習。那是改變，我不知道如何問老師，但我必須做三個變化從工作場所的實際情況下：首先是靈活的選擇時間，多用途備用時間學習；二是擴大**，不僅要諮詢領導，您還可以諮詢舊員工；最後**學習，或參加培訓課程；
第三，學習並不像被盜那麼好。這是工作的過程，成為乙個心臟的人，更加關注他人，並遵守更多的技術操作，經常學習真相。你覺得有幫助嗎？
剛進入這份工作，還有很多事情不明白，這是正常的，但不是你不明白的一切，你需要去領導。這不是不想解決員工問題的領導者，但領導者不喜歡依賴他人的員工。
有些問題，你可以消化自己，沒有必要問領導。領導者也有自己的東西，不會等著你解決問題。所以當領導者不耐煩時，你必須這樣做：
當領導者在你的問題中不耐煩時，這意味著領導者對你看不到希望。雖然你沒有慚愧，但問題沒有進展，領導者如何滿足您的表現？這時，你不會以最快的速度取出結果來給予領導，很快你會放棄，它被淘汰出局。
因為領導力需要創造員工的價值，所以你只是問，結果無法得到它，會讓領導者覺得你沒有用過。所以你必須有能力快速取出結果以滿足領導力。
無論您是如何解決問題，您都必須在領導之前積極主動。不要總是給出問題，依靠領導力。所有問題讓領導者解決或句子，你能做到嗎？
即使你不解決問題，你也積極支付，即使結果不理想，也不符合領導者的要求，領導者不會對你失望。因為領導者更喜歡在工作中付款的員工，所以你必須在領導之前有勇氣投票。應該問，但不應該問。
您可以先首先劃分問題，有什麼需要解決，需要涉及的內容。在執行效能時，當幫助時，領導者如何在您的行為中可能不耐煩？不要強迫你的領導力，因為你沒有主動，所以你將成為一塊棋子，遲早會被遺棄，誰讓你離開了你，你沒有印象。
5樓：辰楠侃
不應該去問領導。可以去詢問同事。因為領導每天日理萬機，根本沒有什麼時間理會你。
6樓：小楊問答
新入職的員工應該會被分配乙個師傅幫助你熟悉工作，如果這個人都不瞭解的話，可以問一下相關的同事，最好不要事事都去問領導。
7樓：網友
不應該去問領導這樣的事情，最好還是問工作的前輩，或者說跟同事們好好討論一下解決方案，如果什麼事情都去問領導，會讓領導覺得非常煩躁。
入職新公司，你首要關心的問題是什麼？
8樓：帳號已登出
關心的問題就姿培滲是自己要有職業規劃，自己工中鬧作的內容是什麼，每天將自己跡脊的工作做好，還有就是人際交往的問題。
9樓：戎初彤
我首先最關心的就是上核茄班時間改御察和拆瞎休班時間，還有節假日的時間。其次就是他的工資待遇，還有就是分配到的工作崗位。
10樓：是顧言吖
自己能否適應公司的工作氛圍，是否能夠完美解決工作的任務，瞭解公司裡的人。
11樓：灰灰慧闖天涯
我首要關注的問題餘棗枝就是我每天的工作到底巖昌是什麼？做了這個工作之後我可以掙到多少錢，這是我最關注的一豎敏些事情。
新員工最常見的問題有哪些？
12樓：帳號已登出
1.學歷不高，本事沒有還覺得自己什麼都會。
2.不懂裝懂，裝作自己學習能力強，理解能力強，但最後什麼也不懂的。
3.人前一套，背後一套，人前小綿羊，背後大灰狼。
4.農夫與蛇的人。
5.也是最重要的，不懂得感恩的人1.我不知道如何假裝知道型別職場新人笨並不可怕，因為他們會被老一代人不斷的教導，而這也意味著他們非常主動，渴望學習。
但是老闆並不欣賞他在此判不知道的時候假裝知道的信任。因為那種信任通常是傲慢的，自以為是的，但實際上並不能給公司帶來什麼好處。2、型別不對。
乙個職場新人犯錯不可怕，但如果知道自己犯了錯卻不肯承認，還以欲蓋彌彰，那就得不償失了。其實信任所犯的錯誤應該第一時間向上級彙報，你需要及時彌補自己的錯誤。千萬不要森扒者讓錯誤變成不可挽回，這樣會讓老闆很生氣，讓公司損失更大。
3.自誇的型別其實職場新人很多。為了讓老闆注意到自己，就不停地吹噓自己，然後就開始說大話。
這樣的人會給人一此薯種特別浮誇的感覺，實際能力遠沒有說的那麼強，讓人很失望，很生氣。4.逃避責任的型別在職場中，有些責任是你必須勇於承擔的。
如果你妥協責任，做事不負責任，那就是同事先不義，也不利於團隊合作。這樣的新員工得不到同事和老闆的認可，這樣的新人也會給人一種特別討厭的感覺。5.
奉承的型別一些職場新人一到公司就開始巴結別人，從來不知道如何對公司認真。每天都圍著領導說甜言蜜語。
新員工提問問題
13樓：
親，您好，很高興為您解答答：新員工提問問題1. 你上班圖什麼？
員工來上班，不一定都是為了錢，也許是為了學習，為了消磨時間，為了能照顧到家庭，或是喜歡這個專業。作為老闆，不能主觀來認定員工上班就是為了工作，工作就是為了錢，在這個價值觀多元化的時代，不說能尊重每個員工的價值觀，至少，得要有所瞭解吧。2.
今後的發展取向是什麼？在入職之後，自己打算往哪個方向發展？是穩定？
還是職務上的提公升？還是待遇上的提公升？還是能享受一些特殊照顧（例如上下班時間彈性，費用報銷許可權等）？
還是能獨立負責乙個專案？或是成為公司的股東？水往低處流，人往高處走，總是要有乙個發展取李拆瞎向的，重複重複再重複的日子，很快就會讓人厭倦。
3. 對於完全勝任所應聘的崗位，自己還缺什麼。招聘都是招半成品，不可能完全符合，從完全勝任的角度來說，多少會有些缺乏，這也正哪空常。
即便專業上沒有問題，對本行業本公司的一些特性因素，總還是要有乙個熟悉瞭解的過程。之所以這麼問，一方面是看求職者對自己的職業技術能力有沒有乙個客觀的認知（有些員工則有些膨脹，認為自己工作能力天下無敵，對新工作肯定能輕鬆搞定），另外一方面，也是提前分析所存在的實際差距，進行量化明確，缺什麼，補什麼，為入職以後的針對性學習培訓明確方向和內容。4.
計劃做多久。別在主觀上假定員工一定會一直做下去，員工在職時間越來越短已經是職場的大趨勢。以前十年才是老員工，現在三年就是老員工了，員工入職後，做一兩年，甚至做幾個月就走的情況，太常見了。
員工遲早都是要走的，要麼是有規劃的，大家客客氣氣的做結算，要麼是突然要走的，或是鬧翻了憤然離職的。在員工入職的時候，就得要提前考慮到員工的離職，得要主動詢問新員工，打算在公司裡做多久？一年？
二年？還是打算長期待下去？還是先幹著，根據情況再議？
5. 哪些因素會讓你提前離開御磨。計劃在公司任職多久是一回事，實際能待多久又是另一回事。
計劃三年，但三個月就主動辭職的大有人在，為什麼會提前走，必定是有原因的。這個問題也得提前瞭解一下，也就是哪些原因會讓員工提前離職，諸如工作壓力太大，收入達不到預期，同事關係難相處，影響個人生活質量，沒有晉公升，沒有成就感，失去工作樂趣，遇到問題得不到解決方案等等。
對新員工來說工作中遇到的問題
14樓：
對新員工來說工作中遇到的問題你好，親，<>1】自己的工作範圍不是太清晰——這是新員工遇到最多的問題，他們積極性很高，經常會在完成自己「範圍內」工作的同時參與其它的工作，在老員工看來叫多管閒事。遇到困難不知道找誰去解決——新員工面對新的環境新的同事，總會有乙個熟悉的過程，在還沒有熟悉之前，這個問題是比較突出的。受到老員工的歧視與欺負——老員工利用自己的經驗和對單位的瞭解，往往對讓新員替自己幹一部分活，有的還會讓新員請他們吃飯等等，這在很多單位都是乙個不好的企業文化氛圍。
對於現存潛規則的不適應——每個單位或多或少都存在著一些潛規則，這些潛則對於老員工來講非常熟悉，而對於新員工來講可能就是要栽的跟著哦。工作目標不具體和可測量——新員工對於工作還不是十分熟悉，加上他人的主管或者hr無法清晰的告訴他們工作的目標數值，只是告訴這個是你要做的，那個是你要做的，這樣會讓新員工不知道工作的深淺和完成好壞的標準。生活上的不適應問題——畢竟新單位的生活環境變了，甚至食堂在哪兒都需要hr親自帶著他們去熟悉，何況其它的諸發住行等等生活的事了。
按表操作要犯很多低階的錯誤——新員工操作的靈活性往往很差，非常小心，嚴格按表操作，一些經驗性的東西需要積累和老員工幫和帶，所以，新員工常常犯一些非常非常讓人想不到的低階錯誤，有些錯會讓人哭笑不得。領導那麼多不知道到底聽誰的指揮——新員工好欺負是各個單位的共性，所以一些非新員工的領導也會指揮一下他們，有時候他們也不知道指揮他們的是什麼樣的官了，從而引起啥指揮的問題。新舊習慣的過渡綜合症問題——不管過去是在其它單位，還是在學校裡上學，舊的習慣都必須適應新的環境，這樣的乙個適應的過程對於新員工來講是很痛苦的，經常引起新員的失落，煩躁，又叫新舊習慣過渡綜合症。
轉正的標準和流程——對於規範的單位來講這個不是什麼問題，都寫得清清楚楚，但對於那些不是太規範的單位來講，這個可是新員工的老大難問題，有些時候，到了他們要轉正了，他們轉正的標準都沒有制定呢。希望能幫助到您！
新員工正式入職日期是怎麼計算的
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，所以員工何時開始上班即何時入職，入職即與單位建立勞動關係，因此新員工正式入職時間應按照員工第一天上班的時間確定。法律依據 勞動合同法 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合...
新員工入職培訓中，適合5至10人的互動小遊戲有哪些
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我要去新公司上班了，入職的時候社保和公積金的基數是按照原來單位的基數，還是現在的基數
新單位的基數跟原單位基數不存在直接的聯絡 一般新單位會按你現在的工資標準繳納或是當地最低基數繳納 按照你去新單位的，這個有單位來給你定。一般是12個月的平均工資 新入職的員工試用期開始扣公積金，轉正後基數會按照轉正工資調整嗎 新入職的員工試用期開始扣公積金，轉正後基數不會按照轉正工資調整。根據國家的...