1樓：lucky的
為什抄麼會出現管理績效的問襲題，究其原因是自己的規劃不bai合理，或者是每天du對於自己zhi
的安排沒有一個很好的規劃。dao一個很簡單的辦法，工作可以分為緊張重要的，緊張不重要的，不緊張重要的，不緊張不重要的，緊張重要的放第一位處理，不重要也不緊張的放最後處理，不緊張但是重要的，如果是自己所擅長的我會選擇先做，如果是自己不擅長的可以後移，一邊好好的查資料做的更好。
還有就是每天給自己一個時間規劃表，比如你七點起床，八點到公司，八點到九點開會，九點之後看看前一天的遺留工作，合理處理，並安排一天的工作，正常進行，中間可以小小的休息一下，中午十二點吃飯午休，下午兩點回顧一下早上的工作，看看有什麼問題，然後正常進行自己的下午工作，五點下班，整體的回顧一下一天的工作，看那些沒有處理，但是緊急要用的，可以適當的加一會班，或者給自己一個便利籤放在顯著的位置以保證第二天一早可以看到。
績效考核中存在的問題及對策建議
2樓：吉吉這一天
所有的績效考核肯定都存在一定的問題的，有些就是多餘的考核，有些反而會降低工作效率，可以建議公司修改績效，也可以應付績效，不被扣錢就可以了
3樓：匿名使用者
績效考核的目地是價值的牽引，即你想鼓勵大家幹什麼，然後就設定對應的指標去鼓勵大家這樣幹。
很多的企業都會面臨的問題是，把基本的工作也設定在績效考核中，其實並不是這樣的，基本的工作對應的是基本的工資，如果出現上面的情況，那就是企業中沒有對對應崗位的工作標準進行梳理，也沒有得出對應的平均值，所以員工認為這個基本的工資是必須拿的。
然後還有一點就是，你的這些指標，一定要有一個平均值 ，這個平均值一定是在標準打法下的平均值，要不然這個平均值就不客觀。
4樓：匿名使用者
績效考核的宣傳力度不夠，沒有有效的溝通。要加強溝通力度
如何解決績效管理工作中可能遇到的9大問
5樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理對員工抄的激勵效果不明顯bai，可能遇到的問題有：
du1、 績效指標不能真正zhi體現員工的付出，比如
dao僅僅關注結果，而忽視了員工的努力或者業績的提升；也或者，業績結果是偶然的、不受員工控制和影響的。這樣，就會打擊真正努力的員工。
2、 績效管理玩數字遊戲，好與壞全憑領導，這樣會造成管理的不公平和不公正
3、 薪酬體系與績效管理不匹配，比如浮動薪酬佔比太低，幹好幹壞差別不大
4、 績效管理與員工發展沒有結合起來，沒有充分利用績效管理促進員工成長，員工業績提升也沒有相應的發展晉升機制
5、 績效週期太長，員工的感受滯後甚至錯配。
知道了問題所在，就能針對性地解決。比如薪酬與績效不匹配，那就應該調整薪酬結構；績效指標不合理，就應該重新梳理績效指標。
如何解決工作上心裡問題，如何解決工作中遇到的問題
調整好自己的心態。對於工作個人都應該拿出自己的幹勁。適當給自己壓力，工作時不要散漫，不要過於放鬆，要給每天工作制定一個計劃。安排好自已的工作內容，這樣每天才會過得更加充實。按時上下班，儘自己最大的能力完成任務，不要有過多的抱怨，抱怨生活是一種很不明智的做法。人非聖人俗能無過，儘量避免每天範同樣的錯誤...
管理者在日常管理工作中運用歸因理論時應注意哪些問題
所謂歸因是指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。例如，一家好的公司如果讓我去管理，如果在我管理經營下，公司變得更好，大部分人們都會歸因於基礎好，少部分人們會歸因於我的管理能力強。如果在我管理經營下，公司變得差，大部分人們都會歸因於我管理能力差，少部分人們會歸因於形勢變了 即環...
在管理工作中,目標與計劃的內涵 性質 相互關係,以及目標管理理論的意義
在一些企業管理中有些用 輸入輸出 的做法 首先要將你的計劃安排好，就是你準備做什麼，也就是輸入。然後你再考慮一下你做完後想要什麼樣的效果或結果，這就是輸出了。然後再以結果為目標，想一下要怎麼做才能達到這個結果，可以利用魚骨圖，4m的方法分析。在做事的過程中還可以利用pdca的方法去不斷改善 說了一下...