1樓：浮萍是妖
優秀員工都往好單位去了。
2樓：匿名使用者
1
合理授權員工
如果說「管理中的授權，是一個非常響亮的口號」，那一定是有原因的。任正非說：「讓聽到炮火的一線員工得到資源」；惠普公司經理博格說：
「對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓員工做出正確的決定，管理人員在其中只擔任支援和指導的角色。」可見合理授權很重要。
積分制管理，注重對員工的授權管理，管理者只需要給員工規定一個工作目標，其他的依靠員工自行安排，工作方法、參與人員、任務起止時間等。最後通過積分獎扣的形式具體到任務目標的量化考核上。例如，員工按時按量的完成任務能夠得到相應的積分獎勵，任務提前並出色的完成則獲得額外的積分獎勵；反之，如果任務超時完成，員工將會被扣分警告。
這種授權管理的方式培養了員工的工作能力，給予了員工的發展空間；提升通過授權員工，將責任和權力下放，也將企業的風險分攤到每位員工，讓每位員工都能夠產生主人翁意識和責任感，讓員工感覺到自己被企業、領導重視，進而讓員工對企業的歸屬感與忠誠度不斷增強。
2
多元化激勵員工
陳春花說：「在理解激勵理論的過程中，最需要掌握的應該是，在員工做出成績的時候，給予立即肯定和表揚。」雖然薪資福利是非常重要的組成部分，但是光有這部分是遠遠不夠的，因為高薪資和好福利並不能完全給員工帶來完整的滿足感。
如果要給予員工極大的滿足感，就需要使用多元化激勵，讓員工在擁有充沛物質的同時，精神上也得到滿足。
積分制管理將物質激勵與精神激勵相結合，實現物質精神一體化，員工在得到物質激勵的同時，精神上也得到激勵。比如，員工每天早上都想多睡會兒，但是員工早上愛睡覺，導致員工上班遲到。在傳統的企業管理中，若上班遲到不僅會受到領導的苛責，還會遭受經濟上的損失，而積分制管理卻恰恰相反。
在積分制管理中，員工每做一件事，每一個好的行為，都能夠得到相應的積分獎勵。然後，通過軟體記錄，在後臺形成電子獎票，員工可以將獎票列印出來，在每月的快樂會議上，通過**的方式來獲得一次多睡半小時或一小時的機會，這樣，員工不用擔心因上班遲到而且還能享受多的睡眠時間。還有月度、年度「優秀員工」榮譽稱號的評選，累計積分靠前的員工可以獲得職位晉升機會等多種激勵方式，滿足員工不同的需求，再加上積分制特有的「積分永不清零」，長久有效的激勵員工。
在多元化激勵下，員工在獲得物質上的成就時，精神上也得到了滿足，在很大程度上提升員工對企業的歸屬感。
3
讓員工快樂工作
據統計，百分之九十的員工離職主要是因為在工作中感受不到樂趣。工作沒樂趣，工資再高，也留不住員工。傳統的企業管理主要是通過條條框框來對員工進行管理，在這種管理模式下，員工擁有的是被約束的感覺，反觀之，積分制管理卻是大不相同。
為什麼你留不住優秀員工
3樓：雲南萬通汽車學校
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。
沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
4、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作得開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。
可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。馬斯洛的需求層次論也將生存需求排在了首位。
所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
優秀員工為什麼留不住
4樓：江淮一楠
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。
沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
4、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作得開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。
可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。馬斯洛的需求層次論也將生存需求排在了首位。
所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
老闆為什麼總是留不住優秀員工
5樓：匿名使用者
1.社會原因
21世紀是中國飛速發展的時代，隨著各類新興產業與網際網路的發展，我們年輕一輩接觸資訊的速度與數量級與老一代人相比有質的飛躍。但這就造成一個時代的浮躁，所謂初生牛犢不怕虎，很多人青年學到了知識，就認為是掌握了知識，但不懂運用，好高騖遠，當接觸社會後認為是沒有找對平臺，自己的能力無處發揮，因為心裡落差而離開，而往往需要1-3年的社會經歷才能給自己定位。
2.公司原因
一階：中國的企業大部分都是家族企業，初創時期的員工都由家人與親戚組成，對於公司組織架構與規章並沒有系統的建立過程，並且老闆的能力大部分不足以支撐公司發展壯大，僅能做到小富即安的程度，大部分的資產小於1000萬。
二階：一些藉助機遇與貴人相助的老闆，將企業的發展向前推進了一大步，公司建立了基礎的架構與制度，但這類企業存在的問題大都是管理不善，企業老闆的精力不夠用，內部管理的不完善，基本就是隨老闆的性格原因，聚集的員工認可老闆的性格或者屈服於老闆，老闆沒有太強的掌控手段，而企業的規模基本在1000-5000萬之間，能使企業過上小康生活，衣食無憂，企業的下一步發展需要額外的推力才會成長。
三階：達到5000萬以上規模的企業，大部分都已經具備一個企業該有的，制度，人才，遠景與財力，老闆能夠操控這種程度的企業才稱得上企業家，有較高的管理能力，企業內部的管理與架構能適應公司規模。
員工的流失在每個階段都會發生，流失率最高的一般發生在第二階段，這時候由於制度不夠完善，管理水平不到位，對新員工的培訓與凝聚力的打造並不重視，造**員流動比例大。
3.個人原因
在社會上存在這樣一批人，經常在各個企業中流竄，樂於應聘銷售，副總，助理這些職位，憑藉年齡上的閱歷與嘴皮子功夫進入企業後混上1-3個月，拿到基本工資就原形畢露，沒能力，沒作為，事事都想發表意見，覺得他的水平比老闆還高，最後和企業鬧得不歡而散，這類人是社會上的蛀蟲，在每一個勞動市場都大量存在，他們就靠鑽空子，嘴皮子混來混去，幾十歲的年齡還沒有什麼成就。
其他一些因為家庭原因，情緒等待業的就屬於正常流失，凡事總是發生的，是一定有原因的。
年輕一代的已經提過，就不贅述了。
企業為什麼留不住優秀員工
6樓：秒懂心理學
在職場上，人們都習慣站在高位去看事情的常態，而不會倒過來到底層，去考慮事情的發展走向。
7樓：
市場經濟，講究的是供求平衡。
如果企業不能給員工應有的待遇，員工跳槽是很正常的。
8樓：匿名使用者
沒有采取響應的制度
如不公平，沒前途，職位緊急有問題，不能對員工認可，員工感覺不到尊重，
工資是問題但絕對不是主要問題
9樓：匿名使用者
原因很多 1 .對上司不滿 有種說法是員工離開的不是公司 而是上司
2.對薪資不滿 這個很簡單 3.覺得公司沒有發展前景了 或者幹這行沒有發展前景 4.在公司的那個職位上沒有上升的空間了
其實員工和老闆只是一種利益關係 要讓員工覺得有發展 有上升的空間 而且薪資滿意 自然就能留住人
優秀員工留不住，作為老闆該如何去思考？
10樓：有味清歡
每一個公司都會有公司的核心，這些
核心往往都是公司的重要員工，畢竟我們每一天都會看到這些優秀的員工們在努力的工作，但是如復一日之後，這些員工們也會疲倦，當這個時候就與之前不同了，之前的時候他們剛來到公司是有幹勁的，然而到後來他們的幹勁都被自己消磨掉了，就想著能夠換一家公司重新工作，這樣自己就能夠重新注入力量，其實這也是許多的公司老闆頭疼的地方，如此優秀的員工竟然要離職，這就很頭疼。
當遇到這種情況的時候，作為老闆，我們是一定要挽留的，或者在這之前，我們可以給員工更換新的工作環境，讓他去接受新的事物，這樣他就不會感覺到無趣，再者可以進行加薪，畢竟現在的員工誰不想著漲工資，對於許多的員工們，當看到努力的員工漲工資了，他們也會努力的工作，想著能夠漲工資。
作為老闆一定要對這些員工照顧好，這是你們公司的核心力量，畢竟他的工作認真程度，與你的利益是有著直接的關係的，所以說我們一定要懂得方法，理解其中的奧祕。
優秀的員工雖然在每個公司都很多，但是真正能夠留住的，還是得有一個情商高的老闆，對於這種事情的發生，我們一定有應對的方法，自己就要有態度，提前預防，不要到時候在措手不及，這就是作為老闆平時閒下來應該做的。
優秀員工怎麼評選，如何評優秀員工
優秀員工評選方案舉例如下 一 評選物件。財務部 行政人事部任職三個月以上的正式員工。二 評選標準。1 嚴格遵守公司的各項規章制度。2 個人行為符合公司的員工標準規範。3 能夠團結同事，同事內部好評度要超過70 4 工作成績特別優異，品行優良，堪為同仁的典範者。5 特殊貢獻者。三 否決項。1 三個月內...
優秀員工評比辦法，每月評選優秀員工方案？
一 先由基層推薦，然後分生產中心 質量部等系統和營銷中心 財務中心 行政人事部等系統的兩大系統進行初選 由對應兩個考評小組分別進行初評，最後經總經理例會討論確定。二 具體步驟 1 成立兩個考評小組 1 第一考評小組 成員包括生產中心 質量部等各部門的關聯人員 具備客觀分析問題能力 較為公正的人員，不...
優秀員工簡短理由，優秀員工簡短推薦理由
優秀的員工簡短推薦理由就是說推薦一下他的。技術方面的一些純屬以及他的人品方面都是比較不錯。優秀員工推薦理由怎麼寫 回答1，工作認真負責，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識紮實，業務水平優秀。2，他在團隊中發揮了重要作用，敢於承擔職責，才使整個團隊踏實前進，獲得良好業績，他給團隊帶來了新的風氣，為員工樹...