1樓：匿名使用者
績效指標體系有五種分類方法：
一、按照內容分類：
1.組織績效指標
2.部門職能指標
3.崗位職責指標
二、按照考核時間分類
1.年度考核指標
2.日常考核指標（季度考核指標、月度考核指標、每週/日考核指標）三、按照指標型別分類
1.訊息管理
2.成本管理
3.工作量管理
4.安全管理
5.時間管理
6.滿意度管理
四、按照bsc的思想
1.結果導向的向後指標
a)財務類
b)客戶類
2.過程導向的先行指標
a)運營類
b)學習成長類
五、按照人力資源管理的需要分類
1.前端崗位族群指標庫
2.後端崗位族群指標庫
3.管控崗位族群指標庫
4.研發崗位族群指標庫
企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動物件的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動物件）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、**勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。我覺得諾姆四達的挺適合國內企業用的，比如他的一體化人力資源管理諮詢，以持續滿足組織和人才的需求為出發點，把組織設計、薪酬管理、績效管理、選人用人、培養髮展等各模組的人力資源管理內容進行系統設計，使之相互依存、相互促進、相互補充，形成有機整體，提升企業人力資源管理水平，提升員工工作和學習的積極性，可以實現企業和員工共同成長。
2樓：匿名使用者
績效管理是管理者有效管理的手段,是對員工進行有效激勵的方法。績效考評指標體系的合理設計,是有效地組織績效考評、實現企業績效管理目標和要求的重要前提和基本保障。人力資源專家——華恆智信在這一方面積累了很多研究和諮詢經驗，對於績效考核指標設定的原則可以從以下幾個方面考慮：
一、全面性原則，構建考核指標應該涵蓋考核物件的各個方面。
二、重要性原則，構建指標體系時，既要考慮整體，更要重點突出、層次分明。
三、層次性原則，由於考核物件具有一定的複雜性，要求對反映企業資訊化績效的多重指標，進行一定的歸類和分析
四、易度量性原則，評估指標除了要對企業有一定的考核和衡量作用之外，所設計的指標資料還要易於取得，方便操作。
五、動態性原則，企業資訊化績效考核指標體系是開放的，隨著資訊化建設的不斷推進，企業需要對指標體系進行不斷的完善和發展，從而能夠指導企業資訊化的方向，使企業長久受益。
六、可比性原則，設計的指標能夠進行橫向和縱向的比較，通過橫向比較，分析企業在財務、客戶、內部控制以及學習與成長指標及其下層指標中存在的問題。通過縱向比較分析資訊化建設過去和現在取得的成績，發現還有哪些問題沒有從根本上解決，從而進行改進。
3樓：匿名使用者
一、績效考核指標要儘可能量化。儘可能將能夠量化的指標量化，不能量化的標準化，不能標準化的行為化。
二、突出「目標導向」。設計績效指標要注意組織目標與崗位目標的一致性。
三、突出少而精的原則。設計績效指標體系要做到結構簡單、言簡意賅，讓考核者和被考核者充分了解績效評價系統，有效縮簡訊息的處理過程乃至整個評價過程，提高績效評價的工作效率和員工接受度。
績效考核指標體系的設計方法有:要素圖示法,問卷調查法,個案研究法,面談法,經驗總結法,頭腦風暴法.
績效考評指標體系的設計方法有哪幾種?
4樓：匿名使用者
績效考評指標體系的設計方法有:要素圖示法,問卷調查法,個案研究法,面談法,經驗總結法,頭腦風暴法.
績效考核指標如何設計要有依據嗎
5樓：水木知行管理諮詢
1、提取指標渠道：訪談、工作分析、崗位說明書
2、設計指標方法：充分考慮企業所處階段及考核文化，績效考核初期可稍微溫柔，用關鍵業績考核指標（3-5項）+能力素質指標（2-4項）。如圖所示
6樓：河南深藍諮詢
績效考核指標設計依據可以從以下「建立績效考核指標體系」步驟來看每一步操作的依據：
1、確認戰略目標和關鍵流程，提取績效考核指標2、確認部門或崗位職責進行工作分析，提取績效考核指標3、依據以上標準檢驗指標特性，確保單個指標的有效性，避免整個體系中存在相互矛盾的指標。
4、確定目標值：主要依據是戰略目標，方法是標杆研究及歷史資料分析5、完善指標體系：依據是企業規劃，審視指標體系，確保kpi與戰略目標一致，分配資源需求，根據資源配備檢驗初步目標值，調整並確定目標值
7樓：匿名使用者
必須有依據：
確定績效考評指標體系，一般可以分為四個步驟：
1。工作分析。根據考評目的，對被考評物件崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而瞭解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所採取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。
2。理論驗證。依據績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據。
3。進行指標調查，確定指標體系。根據工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最後確定績效考評指標體系。
在進行指標調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4。修改和調整。為了使選擇確定後的指標體系更加趨於合理，還應對其進行必要的修改和調整。
8樓：jimmy馬輝
圍繞崗位職責制定，設定kpi和績效考核。
這樣設定績效考核的企業運作流程就好像一條先進的生產線，執行技能強的員工就是生產線上熟練的技工。僅有先進的生產線而沒有熟練地技工，肯定無法發揮生產線的最大效能。績效將起到激勵的作用。
人事部績效考核指標有哪些？績效考核的指標有哪些？
不同的部門不同層級，績效考核指標是不同的，如團隊意識 愛崗敬業 服務意識 學習能力等。定量類 招聘計劃製作 招聘達成率 招聘合格率 培訓計劃制定 課件研發 會議紀要整理發表 記錄考勤 基本資訊錄入 社保辦理 辦公用品管理 文件管理 工資製作。定性類 職業精神 創新改善能力 團隊意識 服從性 指導協調...
電工績效考核表，電工如何進行績效考核
由於電工工作的好壞對企業的影響相對較大，也就是說該崗位的企業貢獻值是相對其他作業類崗位來說是比較重要的，因此建議電工的崗位工資與績效工資的比例是7 3，即70 是崗位工資，30 是績效工資。對於績效的考核，由於電工的工作很難具體的進行量化，所以在提取kpi的時候，可以採用扣分制進行考核。我列舉以下幾...
如何設計績效考核結果與收入掛鉤
方案1 設定得分單價，的1分獎金金額100，獎金 得分 單價。方案2 設定一個基數，不同指標得分權重不同，根據權重摺算獎金 方案3 按得分分不同級別，不同級別獎勵基數不一樣。把控好利益分配的著力點，既是hr分內之責，也是hr實操之難。要做實 長激勵 尤其要注重。通常，績效考核結果可以運用到職位職級的...