1樓：
獎勵產生的根本原因可分為內因和外因，內因由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境，從獎勵基礎上人的行為可看成是人自身特點及其所處的環境的函式
根據對獎勵物件不同方面的重視程度，一般可以把激勵理論分為激勵的內容理論，激勵的過程理論和激勵的強化理論。
內容理論又稱需要理論，包括馬斯洛的需要層次論，赫茲伯格的雙因素理論（保健激勵理論），以及麥克蘭的成就需要論，麥格雷戈的x理論和y理論
激勵的過程理論包括亞當斯的公平理論，弗魯姆的期望理論
激勵的強化理論包括正強化和負強化
激勵的過程應包括，首先選擇激勵物件，然後綜合運用上述各種激勵理論進行激勵，常用的主要有四種方式，工作激勵，成果激勵，批評激勵和培訓教育激勵
激勵要把握關鍵因素，即時機，頻率
最後進行個人績效評估，以及組織獎賞，進而激勵員工繼續為實現組織目標而奮鬥
2樓：輝色陽光
激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：（1）有利於鼓舞員工士氣「明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。」就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這麼幹，並不是因為他沒有這個能力。
一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。行為學家通過大量的調查發現，絕大多陣列織在激發工作人員動機方面都具有很大為潛力。
哈佛大學的威廉·詹姆土（william james）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解僱；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現有裝置和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那麼即使在同樣的裝置和環境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。（2）有利於員工素質的提高從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有後天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定於後天的學習和實踐。
通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。
這種改變也意味著人的素質從一種水平發展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。
比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助於形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界。對忠於職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鑽研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助於全體員工業務素質的提高。（3）能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發現：
對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用於個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助於形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。
現舉發生在美國速遞公司裡的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之後忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出後24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎麼辦？
在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包裡的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。後來，公司瞭解了這件事的經過後，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。
由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。激勵的型別、權利和基本形式
二、激勵型別概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵型別對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵型別的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。1．物質激勵與精神激勵如果從激勵內容上進行動分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種型別。
雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用物件卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。
由此而產生的物質利益關係是社會關係中最根本的關係。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關係進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。
人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。
2．正激勵與負激勵從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種型別。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同型別，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：
撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時期內連續得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也佔有一席之地。
教育和學習的區別
3樓：匿名使用者
任何人在工作過程中，總會遇到自己無法解決的問題，因此培訓就成為員工和管理者職業生涯發展的重要手段之一。培訓不僅教導員工和管理者該怎樣做，還為其解釋他們自己為什麼不會做，所以培訓是公司管理者非常重要的一種管理手段。
培訓、教育、學習的關係
培訓是側重於專業性和實踐性的培養訓練，它尤為重視知識與實際應用的關係。
從師生佔用課堂時間的比例方面去區分培訓和教育，在小學、中學、大學教育中，老師佔用的比例是90%以上，學生佔用的時間幾乎是零。此時的教育是較長時期內（小學、中學，甚至大學）接受的教導培育。成熟的教育重視理解，通過交流、理解力求永遠記住。
學習相對前兩者而言則是比較廣義的概念，通過任何途徑獲取知識都叫做學習。
表1-1
培訓與教育的區別
教育（教導培育、填鴨教育）
形式內容
重點教學過程
演講知識
培訓者演示內容
評估結果
培訓（重視理解、互動溝通）
內容重點
過程培訓
技巧培訓者學員
演示內容
教學員做
觀察學員
指導提高
【表析】
教育的內容側重於知識，而培訓的內容側重於技巧；教育活動的主角是教師（培訓者），而培訓講究培訓者和學員的互動，其重點角色既是培訓者又是學員；從過程來說，教育的過程主要是演示，而培訓除了演示之外還有教習和指導。
1.操作方法
一直以來，企業培訓存在問題的根源在於沒有正確地理解培訓的含義及其科學的操作方法：
æ 教育要素
教育的要素是考試、作業、老師，其中考試是衡量教育水平的一個最主要的手段。
æ 培訓要素
培訓的特徵是訓練，它是與實際應用緊密相連的。
æ 學習要素
學習的概念更加廣泛，「活到老，學到老」，生活中無處不可以成為學習的課堂。
2.針對層面
這三個概念的共同點是能夠幫助一個人不斷地提升和進步。但是，這三個概念之間又有著本質的不同：
æ 教育
解決被教育者如何做人與做事的問題。
æ 培訓
解決如何將事情做得更為專業。
æ 學習
從學習者的角度來解決自我完善和充實提高的問題。
培訓是學習的一種手段，學習是教育的一種方式，教育也是培訓的一種形式。培訓的人數沒有嚴格的界限，但是一定會有一個度的限制，過了這個度就不叫培訓了。ibm把培訓部叫做教育部，其中就融合了一些本質性和專業性的認識。
【自檢1-1】
你要給公司的新員工做一次培訓,這是你第一次在公司做培訓，同時也是領導對你的信任,你很想把這次培訓做好,努力達到領導設定的培訓目標。為了將達到培訓目標你會採取哪些方法?（
）（a）產品知識
（b）商務禮儀
（c）團隊合作
教育的特徵與方法
æ 教育的特徵
教育的特徵是考試，老師與學生之間是不平等的關係，老師具有約束和要求學生的權力。老師對學生擁有某種權力，這種權力可以要求學生不遲到，可以決定學生學習的內容，可以要求學生學到什麼水平，考試是體現這種權力的一種手段。
æ 教育的方法
實踐證明，對公司員工或管理人員培訓，採取教育這種師生不平等模式是行不通的，但是企業培訓卻可以採取考試的制度來督促員工強制記憶，從而提高其專業水平。這是因為記憶是枯燥的事情，沒有一定的強迫力量是不能夠取得明顯效果的。
【案例】ibm的考試製度
ibm的員工手冊明文規定：公司為了保證員工培訓的效果，每次培訓之後要進行考試，第一次沒及格，允許補考一次，補考不及格者予以開除，結果沒有一個員工不及格。
所以一個成功的公司，一定要有非常好的制度保障。公司培訓用了教育的某些特徵，其優勢是督促員工對專業知識強制記憶；但是也有不足之處：講授的知識越多，員工的學習氛圍就越沉默，課堂氣氛越枯燥。
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