1樓：五軸聯動加工中心之家
第1段：新兵入營——讓他知道來幹什麼的（三天左右）
1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方；
2、開一個歡迎會介紹團隊裡的每一人，相互認識；
3、單獨溝通：讓其瞭解公司過去、現在和未來，並瞭解新人成長經歷、家庭背景、職業規劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什麼，怎麼做。熟悉公司企業文化。
4、對於日常工作中的問題及時發現及時糾正，並給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量；
5、讓老人儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。新人最好按時下班，不要加班。
要點：消除陌生感,
做好職業規劃，協助其成長
第2段：新兵訓練——讓他知道如何能幹好（三週左右）
1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎麼發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什麼東西改找那個人，如何問好等等；
2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；
4、對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望。
2樓：知一智庫
企業如何讓新人快速的融入崗位？學會助畫方略，降低員工流動率
企業管理如何培養新人
3樓：專注魚
第1段：新兵入營——讓他知道來幹什麼的（三天左右）
1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方；
2、開一個歡迎會介紹團隊裡的每一人，相互認識；
3、單獨溝通：讓其瞭解公司過去、現在和未來，並瞭解新人成長經歷、家庭背景、職業規劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什麼，怎麼做。熟悉公司企業文化。
4、對於日常工作中的問題及時發現及時糾正，並給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量；
5、讓老人儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。新人最好按時下班，不要加班。
要點：消除陌生感,
做好職業規劃，協助其成長
第2段：新兵訓練——讓他知道如何能幹好（三週左右）
1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎麼發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什麼東西改找那個人，如何問好等等；
2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；
4、對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望
企業如何幫助新人更快適應角色？
4樓：樓皓軒
現在大多數年輕人個性突出，很有想法，非常優秀，他們有的對工作有主見有想法，有的敢闖敢拼，我們不能一味地要求他們怎麼去做，而不反思用人單位的做法。
一般來說，企業和新人之間會存在一些認識上的矛盾，而最為突出的矛盾應該是：新人認為企業不給機會學習，企業認為新人不會學。
那麼，如何去化解這樣的矛盾呢？除了要求新人，企業自身應從哪些方面入手，幫助新人儘快適應公司與角色？我粗略總結如下：
1、注重企業文化滲透，做好入職培訓
既然能辦理入職手續，說明雙方有互相吸引的前提，我們要做的就是如何讓這份蜜月期持續得更久一些。
有資料說，往往在見面的前7秒鐘決定人的第一印象，把這個印象推而廣之，新人對企業的第一印象往往會在報到的前幾天形成，並且以後很難改觀。所以，作為用人單位，在新人入司之際就應該做好入職培訓，一方面讓新人有被重視的歸屬感，從一開始就樹立良好的職業形象，一方面新人可以儘快熟悉公司規章制度和企業文化，讓新人明白什麼樣的思想和行為是公司重視並追求的，什麼樣的思想和行為是公司厭惡並痛恨的，能幫助新人儘快融入角色，遇到雙方不適應的，也能儘快發現，減少彼此的損失。
2、指定入職引導人，幫助新人上馬啟程
新人最怕的是進入公司就沒人照顧，尤其剛走出校門，正在經歷著從學生到職業人的轉變，思想上、意識形態上的轉變需要時間，一切還不習慣，突然進入一個新的環境，一切都太陌生，會開始縮手縮腳畏頭畏尾，一時間年輕人的衝勁和幹勁全無。
值得慶幸的是，現在越來越多的企業開始注重新人的培養，在工作中會安排一個老員工作為師傅帶領新人一段時間。但由於處於工作太忙、怕「老虎學會上樹」等種種原因，老員工會有所忌諱甚至做出反常舉動。我在很早以前新入職場的時候就有類似不幸遭遇。
所以，作為企業，在給新員工配備領路人的同時，也應該做好相應的培訓及考核措施，讓老員工把培養新人不僅當成工作任務，更當成展示自己能力的一個平臺。新人試用期結束，企業不僅要考核新人，同時也要考核其引導人。
3、勤做溝通，協助新人儘快形成職業錨
現在很多企業都開始注重員工的職業生涯規劃，這對員工來說是個好訊息。但我個人認為，作為剛進入職場的新人，還沒有完成從學生到企業人的角色轉換，這個時候談職業生涯規劃，無疑是要嬰兒跑步，有些操之過急。說起來，職業發展的意識人人都有，甚至很早就有，但要真正做好職業生涯規劃，恐怕還是有了一定工作經驗之後。
新人在工作中會遇到很多問題，也會慢慢認識到自己的所學、所長和興趣之間的關係，也會慢慢暴露自己的興趣、資質。人生態度和價值觀等等，而這些，是影響並最終形成職業錨的重要因素。它會告訴你，到底什麼才是最重要的。
在人生的程序中，梳理自己的職業經歷，明確自己的職業定位，就可以讓自己少走彎路，更快邁向成功。
尋找找到適合自己的職業錨，需要個人的努力，也需要組織的幫助。所以，企業應該與新人勤做溝通，幫助新人認識自己，並提供一些測評、考核、激勵和提高的機會等，如有可能，最好能給員工提供雙向或多向發展的通道。
4、重視人力資源投入，發展人力資本
這條看起來似乎與我們要談的話題無關，但前面三條都是建立在這條成立的基礎上。一般情況下，一些中小企業由於種種原因，會把有限的精力投入到業務上，而在員工培訓和發展上的投入少之又少。值得慶幸的是，現在越來越多的公司開始注重人力資源和員工培訓了，但我不得不說，如果配套的培訓、績效以及薪酬等人力資源體系建設不跟上，只是一味加大培訓力度的話，效果很可能事倍功半。
這樣下去，公司的人力資源部極可能淪為不停找人才又不停送人才或乾脆什麼都乾的打雜部門，而人力資源原本的管理高度嚴重缺失。
我們常說企業要以人為本，而以人為本首先就是要站在管理而非後勤的角度來看待人力資源的重要性，把員工不僅當成資源，更當成資本。對人力資本有適當投入，做好以上三點是最基礎的，更要給每位員工一個發展的遠景，給他們的職業生涯帶來回報，讓員工跟隨企業一起身心成長。這樣的結果才應該是我們一直追求的。
工作這麼多年，在不同公司都遇到過相同的事情：曾經來公司面試過的應聘者又來找我，說，他這次準備好了，想要再次應聘，因為實在沒有合適的崗位，不得不再次回絕前，我好奇地問他再次選擇我們的原因，他說，他相信，一個企業的人力資源這麼謙和又這麼專業，這家企業應該不會差。何況，xx集團又是這麼一個有社會責任感的企業。
我當然能聽出這句恭維的含金量，但這也至少說明一個大家常常提到的問題：對於企業來說，人力資源部門算是企業的視窗，有人說，看一個企業的人力資源部門對應聘者或來訪者的態度，就能看出這個企業對員工的態度和企業文化。我相信，這句話絕對不假。
只有企業與員工統一目標，共同努力，雙方才可能少走彎路，達到雙贏。
5樓：知一智庫
企業如何讓新人快速的融入崗位？學會助畫方略，降低員工流動率
企業如何快速培養經營人才？
如何做好企業新員工培養的幾點思考
6樓：綠水青山
新員工培訓培養是一個系統工程，需要多方協作與配合，新員工培養者的角色也應由多人擔任，他們具有各自的培養職責與要點。
1.培訓管理人員
他們不僅是整個培養架構的搭建者，也是實施與協調者，並最終為整個培養專案負責。
因此，在專案前期調研，培訓管理員需要明確新員工及業務部門對入職培訓的需求與想法;在專案實施過程中，爭取業務部門支援，保證培訓工作的有效性和培養工作的持續性;此外，還要充分利用各種平臺資源，持續跟進新員工在崗實踐與對輔導人輔導，保證新員工到崗之後依然得到支援與指導。
2.培訓講師
他們是面授課程的設計者與講授者，向新員工宣介企業文化及業務基礎知識。新員工培訓講師需要根據企業要求，準備詳盡的授課課程，並在授課過程中增加互動環節，真正為新員工答疑解惑，從實際工作案例入手，幫助新員工理解並記憶知識要點。
一般來說，企業高管、部門負責人擔任新員工培訓講師效果更好，不僅能夠準確傳達專業的知識，更能拉近新員工與高管的距離，感受企業對人才的尊重。
3.新人輔導員
在新員工實習階段及正式上崗後，對新員工進行實時的在崗輔導與培養，關注新員工的成長髮展。
類似於「師傅」，能在很大程度上影響新員工開展工作的效率與效果。但輔導人與新員工不是簡單的「教」與「學」的關係，而是教學相長，在對新員工輔導的過程中不斷提升個人專業能力。
4.直接主管
直接主管對新員工具有正式的職級命令與影響，其言行在很大程度上被視為組織態度，更有研究表明超過半數的員工離職原因與直接主管相關。
通過共同幫助新員工提升;更需要通過明確新員工不同階段的工作任務及挑戰性的目標，引導新員工在工作中成長。
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一 公共抄基礎課 1.職業道德襲 2.理論 3.應用文寫作 4.經濟應用數學 5.基礎英語 6.計算機應用基礎 二 專業基礎課 7.政治經濟學原理 8.工業經濟管理學 9.西方經濟學 10財政與金融 11.公共關係學 12.財務會計 13.經濟法 14.統計學原理 三 專業課 15.專業英語 16....