1樓：匿名使用者
要留人先留心，要不也是人在曹營心在漢，給企業白白浪費成本。好的企業管理一定是將人用在合理之處，循循善誘把每個人的潛能發揮到極限。現在的求職者面對的大環境跟以前不同了，挑戰更多機會也更多。
必須得從多個角度考慮來每個人的不同需求，focusdo針對於此開發了一套軟體，將當下年輕人愛玩的遊戲元素加入到產品設計裡面，並且伴隨著做任務會得到相應的獎勵，就跟打怪升級的道理一樣。年輕人賺到錢了，同時也開心了，就不擔心人員流動的問題了。
2樓：笑笑來著
如何降低員工流失率
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、 嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、 企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、 修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、 嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、 明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、 注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
企業留人會採取哪些措施
3樓：小魚教育
一、適當弱化考核作用
現在有越來越多的人事經理強調考核的作用，卻未曾料想這也可能是導致員工流失的一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中儘量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區別。
一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，並不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。
二、設立員工管理職位
可設立專門的員工關係管理人員來協調處理公司和員工、員工和員工之間的關係。設立這個職位的目的是在問題發生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發生的或可能發生的糾紛，協調他們之間的關係，不要讓私人的問題影響到他們的工作。
員工關係管理的工作內容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶祝活動，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。
4樓：屏海讀聯
事業留人！感情留人！待遇留人！
企業為什麼留不住「人才」？
如何留住企業銷售人員
5樓：匿名使用者
多給錢或者讓銷售能看到以後可以多賺錢
公司裡面小人當道， 怎麼辦？
6樓：匿名使用者
現在只有敬而遠之或是寬容相待了
你得有心裡準備，也許你會吃大虧，不過俗話說的好「吃虧是福」你用一種寬容的眼光看，就沒有問題了，每個人都有缺點，職場小人都是大家給「封號」的，只要個人想開點就沒事了，和他（她）相處融洽點，什麼事多包容，相信樓主不是背後戳人脊樑骨的人，你最好想開點。
你要是想不開，也沒關係啊，你可以敬而遠之，少考慮那個人，在適當的時候給那個人建議，希望那個人多改正點，說不定是你對人家有些誤會喲，凡事要冷靜。
當然，你若覺得這樣還是不行，就想辦法調換單位吧，還年輕的話，就出去多闖闖，畢竟工作時窩著火總是不舒服的。
希望你能快樂起來！
7樓：雲鵬看人生
新人在公司中遇到小人算計該如何破解
8樓：匿名使用者
其實說實話 哪個公司沒有一兩個小人。自己做事小心點，嘴巴緊點（有時其實你也是無心隨便說句，可到別人嘴裡就變味兒了），跟這種人保持點距離最好。
9樓：匿名使用者
那種人永遠成不了大氣候的,你只要保持良好的心態,做好你自己,做好你的本職工作就行.遇到責任不要學他,只會推到別人身上,這樣很不好,要學會主動承擔責任.時間見證一切~
10樓：
能與賢人相處共事得好,算不上什麼,但可以不染汙自己又能與人小相處融洽,這才是能人之道.小人那裡都是,是不可避的,只能去面對.要與小人相處學圓滑點吧
11樓：荒蕪的歲月
此處不留人，自有留人處， 不要在乎那麼多，人總要經歷許多的事情，就要看你怎麼面對了，我也遇到過很多，你不要不他深交 ，做好你分內的工作，老闆終會看見你的能力， 如果確實是處處跟你對的話，就選擇我開頭說的，退一步，海闊天空，你別去想那麼多，好嗎？總要受很多的氣，你才會總上自己的路，物有所不足，智有所不用
12樓：
最簡單的就是你變得更小人~~但是隻用來對付小人~~社會就這樣
就像前人說的~~哪個哪個:"我不入地獄誰入地獄,要像做好官~就要先學會怎麼做壞官...
13樓：匿名使用者
做好自己的事,同時等待時機給他致命一擊.
14樓：匿名使用者
直接搞死他，拿刀砍死一個少一個，犧牲了你一個，幸福了千萬家~~~
15樓：匿名使用者
這樣的人在企業太普遍了，你要想辦法和他說一樣的話，但是找到機會就升上去，這樣你就練成了！
16樓：匿名使用者
hq370875900這位的建議是最理智的，對自己有利益的事幹嘛不做呀，呵呵，可是這樣好累呀……：）
17樓：匿名使用者
年輕人沒有資格評價上司的好壞，做好你的事就行了！槍打出頭鳥，別因為這個毀了你的前途
18樓：匿名使用者
哪都有，**也都不少，沒辦法，除非公司是你的，你說了算，不然就安心的工作吧，別想那麼多了。
去打個球，好好發洩一下，然後再回去好好的工作吧。
我和你情況差不多，公司小人也很多，不過我在公司還算有地位，所以我可以和他們抗衡，但也比較吃虧，因為防不勝防，
最好就是做好本職工作，工作上還是要公私分明。平時當他們是空氣就好了。
19樓：匿名使用者
防人之心不可無，害人之心不可有，這種人你也得搞好關係，以後會用得上的
20樓：
我們教你教不來,你個人能力.小人擋道一個字.斬!
21樓：匿名使用者
行得端，做得正，不卑不亢。
小人當道，一時可以，總不能一世吧？
總會有目光敏銳的上司的。
22樓：匿名使用者
1.寬容忍讓是一種美德！
2.哪個單位都有這種小人存在！對抗不是辦法，小事和偶爾的得失不要太計較，也值不得和這種人生真氣，否則豈不和他一樣沒 素質？
3.大事不縱容！有機會還是要說出來，你不要這樣說或這樣做。。。。
4.但不要把這情緒帶到工作中來，繼續忠於職守做好本職工作。
5.堅信：是金子總會發光的，即使把你埋在煤堆中，也無法遮掩你的光芒！
祝你早日成功！
23樓：匿名使用者
認真做好自己的每一件事情．別把所有人都當成瞎子．
你做的每一件事情公司老總都有看在眼裡．靠自己的實力和努力來做事．
24樓：
坦蕩做人。小人不會長久得勢！
25樓：匿名使用者
為何不辭職走人呢？
在這樣的公司你一個年青人有發展的前途嗎？
26樓：
主要域原因有兩方面：一是企業自身特點形成的客觀原因；二是企業人力資源管理模式不合理造成的主觀原因。我們要反思我們的管理體系，管理制度，管理方法，企業環境是否有利於留住優秀員工，是否能吸引住員工，是否能激勵員工。
我們要做的工作是對新進的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對於他樹立工作信心，安定心理狀態，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以採用個別面談法，或召開新員工座談會等方法。工作不開心，感覺公司氛圍不好工資待遇偏低認為公司不重視他感覺沒有發展空間和機會，想尋求更大發展空間工作壓力大，工作太累，體力不支目前職業不符合個人發展方向 以上員工離職原因可能會在以後的公司管理中會長期存在，我們要研究的關鍵問題是分析導致員工離職的深層次的根本原因，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法。
一、我國企業的特點 （一）規模小。從企業的生產規模、員工人數、資產總額等方面分析，不具備足夠的資金實力，以高薪和高福利吸引人才。
（二）缺乏良好的企業文化。我國大多數企業並不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，所以對企業認同感不強，往往造成員工的價值觀念與企業理念錯位。
（三）人員不穩定，流動性大。我國的中小企業組織結構相當靈活，因需設崗，用人機制是雙向選擇，來去自由。正因為在用人上的自主權，所以企業人才的流動性相當大，一定程度上可以不斷吐故納新。
這種精細而又務實的做法雖給企業帶來了活力，但客觀上也造成了企業人員的巨大流動。二、我國企業人力資源管理的問題 （一）招聘錄用機制不規範
1、缺乏科學的招聘計劃。企業的招聘缺乏人力資源規劃的指導，人才招聘呈現「現用現招」的特點。其結果是用人單位多次到人才市場上去尋找人才，造成過高的招聘成本。
2、選拔人才方法單一落後。一般科學地選拔人才應該是採取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合運用。而大多數企業在招聘時，仍堅持傳統而單一的面試方式，這樣錄用的人員素質單一，難以適應崗位需要。
3、任人唯親，而非任人唯賢。企業在選人過程中，往往憑藉人際關係，而非專業知識和技能水平錄用人才。這不僅使企業蒙受損失，還使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮才能，積極性受挫。
（二）績效評估體系不合理
1、評估目的單一。中小企業實施員工績效評估的主要目的多數基於加薪、發放年終獎等人事決策的需要。企業組織績效評估的主要目標僅追求企業短期業績提升，而忽略了員工的個人發展需要，評估的結果未應用到員工培訓、職業生涯規劃等環節。
2、績效評估的公正公開性不高。由於企業很多采用家族式的管理模式，績效評估中受到「人情」、「關係」等因素干擾，導致績效評估過程受到人際關係等非績效因素的制約。
3、績效評估隨意性強，缺乏科學性。受家長式領導風格的影響，我國中小企業在評估內容、專案設定以及權重設定等方面隨意性明顯，評價標準模糊，主觀色彩濃厚，並且，評估過程缺乏員工的參與和監督，員工很少了解公司的評估系統，更不敢產生質疑。
（三）薪酬激勵機制不健全
我國中小企業在薪酬管理方面缺乏一套合理有效的薪資系統，不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法針對不同需求採用不同激勵措施，這些都會一定程度上影響員工士氣和忠誠度。更嚴重的是不少中小民營企業存在嚴重的壓低工資、剋扣工資和拖欠工資的現象。
（四）人力資本投入不足，培訓機制不健全
我國許多中小企業經營者還未真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往視培訓為企業的成本負擔，更怕人才培養出來了會跳槽高飛。既是有的中小企業組織了培訓，但也只注重形式，培訓結束後，缺乏對培訓效益進行評估，使之難以達到培訓目的。三、我國企業有效留人機制的構建方法 （一）以人為本，樹立人力資源管理理念。
（二）建立科學的人才選用機制
對於引進人才，進行公開招聘，建立公開、公正的外部招聘制度，包括要求求職人員填寫統一的申請表，參加統一的筆試、面試和模擬測試等。此外，選拔人才時，堅持適才錄用原則，所謂的適才，就是成員不論智慧、才能或專業能力，都能勝任所擔任的工作，能在團隊運作下與人合作。
（三）建立完善的績效評估機制
通過建立客觀的績效評估標準，選擇切實可行的評估方法，對員工的績效進行客觀評價，並根據績效評估的結果，作出相應的人力資源決策，並指導人事決策和調整、員工培訓、薪酬管理等工作。有效評估機制的確立，能調動員工的創造性和積極性，形成一種公平競爭的企業氛圍，企業內部真正能形成一種「能者上，平者讓，庸者下」的良好氛圍。
（四）完善企業的激勵機制 企業對員工的激勵要堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則。一方面，通過提高員工的工資、福利待遇滿足員工的物質需求。另一方面，應加強對員工的精神激勵，例如，通過建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，積極聽取員工的意見和建議，鼓勵員工獻計獻策。
2、選擇正規的培訓機構。有條件的企業，最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行培訓，同時選擇資深的培訓師及合理的培訓課程，確保培訓具有針對性和實用性。
3、擴大在職員工的制度化培訓。可通過 「師徒幫帶」等方式來對員工進行培訓。
4、制定科學的培訓計劃。企業要根據發展戰略的需要和員工的素質狀況，制定近、中、長期培訓計劃，確定一定時期的培訓預算、培訓物件、培訓內容、培訓方法和手段、培訓師資等內容。
是去還是留，茫茫人
1 忙是 一切神經病的良藥，一忙，也不傷感了也不八卦了也不撕逼了也不花痴了。平靜的臉上無怒無喜，看過去只隱隱約約的寫了一個 滾 字。很多的病，很多的痛 很多的胡思亂想都是閒出來的 讓身體動起來，專注一事，你會輕鬆暢快很多。2 請教我，遇到不公平的事，如何處置？一笑置之。那多懦弱。大勇若怯。3 別人對...
刀下留人是不是成語,刀下留人猜一字謎語
刀下留人 d o xi li r n 成語 釋義 為營救將被斬首的人而向主持或執行斬首的人發出的留人一命的緊急呼 刀下留人 出處 元 李文蔚 燕青捕魚 是 刀下留人 拼音 d o xi li r n 簡拼 dxlr 近義詞 刀下留情 刀上超生 反義詞 斬盡殺絕回 用法答 偏正式 作謂語 賓語 定語 ...
湖人若是交易，雙塔最好留誰
這個基本上已經是有答案了，拜納姆的潛力咱就不說了，還年輕，潛力無限，就是智商差了點，大加索爾從紅衣大主教走了後，他已經在湖人迷失了自己，找不到自己的位置，不讓他傳球，等於廢了他一半的功夫。我感覺今年大加索爾今年會走，這樣對她來說真的是個解脫，其實我一直都非常的欣賞大小加索爾的打球風格，很簡單，但是實...