1樓：匿名使用者
你好，目前企業的背景調查一般分為三種形式：
1、hr自己做 2、第三方背調公司 3、獵頭公司提供
如果hr自己做背調的話，一般是直接與候選人前僱主公司hr聯絡瞭解候選人工作情況，另外在通過學信網候選人候選人學歷的真偽，主要是在這兩個方面的著重核實，不過在開展以上核實前一定要獲得候選人的授權同意。
2樓：hr俱樂部
背景調查在網際網路企業中也十分常見了，很多求職者在接到需要進行背景調查的要求時，會十分緊張。緊張的原因也無可厚非，背景調查聽上去就像馬上要被「私人偵探」跟蹤調查了。
其實遭遇背景調查完全沒有必要如此緊張，今天我們就來幫你揭曉「背景調查」這個「黑盒」裡，究竟裝著什麼。回答包裹以下幾個部分：
什麼是背景調查？
背景調查，又被稱作背景調查，指的是企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷資訊進行調查核實的過程。
對於企業而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調查報告可以為企業主節省不必要的花銷、降低企業招聘及培訓費用，規避用人風險。
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前公司那裡蒐集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關資訊。
通過對獲得的資訊與被調查者所提供的簡歷資訊、面試收集的資訊等進行對比，成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的材料。
對於企業而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調查報告可以為企業主節省不必要的花銷、降低企業招聘及培訓費用，規避用人風險。
最重要的是，背景調查能夠從多方面核實員工提供的背景資訊，幫助企業挑選出最可靠的人選。它所呈現的事實不僅關乎求職者個人的資訊準確程度，還能夠幫助企業為求職者個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據。
為尊重應聘者，做背景調查之前，一定要告知應聘者：為避免法律風險，保證其過去經歷的真實性，公司對所有入職員工都要做背景調查。
調查內容如下：
hr是怎麼做背景調查的
3樓：生活百事通楊老師
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
（1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
（2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。
更多4條
4樓：職言說
什麼是背景調查？別被hr嚇住了，你的工資可能還不夠標準
5樓：希宛筠
這個不同公司要求不同。
成功面試一家公司，那家公司的hr跟我說要做背景調查，這是正常的流程嗎？
6樓：匿名使用者
要看你應聘的是什麼崗位了，高階管理或者技術崗位，背景調查幾乎是必須的，中級崗位的話有些公司會做背景調查、有些不會，基層崗位基本上很少做背景調查，畢竟做背景調查也是需要成本的。
7樓：hr俱樂部
是的，很多公司要求員工在入職前進行背景調查。
背景調查並不是單純的調查行為，而是資訊核實，背調不會涉及到你的隱私。
需要注意的是，在做背調的之前，是需要你授權同意的，否則是不允許進行背調的。
8樓：匿名使用者
你入職的時候應該會徵求你的同意，你同意了才可以，不然這屬於侵犯隱私吧？
9樓：生活斷點
是的，背景復調查正規的用人
制單位或者說制度全面一點的用人單位都會進行；
背景調查主要對已經獲得的資訊進行確認和證實，對有尚未完全掌握的資訊進行深入的調查和追蹤；一般大企業都會進行；
背景調查提前通知你，這是對方人力資源部門較為專業化的一個體現，一般來說，出於尊重面試者都會提前通知，以避免產生誤會。
所以來說，如果你面試的時候簡歷上和麵試說的屬實的話，根本不用怕背景調查，安心等結果就好了，會背景調查也基本是用人單位對你相當感興趣才進行的。
10樓：boice欣欣
正常流程，背景調bai查可能很多人都du不熟悉，zhi但是很多大公司dao
甚至中小型的創內業公司也越來越重視招聘容環節中的背調流程了，因為招聘市場上的人才良莠不齊，背景調查可以幫助企業有效降低僱傭風險，提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
當然，如果要進行背景調查，必須是要經過你授權同意的，否則就是侵犯隱私的行為。
一般背調的內容包括：工作經歷、學歷教育、工作情況、工作能力同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況、誠信狀況等等情況。
11樓：痴狂
當然是正常流程，其實就是調查你違紀違法沒有？是不是還有合同在身？以免將來鬧出勞動糾紛。
hr怎麼做背景調查？剛開始做要注意些什麼問題，哪些崗位需要做背景調查？
hr是怎麼做背景調查的？調查哪些內容
12樓：張_許
背景調查是指對候選人的簡歷資訊進行核實驗證，企業hr有自己的招聘指標，有時為了完成任版務，明知道候選人權背景有問題，還會往上推薦，這種方式不可取。建議用專業的第三方背調公司，第三方背調公司與候選人沒有任何利益關聯，應該是最公正的。如果預算不夠可以一些基礎崗位自己來做。
我們是一家金融公司，都是請一家叫凱萊德的公司做的背調，很專業。背調一般是核實求職者的證件資訊，比如身份資訊、學歷證書、資格證書，這些可以通過公安系統、學信網以及發證機構進行查詢；另外，更重要的是核實求職者的工作經歷，比如工作時間、工作表現、工作能力、離職原因等，這個方面就需要讓他們提供工作資訊的證明人，然後進行**溝通進行核實，也可以自己找證明人，不過這個有點難度。其實，核實背景的目的一方面是核實求職者簡歷資訊的真實性，為了驗證求職者是否誠實誠信，這應該是企業招聘的基礎。
另一方面是也是為了幫助hr去避免招聘風險，沒有達成kpi考核是工作未完成，如果招到錯誤的人，那就是工作失職了。
13樓：hr俱樂部
背景調查以bai
**尋訪為主，其他渠du道zhi為輔助渠道。企業hr需要掌dao握一些技巧，儘可回能在有限的時間和答有限的渠道內獲取到更多的資訊。
1、選擇合理的聯絡時間。
一週的前半周都是大家比較忙碌的時間，所以，每週的下半周是個不錯的選擇。另外，還需要考慮在哪個時間點跟對方進行溝通。通常情況下，下午4點左右會好一點，這個時間點進行背景調查的話，配合率會高一些。
2、調查的內容要循序漸進。
一定不要在最開始的時候觸及敏感的話題，這會使對方有牴觸的情緒，不願意進行配合。在準備打**的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，要循序漸進，切勿直切主題。
3、設計「結構化」的問題，把問題做到具體化、量化。
設計出要素模板，hr就容易針對其設計的模板調查詢問，有針對性的調查，最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性，從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。
4、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候，碰到釘子、遇到拒絕是在所難免的，調查過程中，需要靈活的更換調查物件，候選人的直接主管或者同事是個不錯的選擇，只要態度夠誠懇，多數人都會願意配合你的工作，這些資訊也可以從一個方面反應應聘者的真實情況。
員工背景調查是怎麼進行的？
14樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
15樓：中顧法律網
親力親為，hr自己致電候選人前僱主
優點：唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了hr自己，適合實在沒有預算的企業。
缺點：hr親自背調增加自己的工作量不說，遭到受訪人拒絕更是常有的事兒，但最怕的是自己核實的僱員最後出了問題，攤上事兒就麻煩了。具體來說：
對於基本資料查詢，除了學歷、學位資訊可通過學信網逐一查詢之外，身份驗證、工商註冊、網貸負面等其它資料均無法精確核實。hr們的日常工作已經趨於飽和，很難再花時間進行細緻的背景調查，對於候選人是否提供了真實的前僱主資訊也很難識別，背調的有效性難以保障。很多公司做背調只是抽查進行，往往是在和候選人打心理戰，試圖篩掉那些「心裡有鬼」的人，而這種方法的實際效果並不明顯。
hr面臨尷尬的選擇：背調出問題難以完成招聘的kpi；背調不出問題又要承擔相應的責任。
通過hr圈內打聽、詢問
優點：節約成本。一般對於同行業職位較高的候選人有效，容易打聽的到；或者運氣好圈子廣，有時也能碰巧了解。
缺點：對於跨行業、非核心崗位的候選人，圈內打聽到的比例會大打折扣。為了打聽一個人需要動用多方面渠道和資源，還不確定最終結果如何，耗時耗力。
即便真能打聽到，訊息的**可信度能有多高？而且僅憑一己之言，如果對方之前也未對候選人做過背調，又如何能保證候選人的身份學歷、工商註冊、網貸負面等背景資訊無不良記錄呢？
委託獵頭協助背調
優點：用招聘的錢同時完成背調，一般沒有額外的費用支出，或者費用較低。減輕了hr額外的工作量，主要將候選人具體資訊提供給獵頭即可。
缺點：這種看似一舉兩得的方法其實有如下問題：
獵頭公司一般都沒有專門的背調團隊，大多都是負責企業招聘的獵頭身兼背調的職責；即便獵頭公司委託第三方進行背調，費用自然也是羊毛出在羊身上。獵頭公司都希望自己推薦的候選人能被企業錄用，導致背調的可靠性存在水分。背調一般都是線下進行，和企業溝通的效率不夠高。
傳統的線下背景調查公司
根據《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》顯示：雖然大多企業還在採取自己致電候選人僱主和圈內打聽的方式進行僱員背調，但已經有超過20%的企業開始使用第三方的背調平臺，且比例在不斷上升。
優點：通過第三方公司進行背調，可以讓hr更加專注在招聘上。第三方背調公司的訪談團隊經驗豐富，能夠更快、更精準的對候選人所述情況進行甄別，一定程度上能夠規避招聘風險。
能夠針對企業的不同需求，提供定製化的背調服務，從不同維度深入瞭解候選人，並且自主尋找和求證候選人所留前僱主真偽的能力比較強。
缺點：然而傳統背調公司的高收費、高門檻也令絕大多數企業望而卻步，想在有限的成本範圍內多加一道「背調」工序，簡直遙不可及。拋開成本和門檻問題外，還存在以下弊端：
從背調前的合同、授權書，到背調後的反饋、發票等主要通過線下完成，流程較為繁瑣且進度不可控。不同背調公司的服務水平參差不齊，一旦選定一家公司後如果對其服務質量不滿意，更換服務商的成本高；而即便真的換了一家，也很難保證服務質量不會更差。傳統背調公司大多沒有徵信牌照，對接的資料平臺費用高且可信度有待考證，而相應的背調服務費用也會更高。
全程網際網路化的背調平臺
基於網際網路+時代使用者行為習慣的變化，以及全行業對於職場誠信的重視和背調需求的陡增，全程網際網路化的新型背調平臺應運而生，徹底顛覆了傳統背調。
優點：全程網際網路化的背調體驗省去很多人工服務、縮短了時間，使得背調**降至最低。企業從註冊、充值、選擇背調服務、檢視進度、報告完成到開發票，可實現全流程在pc端或手機端操作完成。
通過權威的大資料核驗輔以專業的人工深度訪談模式，背調範圍廣，一般能涵蓋十餘項基礎資料秒出和多達幾十項的人工訪談能力指標精確核實。根據使用者的實際使用需求和體驗不斷更新迭代，傻瓜式的操作輕鬆掌握。例如批量進行資料項查詢、母子賬號分級管理、自由選擇初、中、高不同等級的背調**等。
平臺化模式讓職場背調不再只是大企業的專利，任何規模、型別的公司都可以零門檻使用，無需上門服務也能輕鬆完成背調。打消企業只與一家傳統背調公司合作的顧慮。通過平臺背調，可以在多家訪談服務商之間自由切換，無需重新洽談，甚至在面對集中為成百上千人背調的時候，也不用擔心其服務能力和效率。
缺點：平臺在更新迭代過程中不免會出現小bug，需要不斷地升級完善。新功能需要稍加學習和適應。
員工背景調查是怎麼進行的，員工背景調查怎麼做呢
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金 技術祕密 人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。只調查與工作...
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