1樓：匿名使用者
違反企業規章制度的辭退的不給於辦理失業金，失業證肯定給予，一般都存放於您的個人檔案，由公司人資部交到勞動部門的勞動就業辦公室的失業科
2樓：匿名使用者
只要是被動失業就可以辦理失業證
新勞動法規定曠工多少天單位可以開除
3樓：法妞問答律師**諮詢
曠幾天工可以解除合同法律並沒有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；等等。
4樓：匿名使用者
新的勞動法規未明確規定員工曠工多少天單位可以開除。因為現在已不用「開除」的名義了。但明確規定嚴重違反用人單位之規章制度可以解除勞動合同，關鍵是看公司的規章制度。
5樓：匿名使用者
好像沒有具體的規定吧，只是看公司有沒有自己的規章制度。我們公司就是員工手冊上規定的很清楚聯絡曠工3天以上就可以解除勞動合同了。
6樓：
新的勞動法規並未明確規定員工曠工多少天單位可以開除;但明確嚴重違反用人單位之規章制度可以解除勞動合同;
新法賦予用人單位規章制度之制定許可權,如果規章制度符合內容合法、程式合法並及時公示就是有效的；
換句話說，如果用人單位的規章制度中明確規定，曠工3天可以解除勞動合同，那麼它就是合法的；
另外，「開除」這個詞自勞動法誕生後就已經退出。比較標準的說法就是「解除勞動合同」
7樓：
公司可自行規定 一般是規定在三天
8樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償[不包括第39條]：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
9樓：抄寰
沒有具體規定，關鍵看公司的規章制度。
勞動法全文累計曠工幾天開除
10樓：躬耕皖江
勞動法中沒有關於曠工的相關規定。中華人民共和國勞動合法第二十五條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。其中規定了嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的可以解除勞動合同。
已於2023年元月十五日廢止的企業職工獎懲條例第十八條規定職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。
另事業單位人事管理條例第十五條規定事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
11樓：韓飛律師
《勞動法》對於累計多少天曠工開除，沒有具體規定。具體天數，用人單位可以在規章制度裡進行約定。
已廢止的《企業職工獎懲條例》「第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。」有相關規定，但是已廢止。可以供參考。
並且達到用人單位規章制度規定的曠工天數屬於嚴重違反公司制度的，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位提出解除勞動關係不需要支付補償。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
12樓：匿名使用者
根據勞動法規定，連續曠工15天的，或一年累計曠工超過30天的，企業有權開除。
13樓：匿名使用者
是的，勞動法對這一方面沒有明文規定，都是用人單位自己制定在規章制度裡面。
14樓：濟南吳欽霞律師
勞動法沒這方面的規定，單位自己規定
員工曠工3天 根據新勞動法規定可否將其開除 30
15樓：匿名使用者
不能開除，以前根據《職工獎罰條例》可以使用開除、除名，但現在根據2023年1月15日***516號令，條例已經廢止。單位只能根據自己的規章制度與你「解除」勞動合同。
16樓：四世恍如韶華年
根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）...
（二）嚴重違反用人單位規章制度的；
看你公司的規章制度是不是有相應的規定，並且是否有足夠的證據證明該員工屬於曠工3日
新勞動法規定曠工如何處理
17樓：努力吧超人
新勞動法規定曠工的處理，國家沒有統一的規定。一般以用人單位內部的規章制度處理。
對於曠工行為，可以明確的是曠工期間工資不予計算。另外，一般用人單位的規定製定等會有明確的規定，如曠工達到x天以上的，為嚴重違反公司規章制度行為，用人單位可以此為由解除勞動合同。單位可以合法的依據《勞動合同法》第三十九條規定：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
18樓：愛我淘氣
國家沒有統一的規定，一般以用人單位內部的規章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習慣來確定的。但是用人單位在規定製度只有符合法律規定製定的，才具備法律效力的。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
曠工的構成要件
1、未按規定提供勞動
（1）未到公司上班或者沒有考勤記錄並不等同於「未按規定勞動」。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經常需要外出辦理業務，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。
（2）雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據，但是並非每個公司都採用了考勤制度，實施考勤制度的單位內並非針對每個員工進行考勤，比如高階管理人員，銷售人員等。而且考勤系統本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統不可靠，門禁系統並不能夠直接替代考勤系統等。考勤是一項比較複雜的管理事務，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄並不能簡單的等同於沒有提供正常勞動。
2、無正當理由
（1）勞動者未按規定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
（2）員工生病一般需要先就醫才會有醫生病假證明，而且有些疾病的發病比較快，因此，往往病假單是事後向單位提交的。有些單位的人事部門出於種種考慮，或者勞資雙方已經存在糾紛，或者單位懷疑員工是否需要病假，而拒絕收取病假單，當然也不存在批准的問題，這種情況下，是否屬於正當理由會引起爭議。
（3）單位調整崗位或者工作地點，一方面是單位的權利，另一方面容易侵害員工的利益，成為單位逼員工辭職的手段。在雙方就調整的合法合理性發生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當理由也是常常發生爭議的環節。
（4）單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權拒絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經拒絕提供勞動條件。雖然在單位內部，用人單位故意將某個員工的電腦沒收，或者指使其他員工侵佔本應當由某個員工使用的電腦，屬於一定範圍內大家都知道的事實，但是一旦涉及勞動爭議仲裁或者訴訟，由於勞動者無法獲得相應的證據，反而成了難以證明的事實。
（5）關於法院**通知是否屬於不正常上班的正當理由，雖然沒有相關法律規定，一般來說尊重法院和司法權威是每個公民和單位的義務，如果確實因工作原因無法出庭的，根據民事訴訟法的規定，也是可以申請延期審理的。
3、未經主管批准
（1）主管批准有兩種情況，一種是批准員工一段時間不需要提供勞動或者上班，比如病假、事假、調休等;還有一種是批准員工可以變通上班地點和工作方式，比如在家辦公，網路辦公，**聯絡辦公等。主管批准又分為兩種形式，一種是臨時的口頭形式，比如口頭同意，或者**同意;另一種是書面批覆同意或者電子郵件回覆同意。主管批准從時間上來看，有事前批准，也有事後補辦批准手續或者事後確認的。
（2）關於「經過批准」要件中比較容易被忽視或者混淆的是，由於單位的行為，導致員工不需要上班的情形。比如，單位沒收電腦或者門禁卡，封閉電子郵件帳號，單位單方口頭通知解除勞動合同，單位無理由或者理由明顯違法的解除勞動合同，這些行為因單位拒絕提供勞動條件或者的單位明示拒絕勞動者勞動，而等同於認可勞動者不需要提供勞動。
19樓：匿名使用者
對於曠工行為，可以明確的是曠工期間工資不予計算。另外，一般用人單位的規定製定等會有明確的規定，如曠工達到x天以上的，為嚴重違反公司規章制度行為，用人單位可以此為由解除勞動合同。
法律依據：《勞動合同法》
第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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新勞動法醫療期是怎麼規定的，勞動法規定的醫療期怎麼算
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期 具體為 1 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月 五年以上的為六個月。2 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月 五年以上十年以下的為九個...