1樓：匿名使用者
勞動法規定：單位有義務提供勞動者工作條件等。即為員工提供工作機會是單位的義務。
同時有權利按照國家規定要求勞動者提供勞動力。勞動者有義務提供勞動力，即付出勞動，同時獲得報酬。
權利義務是對等的，不能因為單方面放棄權利而同時不履行義務。比如單位單方面放假，即主動放棄了要求勞動者提供勞動的權利，但放棄權利的同時，仍然要履行義務，即支付勞動者報酬、繳納社會保險等。
有的單位，在淡季是希望給員工放假，但是不支付工資的做法除非獲得國家的認可（申請綜合勞動工時制），是違法的。只要不是勞動者本身意願導致工廠歇業，均要提供基本薪酬，不低於當地最低工資。
所以說你說的問題，就是要求單位承擔放假期間的薪水是合理的。不能扣回放假期間的工資。加班的說法我沒看懂，「還要扣加班的88小時這符合勞動法麼？
（給他們退回工資都不行）」這到底是站在資方還是勞方的立場呢？
希望對你有幫助！
2樓：安道爾
有時間的話到書店去看看勞動法和勞動合同法就知道了，再或者直接在網上查一下。還有一個最快捷的方法就是打當地法律諮詢平臺的**問問他們這種方法通常都比較可靠。既省時也省錢。
3樓：匿名使用者
第一個問題，首先要明確你們單位的工時制度是不是標準工時制度，如果是。扣除11天工資是可以的，因為你沒有提供勞動，所以要扣除工資。1月份的工資計算方法為：
月工資-日工資*6（一月份休假6天）.
2月份的工資計算方法為：月工資-日工資*5（2月份休假5天 )。日工資=月工資/21.75
第二個問題，資訊不全面（還要扣加班的88小時這符合勞動法麼？（給他們退回工資都不行），無法作答。你沒有上班，**來的加班費？
4樓：淮海國王
和員工商量吧，這點小事去訴訟也不值啊。
請明白勞動法的親們幫忙分析一下。 50
5樓：匿名使用者
扣除放假的11天不在一個月有些牽強 ，操作工4月1日正式上班，那之前呢？
6樓：匿名使用者
他們無權扣除11天的工資和加班的88小時，這種行為屬於違法的，法律依據是《勞動合同法》第三十條規定： 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
求熟悉勞動法的親們幫忙分析下
7樓：匿名使用者
從事生產經營的繳費單位自領取營業執照之日起30日內、非生產經營性單位自成立之日起30日內，應當向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
所以公司的這種藉口是不成立，但順便說一下，公司沒有給你簽訂勞動合同你可以申請仲裁要求公司沒有支付給你雙倍工資，但最高不超過11個月。公司沒有為你繳納社會保險，你可以到社保稽核反應情況，仲裁一般不處理社會保險問題。
8樓：白首小生
單位執有營業執照，並聘用你們，就已經產生了事實勞動關係了！
這種情況下單位是必須在1個月之內跟你們簽訂勞動合同，併購買社會保險。
你們單位的做法已經是違反《勞動合同法》，其中如果從用工之日起已經超過1個月沒有籤合同，按規定是要支付你們2倍工資的！
我覺得如果你前去勞動部門投訴要求單位購買保險的話，等於撕破了臉皮，就算乖乖給你買了，你以後也沒好日子過！不如重新再找工作好過！
所以我建議你直接向勞動部門投訴，或申請仲裁，要求與單位解除勞動合同，並支付你經濟補償金！其中涉及到「超一月沒簽合同」的雙倍工資！
但如果你想繼續在那做，也可以向勞動部門投訴，要求企業購買保險和籤合同！
重要的一點，你必須保留證據證明是他們的員工！
9樓：天津小律師
您好：根據我國勞動合同法第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
可見，只要有了營業執照，符合第二條的標準就視為用人單位，需要簽訂合同，給勞動者繳納保險，與是否開業無關。
希望答案對您有幫助
10樓：泠映爍山新
建議直接到當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
11樓：匿名使用者
應該給的！勞動仲裁可以強制他們執行！還可以給你點賠償金呢？
12樓：一生有法
已建立了勞動關係，公司就應當與員工簽訂勞動合同，及繳納社會保險。單位違反規定的，勞動者可以監察舉報，勞動行政部門有權進行行政處罰，給勞動者造成損失的，公司應當賠償。
請高人幫忙分析一下關於勞動法方面的案例
13樓：芶忠義電商直播律師
1、《中華人民共和國勞動合同法》第七條：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
」。因此，只要開始用工，不管籤沒簽訂勞動合同，均已經建立了勞動關係。廠方是否否認勞動關係，建議不要採用，員工可根據工作證、入職資料以及其它員工的口頭證明其工作關係。
2、廠方沒有為員工購買社保，因此，申不申請工傷鑑定對企業都是一樣，建議和員工協商賠償金額。根據你所述的情況，員工進行勞動能力鑑定，至少也要評為10級，其賠償金額肯定不止2萬元，對方要求賠償2萬元要求並不高。
14樓：菜鳥一號
1、勞動合同已經建立。廠方否認勞動關係行不通，實際操作中，員工很容易就可以證明勞動關係的存在。
2、廠方應當為張三申請進行工傷鑑定，然後，按照工傷賠付標準承擔相應的義務。
懂勞動法的大俠請幫忙分析一下，謝謝
15樓：簡簡單單
這樣演算法是不合理的。因為你剛休完產假，現在處在哺乳期內，按法律規定是不能解除合同的。如果公司不做了。
只能解除合同的話，那麼可以視同公司違法解除合同的，要按你的工作年限雙倍支付補償金的。（《勞動合同法》第87條對此有規定的。）也就是2.
5年工齡的雙倍，至少五個月工資的補償金。如果沒有提前一個正式通知的話，還應額外支付一個工資的代通知金。
16樓：匿名使用者
如果公司不做了的話，而且你在公司工作現，在滿三年，賠償三個月工資的話是合理的。但是這時公司主動提出的，所以還應當提前一個月通知（通知的這一個月帶薪）或者支付一個月的工資。這就是全部的情況，希望能夠幫助到你！
望採納！
高分，請懂勞動法的高人幫忙分析，謝謝！
17樓：匿名使用者
談的時候說是試用期，要籤合同了改為培訓期合同，培訓期3個月。（這條是可以的。）
「在學習培訓期間，如乙方決定在本公司繼續工作一年以上，甲方可以在培訓期限內支付乙方1000元補貼（其中每月工資1/10在年底返還）（這條就違法了）用人單位，不得以任何藉口無故扣發工人工資。
培訓期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責（注：我們要去的工廠汙染很大，有很多渣土車等車輛，鐵道）。（這條就是大大的違法了）格式條款合同中，不得有排除他人合法權益，減輕或免責條款，這都是無效條款。
培訓期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止培訓合同，並返還培訓補貼，補齊培訓學費。」（培訓期間，其實也就是試用期，試用期間，員工可以隨時解除勞動合同，不過最好應該提前3天。）
總之，不要因為要找個工作而急得什麼都參加。這單位，根本不可去。明顯一**單位嗎。
18樓：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
這個是勞動法第十九條的規定。可以參照對用人單位進行維權。現在一般員工迫於就業壓力，很多企業違法行為也就忍了。這種事情拿到勞動仲裁部門一般會對企業進行一定的處罰。
19樓：黃心明
如果你覺得的這個工作不適合你的話，最好的方法是重新尋找一份感興趣的職業
每月工資1/10在年底返還
返還培訓補貼，補齊培訓學費
乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責這些專案都是勞動法所禁止的，屬於無效條款，他們依據合同來處罰你是沒有用的，嚇唬人而已，真那麼做了的話，你可以通過仲裁來解決
20樓：
這份合同無效，最少部分無效。《勞動合同法》中沒有培訓期合同的規定。
其中：十分之一工資年底返還違反了關於工資的規定；個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責屬於加重勞動者責任，免除用工方責任，該條款無效（合同中關於此類的條款均無效）；
如果視同為試用期合同，只有試用期而沒有工作期限的試用合同無效。試用合同等同為正式勞動合同，試用期等同正式用工期。
21樓：俊面修羅
《勞動法》第三條 【勞動者權利】勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者享有接受職業技能培訓的權利。
《勞動法》第六十六條 【發展目標】國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
《勞動法》第六十八條 【職業培訓】用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
用人單位對勞動者進行培訓「應當」建立培訓制度，提取培訓經費，不是「可以」。
所以，用人單位對勞動者進行培訓是單位的一項義務，並不能對此要求勞動者承擔責任，否則將會對勞動者的接受培訓的權利造成侵害。
《勞動合同法》第二十二條 【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
這是法律對勞動者接受「培訓」應當履行義務的規定，即勞動者在接受專項培訓之後應當在用人單位服務一定年限，否則將承擔違約責任。不過，這裡的培訓指「專項培訓費用」，比如從國外引進一條生產線、一個專案，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去專業培訓，這個培訓就是本條所指的培訓。
用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說一般的職業培訓，是勞動者依法享有的權利，而不是義務。
所以，「在學習培訓期間，如乙方決定在本公司繼續工作一年以上，甲方可以在培訓期限內支付乙方1000元補貼（其中每月工資1/10在年底返還）」以及「培訓期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止培訓合同，並返還培訓補貼，補齊培訓學費」的條款約定無效。不得約定服務期、違約金，並不得剋扣勞動者工資。
培訓期間是否應支付工資，這要依據具體情況而定：
一、如果合同約定，勞動者要經過培訓、考核合格之後才能正式上崗，那麼培訓期間就是沒有工資，可能就只有補貼。即勞動合同的期限沒有包含培訓期。那麼此時，雙方並沒有建立勞動關係。
二、如果合同約定，勞動合同的期限包含了培訓期，雙方已經建立勞動關係，那麼培訓期間也是有工資的。
培訓期間的工資總額要依據培訓期內的形式來確定。培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。而培訓的形式是由用人單位按照自己的實際情況來確定。
如果是脫產，即勞動者沒有提供正常的勞動，但勞動者的培訓是為以後正常工作的準備階段；又因為勞動者與用人單位已經形成勞動關係，用人單位應當按照合同約定的基本工資支付報酬，並且不得低於最低工資標準。如果是半脫產和不脫產，那麼勞動者工資總額應該包含基本工資、績效、獎金、加班費、福利待遇，與其他相同崗位勞動者待遇相同，實行「同工同酬」。
這兩種情況是合同當事人自由約定。如果勞動者接受了第一種情況，法律也是認可的。
不過有單位會利用第一種情況來規避責任，如「培訓期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責」的約定。
當然，如果確實沒有建立勞動關係，單位是不承擔為個人購買社會保險的義務的，因此個人原因引發的疾病和傷殘單位是沒有責任的。但培訓期間如果是因為單位的原因而造成的疾病傷殘，單位承擔責任，適用民事法律規定來處理。
但是，如果已經培訓已經實際是用工的話，那麼可以向勞動爭議仲裁委員會申請認定建立了勞動關係，要求用人單位承擔責任，支付全部工資。
另外，你所說的試用期與培訓期的差別。培訓期在上面進行了闡釋，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。這個和培訓期沒有多大關係。
《勞動合同法》第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期和培訓期都是可以由勞動者與用人單位進行約定的，但不得違反法律的強制性規定。另外，培訓期有獨特的含義，如果已經正式用工，就應當視為建立了勞動關係，用人單位就不得任意解除勞動合同。
希望以上解答對你有所幫助。具體情況最好諮詢當地勞動法律師。
請朋友們分析一下，請朋友們分析一下
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親幫忙回答一下，謝謝,親們，幫忙回答一下，謝謝
1 18 70 70分之18 35分之9 2 70 26 18 70 26 70 70分之26 35分之13 金牌26，銀牌18，一共70，所以銅牌是70 26 18 26 銀牌佔總數 18 70 9 35 銅牌佔總數 26 70 13 35 18 70 9 35 70 18 26 70 13 35...