1樓：匿名使用者
1、調休問題：
如果要加班或者不按標準工時走的話，必須報勞動部門備案
法律規定週六日加班和節假日加班是不同的，週六日可以調休，節假日和日常延時加班必須按照相關的比例工資進行給付。
2、人事相關制度
打架等嚴重影響公司工作秩序的問題，公司如果沒有相關規定，且情節無法界定，那麼接觸合同就要給及補償。
3、勞動合同
勞動合同的試用期約定一般涵蓋在一起，所以試用期也要有合同，超過一個月簽訂的要給予補償。
4、工資
如果沒簽協議，企業不能延時支付工資的
解決辦法：
1、採用不定時工作制，按小時計算，節假日和加班按相關工資標準算。或者與勞動者簽訂相關勞動工資調休結算協議，不是標準工時的要報備。
2、完善公司相關的人事制度，簡單說就是員工手冊的建立
3、嚴格按照勞動合同法和地方性法規操作合同檔案，包括簽訂和解除，該給與補償多少補多少，按你描述應該是一月的工資。單方面違約解除按法律補償（補充的）
4、最好按月發放，別整這些留人的政策，危險且沒道德。如果要留人的話別從扣工資入手，應該從福利、團隊活動入手，學學富士康。
2樓：賀雷波律師
1、試用期間應該簽訂勞動合同，試用期間應包括在勞動合同期間內。勞動合同的期限應自2023年6月9日至2023年7月8日。
2、工資應按月足額支付。無權分期支付工資
3、法定節假日加班，即使調休，也要支付加班工資。
4、只有公司員工嚴重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現在公司沒有勞動制度，也沒有其他書面約定，不能與兩人解除勞動合同。
3樓：叫狗狗的貓
公司不符合法律規定的方面有：
1.根據勞動合同法第十九條，試用期飲食在勞動合同期限內。勞動合同公約定試用期的試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2.每月必須支付一次工資，且支付的工資必須高於當地最低工資標準，也就是公司每個支付的生活費是650元要高於當地的最低工資標準。
3.根據《中華人民共和國勞動法》
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息1日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
所以加班問題應該由此解決
4.但是法定假日是不能調休的，只能按三倍工資支付。週末等公休日加班可以調休
5.如果公司有規章制度，並規定動手打架是嚴重違反企業規章制度，可以合法解除勞動合同。但公司沒有規章制度是不可以合法解除的，而應該依法支付經濟補償金
4樓：
問題1.
勞動法有規定國家法定假日加班必須給3倍工資，不得補休。
問題2.
勞動合同有規定綜合計時制。月按照166.74小時為滿超出部分按1.5倍給加班費。可以調休，避免週六週日要付2倍的加班費。
原公司制度沒有規定打架就解除勞動合同，如解除屬於公司違約，存在賠償違約金的問題。可以在公司制度上加上打架的處罰規則。
關於勞動法的一個案例分析題
5樓：匿名使用者
1、首先應退回培訓費用的1、2萬元，其次是退回培訓期間除基本工資外的其他工資2、違約金2萬元應當支付，工廠所說的5萬元損失應當提供具體證據，如無具體證據予以證實不賠
6樓：匿名使用者
1、違約金大體為12000元；
2、工資退回，法律是不支援的；
3、如果企業有證據證明確實對企業造成了損失，可以要求劉某賠償；
7樓：匿名使用者
本案的勞動合同期為2010.01.01-2012.12.30，由於服務期為5年，所以合同延到2016.12.31.
1.服務期履行二年後提出解除合同，則員工承擔的違約金為20000/5*（5-2）=12000元，法條依據為《勞動合同法》第22條
2.員工接受培訓後未回廠工作，而是去了另一家公司，員工應當承擔違約金為20000元，企業可以主張員工的不辭而別給該廠帶來的損失，但需要有證據；法條依據為《勞動合同法》第22、90、91條
3.至於企業主張員工退回培訓期間支付的工資，不會得到支援
8樓：匿名使用者
考慮合同情況來具體解決
求解勞動合同法的案例分析題答案，急！！！謝謝啦！ 題目如下：
9樓：匿名使用者
違法約定主要是幾個方面：
1、「試用期結束，陳某轉正後，雙方依法參加和繳納社會保險費，試用期內的陳某社會保險及其費用交納由陳某自理。」這個約定違法，自勞動關係建立之後，不論是在試用期還是試用期後，用人單位皆須繳納社會保險。因為試用期的作用在於考察勞動者，而繳納社保是以勞動關係的建立為準。
2、「在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同；試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意，才能解除勞動合同關係，否則廠方不負責轉移檔案關係」，這條約定也不合法。勞動者或用人單位解除勞動合同只能依據勞動合同法的規定進行，而不能約定解除合同的情形或條件，當然如約定不違法則可以。而你們合同的約定違法了勞動合同法的規定，勞動合同法規定，試用期內勞動者提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，試用期後勞動者提前30天通知用人單位即可解除勞動合同。
3、「如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關係。」該條約定也違法，我國不允許雙方就合同解除條件進行另行約定。依據我國勞動合同法的規定，只有當出現了勞動合同法規定的用人單位可以解除合同的情形，用人單位才能解除合同，你們的約定跟勞動合同法衝突，因此該約定無效。
對於上述無效約定，你可以不用擔憂，可向用人單位提出，但也可不向用人單位提出。
10樓：王寧孫灑
1、案例中試用期工資月定為1000元違法，根據《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準，試用期工資不得低於正式工資的80%。即使2用期工資約定為2000元，那麼試用期工資就不得低於1600元。
2、案例中試用期內社保費用由陳某自理違法，根據《社會保險費徵繳暫行條例》第四條：繳費單位、繳費個人應當按時足額的繳納社會保險，用人單位應當從勞動者入職開始（與是否試用期沒有任何關係）就繳納社保。
3、a玩具廠要求陳某在試用期內不得辭職違法，試用期內只要提前三天通知單位就可以在三天後離職
4、試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同，需提前60天書面通知廠方，並須徵得廠方的同意，才能解除勞動合同關係，這是違法的，根據《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以陳某在試用期後，只要提前三十天書面通知用人單位，無須單位同意批准，就可以在三十天後離職，所以在合同中a廠的這款條例規定是違法的。
5、「廠方不負責轉移檔案關係」違法，為離職人員轉移檔案和社保關係是用人單位的法定義務。根據《勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除和終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
6、廠方要求解除勞動合同，需提前三天書面通知陳某，即可解除勞動合同關係是違法的，單位依據《勞動合同法》第三十九條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
11樓：匿名使用者
本案中違法的問題是：1.a玩具廠未與陳某簽訂勞動合同的行為時不合理的。用工單位必須在用工1個月內與員工簽訂勞動合同，超過一個月未簽訂勞動合同的，員工可以要求公司支付雙倍工資。
2.a玩具廠在陳某第二次進去該公司上班簽訂的合同中，試用期工資定的不合理，試用期工資不得低於正式工資的80%。3.
試用期內陳某的社會保險由陳某自己支付時不合理的。社會保險是具有強制性的，單位有義務為員工繳納社會保險。
4.試用期內陳某不得單方面提出解除合同的規定也是不合法的，試用期內陳某隻要提前3天向公司一書面形式提出，3天后陳某就可以正式離職。
5.試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意，這個也是不合理，勞動法規定，員工只要提前30天以書面形式向公司提出，30天后員工就可離職。
6.如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關係，這個更是不合法的。
勞動合同案例分析，關於勞動合同案例分析
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我支援你的觀點。補訂勞動合同是用人單位改正錯誤，支付雙倍工資是對用人單位的懲罰。用人單位是主動補訂勞動合同還是被動補訂勞動合同不影響雙倍工資的賠償。前一份勞動合同到期，合同自然終止，從勞動合同到期之日起，這份勞動合同對於繼續維持的勞動關係而言可以視為不存在，所以是否屬於續簽與雙倍工資也無關。用人單位...