1樓：勞動關係和諧號
關鍵是這是乙個概念還是兩個概念，人力資源測評，通常是指人力資源性向的測試，職業趨向測試，比如說員工屬於什麼型別，有社會性，藝術性等，不同的型別適合於做不同的工作。
績效管理，通常指組織的績效制度，績效指標，績效完成情況，績效完成情況與收入的關係。
如果合起來理解，我覺得應該是通過人員的測評，然後與該人員的績效有某種相關性，如果是研究這個，最好有樣本，通過資料的統計分析，然後得出比如說測評為營銷型的人員，後來從事營銷工作的業績比測試為其他型別的人員做營銷的業績會好出多少的量。
但是，測評的東西，有時比較虛。
2樓：網友
一、人力資源測評：
是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特徵和發展潛力，實施測量和評價的人事管理活動。
它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術於一體的綜合性科學。
人才測評的方法是測量和評價。
測量是定量分析，評價是定性分析，測量是客觀描述，評定是主觀判斷；
兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。
二、績效管理。
績效的概念。
從管理學的角度看：
是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
語言學的角度來看：
績效包含有成績和效益的意思。
用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；
用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；
用在公共部門中來衡量**活動的效果，則是乙個包含渡多元目標。
在內的概念。
三、兩者關係：
1、人力資源測評可作為績效管理的工具，對人員素質能力等進行測評；
2、對績效管理的結果分析可優化測評方法、工具的修訂；
祝您工作愉快！
績效考評在人力資源管理中有何作用
3樓：oyll玲
績效考評是企業聘用人員的依據。
績效考評是員工調動和公升降職位的依據。
績效考評是員工培訓的依據。
績效考評是確定薪酬和獎懲的依據。
績效考評有利於形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，並促進員工的發展。
績效考核無疑是企業進行人力資源管理的乙個非常重要的工具。
運用得當，員工的工作熱情高，企業凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業效益下降等嚴重後果。
現在許多企業都存在企業外的人才招不進來，企業內的人才留不住的現象，從績效考核的角度如何解決這一問題，真正留住核心員工，鞭策後進員工，從而優化企業的人力資源。
總之，績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。
薪酬不僅僅是勞動的報酬，在乙個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現象，企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的巨集偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
目前國內人力資源比較常用的績效考評方法
4樓：小淘氣鬼
目前基本的有四大種：360度評價體系、平衡計分卡（bsc）、目標管理（mbo）、關鍵績效指標（kpi）。四種方法各有其優劣，具體使用起來還是要根據具體情況，而且要結合被考核物件的特點等等。
360°更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級、平級、下級、外部客戶、內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。
kpi是最簡單的績效考核方法，但難點首先在於kpi的選取是否合理。多數企業習慣於用經驗法來選取kpi，這並不不妥，但如果企業退出了新產品/新服務或者進入乙個新興市場，需要增設新的kpi時，就會面臨kpi如何選取的問題了。
bsc確切的說是一種戰略管理思想，從實際操作的角度看，bsc是一套很全面的績效考核模型，操作起來比較複雜，對企業的人力資源管理水平、各部門負責人的專業度要求比較高，大多數企業雖然已經應用了，但效果並不理想。但真正掌握了會發現其好處，在目前中國的企業裡，bsc還沒有得到很好的應用和發展。
5樓：網友
再好的人力資源績效考評方法核心思想都是圍繞績效的，主要在制定時要考慮是否符合開展績效考評的條件，公司是否足夠認同，公司員工是否明白這一理念。
對於企業而言，其職能部門的績效考評，特別是人力資源部門自身的績效考評，應該由誰來進行完成呢？
6樓：企業內訓師
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。
績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。
1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。
部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何乙個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資。
各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。
各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為乙個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。
人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能；
b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則；
這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）；
d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。
如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
7樓：貓妖艾小帥
還是由人力資源部門領導打分考核的。不會假手給其他部門的。
為什麼說績效評價是人力資源管理中最重要的環節
8樓：數學老師牛掰
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。
績效考核就是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。
9樓：網友
績效評價是績效管理中最後乙個環節，也是績效管理中下一項工作開始的第乙個環節。
我們知道，績效考核只是績效管理的乙個環節，只是說看你是否完成目標，對結果的乙個評價。但是我們說，加入你的結果是90分，只是某項任務沒有完成而扣了10分。
但是深層次的，是否是這個人在某項能力上缺失？是否需要通過評價來找出短板，是否需要通過評價來告知為什麼要扣分，是否需要通過評價來給出一點以後的工作建議？
所以績效評價是非常重要的，他是績效的閉環也是起始環。
10樓：網友
績效迴圈中個人更傾向於績效評價，績效評價本身與獎懲無關，更多的是對員工未來績效的預期或評估提供線索。往大的說，績效評價是針對績效考評結果的總結，以尋求更加合適健全的績效管理辦法；當然，也是對各崗位人員績效考評結果的一次客觀評定，通過績效評估，找出導致被考核人員績效低下的真正緣由，為後續的績效改進開闢通道，同時，為被考核人員尋找短板以期後效！
11樓：網友
這個很簡單啊，有證書並不代表你的業績很好很突出，只有實踐才是硬道理。
你對人力資源的看法是什麼？怎麼理解績效考核
12樓：笑笑來著
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
績效考核是一項系統工程。績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
13樓：網友
是資源整合，績效考核是提高員工工作業績的一種手段。
14樓：網友
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理、職業生涯管理和人事管理八大模組。
15樓：網友
如何開展績效管理：建議如下：
1、好好把脈你企業的問題點所在，績效管理不是萬能的2、如果要開展績效管理，請先把績效管理的4大步驟搞清楚，績效考核只是其中之一。
3、在開展績效管理的之前一定搞清楚：為什麼要開展？也就是目的？第二，一定在肯定員工的工作下進行。否則註定失敗。
4、績效管理是全員參與，如果只是你和老闆的閉門造車，那你就不必要再去做準備失敗而註定失敗的事情了。
人才測評在人力資源管理中的作用人才測評在人力資源管理中的作用
素質模型建立 測評分析人才能力素質分佈 招聘 選擇合適的人 人崗匹配 培訓 有針對性性的培訓 測評結果找出短板 晉升與淘汰 輪崗等 人才測評的方法介紹 一 履歷分析 二 紙筆考試 三 心理測驗 一 標準化測驗 1 智力測驗 2 能力傾向測驗 3 人格測驗 二 投射測驗 四 面試 結構化面試 非結構化...
中小企業人力資源管理與大企業的人力資源管理有什麼區別
整體抄上是沒有太大區別的，襲運用的理論基本都是一樣的，就是那麼些東西，凡是重視這項工作的，大企業的人力資源管理運作肯定會比較系統 全面 專業，是職能與支援部門，中小企業的要看情況了，大部分只是皮毛吧，為了做而做，有些甚至沒有啊，當然也有做的好的，要具體分析了 大公司的人力資源管理更加規範一些，而且大...
人力資源管理人事部負責招聘計劃和員工績效考核他和具體部門主管是怎麼協調的？比如部門主管說我就覺得
人力資源部和公司其他部門關係協調問題很關鍵，在實際工作中也確實比較難。主要是雙方的分工，角色定位理解有偏差。1.人事在績效方面的作用是公司績效工作的組織，績效考核方法的選擇，對其他部門績效考核指導，督促，培訓，績效成績收集彙總分析。其他部門負責績效的具體執行。自己部門績效計劃制定，考核指標標準的確定...