1樓：匿名使用者
績效考核的導向：績效考核的導向就是以結果作為衡量工作成效的主要依據；重點關注提高績效、實現目標和產出結果。
a-1級：對業績漠不關心，固步自封，不願意積極進取，對下屬的評價根據自己的喜好而不是業務好壞。
a-0級：對業績比較關注，努力提高自己的業績；能為下屬制定可衡量的、具有挑戰性的工作目標，並加以督導；強調業績的重要性。
a+1級：具有不甘於人後，勇往直前，不斷創造佳績的決心和勇氣；督促下屬就工作進展及時反饋；明確確定任務的完成時間和標準；經常強調工作表現在績效考核中的重要性。
a+2級：以業績為衡量結果的標準，工作重心始終在提高績效、實現目標與產出結果上；經常性的主動尋找影響績效的問題和機會，尋找改進績效的辦法。
維度指的是在考核方式中有參考的維度，比如平衡積分卡四個維度（財務、客戶、內部經營流程、學習與成長層面）考核指標。
財務維度考核營業收入指標、利潤額、回報率等
客戶考核客戶滿意度、參與度等
2樓：吊死的鬼子
導向就是所有的行動方案衡量指標都要前後承接，後者支撐前者，比如說某一考核項，有三項具體執行方案，三者無論是「或」還是「和」的關係，必須能保證考核項的完成。
維度就是指考核的層面，不同的人員有著不同的考核層面，重點也不同，比如說財務人員維度重點是成本控制，銷售人員是銷售額；一般的都可以分為 財務，客戶，內部控制，學習成長，四個維度進行考核
人事助理績效考核的維度是什麼？ 5
3樓：雲水禪心
工作業績考核指標（完成工作的數量、質量以及為組織作出的貢獻）
工作能力考核指標（體能、學識、智慧、專業技能）
工作態度考核指標（敬業、勤勞、忠誠、自制、進取、協作、熱情）
4樓：匿名使用者
協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯絡，保證上情下達和下情上報，負責對會議檔案決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。建議依據這樣的崗位職責唯獨來考核
人力資源管理中績效考核的kpi與cpi的含義是什麼？
5樓：匿名使用者
1、kpi績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標準比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性
2、cpi(common performance indicator)一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，cpi是kpi得以實現的保障，也是考核依據。其表現形式為可評價的指標、專案要求。
區別一、**不同
1、kpi的**是公司的發展戰略
2、cpi的**是公司制度/流程和部門職能
二、考核範圍不同
1、kpi考核的範圍是公司戰略分解所涵蓋的內容
2、cpi考核的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個部門必須達到的一些基礎性的東西；
1、kpi指標：績效管理體系建立完成時間 、知識管理地圖完成時間
2、cpi指標：人事檔案的管理、職稱評定材料上報的及時性、薪酬核算與發放、員工月度福利結算的及時性和準確性等
擴充套件資料
確立kpi指標的要點在於流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下：
1、確定業務重點。明確企業的戰略目標，在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（kpi），即企業級kpi。
2、分解出部門級kpi。各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門kpi，並對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），評價指標體系。
3、分解出個人的kpi。各部門kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。
4、設定評價標準。指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
5、稽核關鍵績效指標。跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。稽核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價物件的績效，而且易於操作。
6樓：手機使用者
kpi：基於戰略的kpi（key performance indicator）
關鍵業績指標，影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標、專案指標
cpi：基於公司制度/流程和部門職能的cpi(common rerformance indicator)
一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，cpi是kpi得以實現的保障，也是考核依據。其表現形式為可評價的指標、專案要求。
區別/識別：
kpi的**是公司的發展戰略
cpi的**是公司制度/流程和部門職能
kpi考核的範圍是公司戰略分解所涵蓋的內容
cpi考核的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個部門必須達到的一些基礎性的東西；
衡量各個部門業績狀況的主要指標不是看部門是否在非常有效地按照既定的流程或制度運作的cpi，而是要看部門是否完成了公司目標分解得來的kpi。
怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標
7樓：杜茗本代天
人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。
1、人力資源部門員工的素質
（1）職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規範四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。
其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關係等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。
（2）職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。
（3）職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準確資訊等幾方面來考核。
（4）職業化行為。職業化行為規範主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
2、內部員工滿意度
客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的資料難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，增強員工對企業的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業效益。
內部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。
從主觀上看，可通過問卷調查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調查或面談內容參見表2.從客觀上看，可以包括如下六個指標：勞動爭議的數量/頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗時間，藉以反映人力資源部招聘的時效性；
試用期留住率，藉以反映招聘的質量；員工投訴解決率；員工建議迴應率。
8樓：君的天下
要根據現階段的重要工作來設定績效考核指標。如果當前的主要任務是招人，那麼就將招聘人數達標率、招聘人員合格率等作為考核指標；如果當前的主要任務是培訓，那麼就將培訓任務完成率、培訓人數、培訓考試合格率等作為考核指標。
9樓：創業訓練營
定量指標
公司人力成本控制達成率；
關鍵崗位人員招聘及時率；
關鍵崗位人員流失率；
關鍵崗位人員內部培養率；
定性指標：
人力資源管理體系建設及優化達成情況；
勞資糾紛妥善處理的情況。
人力資源績效管理的具體工作是什麼
10樓：笑笑來著
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理在人力資源管理中處於核心地位
人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管
理包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關係管理六大模組。 績效管理在人力資源管理中處於核心地位。
首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎； 其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯絡，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行； 通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
績效管理的關鍵要素
1.工作標準健全、精細。 2.績效管理需要溝通與反饋。 3.正確引導員工理解績效管理。 4.注意績效管理內容與形式的統一。
績效管理實施原則
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。
量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。 具有掌控性、可實現性。
績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。 「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則： 1）重積累：
平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。
考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後； 4）輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和物件。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。
其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料資訊 收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。
2）對同一專案各考核**的結果綜合。 3）對不同專案考核結果的綜
人力資源管理和物流管理哪個好，人力資源管理和物流管理哪個就業前景好些
你想知道物流管理和人力資源管理哪一個的就業好，我覺得讀物流不錯哦，根據目前物流行業的發展，將會進一步推動整個經濟的發展，物流這個專業是挺吃香的，不過參加工作的前期會辛苦一點。就拿我自己來說吧，我是韶關學院05年二本本科物流管理專業畢業，到目前為止，先後在兩家世界500強的物流公司任職 大家也許猜得到...
人力資源管理的案例分析題，人力資源管理的案例分析題
沒深入讀過人力資源管理知識，雖然對經營管理有自己的見解。這三個問題都能解決，但用人力資源管理知識來解決，抱歉，書本上的東西未必實際應用起來會有成效。只能說因人因事因時而制異。當我灌水好了，如果你想知道的答案可以在實際中完美執行，但可以不是人力資源管理知識來解答的話，可以追問我，我可以給出答案。案例5...
人力資源選拔的方法，人力資源管理中,應當怎樣進行選拔和錄用
1 簡歷篩選 2 推薦信核查 3 筆試 能力測驗 人格測驗 4 面試 5 評價中心技術 使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，最合適 的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選拔方式中，...