1樓:匿名使用者
我建議公司的抄薪酬制度亮化出來,能者bai多撈。在du這個競爭的社會尤其是在公司中
zhi,越要體現dao出這一點,以為我們公司所需要的就是人才,如果一個人給公司創造不了財富,這給公司就會帶來壓力。把薪酬亮化後,大家公平競爭,這樣公司就會和諧、就會有業績、公司發展就會平步向前。
2樓:
包括薪酬分配的機會公平、外部公平、內部公平、個人公平、薪酬分配的程式回公平和薪酬參答與公平。薪酬中的公平包括:外部公平:
自己企業員工薪資和外面企業員工薪資的比較。內部公平:自己企業內部員工和員工之間的薪資公平。
個人公平:個人在不同的時期,薪資的增長水平的公平性。薪酬分配的機會/程式/參與公平:
每個員工在與薪酬分配有關的場合中都享有同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會,誰也不受歧視。
薪酬設計中的公平性是如何實現的?
3樓:匿名使用者
兩方面:內部公平和外部公平。
內部公平指的是在企業內部崗位的工資具有相對穩定性。不能出現同一個崗位做同樣一種工作,兩人付出的努力程度一樣,工資卻出現較大差距的情況。否則讓員工感到不公平。
用一個公式表示為個人的工資/個人的付出 與 其他人的工資/其他人的付出 是否相等,相等就感到公平。同時在確定不同崗位的崗位價值時,崗位的重要程度差不多的薪酬應當一致,體現公平。
外部公平是把企業的薪酬水平同市場的薪酬水平進行比較。假如企業的工資要比市場的低,員工則覺得不公平,可能會選擇跳槽;工資若比市場高,又增加了企業的成本。因此,在進行薪酬設計的過程中要注意外部的公平性。
組織職位設計的主要方法有哪些? 薪酬設計中的公平性是如何實現的? 現代企業管理的簡答題
4樓:匿名使用者
杜邦公司變革的原因大概有以下幾點1、組織文化和員工素質
例如,企業員工結構改變;版員工素質及理念的改權變,如:學歷、經驗、技能、工作態度、作風、期望值、價值觀等發生變化;人員數量、規模的增減等都會是企業組織變革的動因
2、決策層的變化
如推行現代企業制度的法人治理結構,決策層的人事變動及企業股權結構的變更而導致的管理方式的改變,新的決策者為了實現自己的利益,勢必會對組織進行調整。
3、資訊科技在管理中的應用和升級
為了適應資訊科技在企業管理中的應用和升級,企業就必須調整組織結構,優化業務處理流程。
4、戰略需求
企業戰略調整和新戰略目標的實現,都需要有與之相適應的組織結構,正所謂戰略決定結構。
5企業自身成長的需要。
根據企業生命週期理論,企業在建立後,由於外部及本身的原因,企業必然要爭取成長壯大,企業成長的過程就是企業生理週期的變遷過程,企業處在不同的生命週期,需要有不同的組織結構與之相配套。
5樓:我其實也是度娘
親 你是仰恩大學的吧 這是選修吧 我也在找呢 哈哈
嗯,薪酬設計原則中關於公平性的五個方面的概念
6樓:河南深藍諮詢
公平性是薪酬管理的基本要求。所謂公平性是指員工對於企業薪酬系統以
版及管理過程的公平性、公
權正性的看法或感知。這種公平一般主要體現在內部公平和外部公平兩個大方面:
內部公平,體現在不同部門之間或同一部門內不同崗位之間,薪酬水平能否客觀反映崗位責任和個人能力的大小,也就是薪酬差距是否合理。內部公平性,可從三個方面進行比較:
1、橫向比較。不同部門之間差距大小,依據工作性質、責任大小、對企業價值三方面進行評定。
2、縱向比較。即上下級之間的比較。薪酬差異以多少為佳?可以以崗位價值評估和外部公平競爭為參考依據
3、相同崗位不同人員之間的比較,可根據績效考核及個人能力進行評估
外部公平性,要注重實現與同區域、同行業薪酬水平的平衡,但這種平衡不是針對所有員工都要注重同區域、同行業的公平,要進行分類考慮。譬如社會需求大於供給的緊缺型人才,尤其公司20%的優秀員工要重點考慮跨地區、同行業的平衡,要制定高於區域平均水平的薪酬水平,從而吸引和留住人才。其他人員可以與平均水平保持持平的薪酬政策,節約成本,促進公司財務狀況的良性發展。
7樓:吳香露留純
包括薪酬分配的
機會公平
、外部公平、內部公平、個人公平、薪酬分配的程式專公平和薪屬酬參與公平。
薪酬中的公平包括:
外部公平:自己企業員工薪資和外面企業員工薪資的比較。
內部公平:自己企業內部員工和員工之間的薪資公平。
個人公平:個人在不同的時期,薪資的增長水平的公平性。
薪酬分配的機會/程式/參與公平:每個員工在與薪酬分配有關的場合中都享有同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會,誰也不受歧視。
如何解決薪酬管理設計中的三大公平問題
8樓:知道愛好者
戰略性薪酬管理設計注意的三大問題
一、戰略性薪酬管理的設計注意的問題
1、保持戰略性薪酬管理體系設計的動態性
企業不同競爭戰略下的薪酬管理
創新戰略:(以產品創新及縮短產品生命週期為導向,強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度)薪酬獎勵側重於產品創新、技術創新和生產方法創新其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高於市場水平。
成本領先戰略或成本最低戰略(強調效率最大化、成本最小化):從薪酬結構上看,獎金所佔的比重較大。從薪酬水平上看,薪酬以競爭對手的薪酬為準。
客戶中心戰略(注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優勢):強調客戶滿意度:一方面根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬,另一方面根據客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。
2、戰略性薪酬管理帶來薪酬差距的處理
實行戰略性薪酬管理體系所帶來的必然結果之一就是薪酬差距拉大,有可能損害企業內部薪酬的公平性。如何避免由實施戰略性薪酬管理帶來的薪酬差距拉大問題呢?
宣傳的重要性:戰略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時間,更大的工作強度,更高的工作壓力,因此他們應該享有較高的薪酬。
公開對內招聘核心崗位人員。設定較高的門檻。
「**」處理。
3、合理選擇戰略性薪酬管理體系調整時機
薪酬不僅向當前對企業發展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜,戰略性薪酬管理同時也須前瞻性地向即將成為企業發展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。通過平滑的過渡。
二、戰略性薪酬管理的構成
1、基本工資
2、崗位工資
3、獎金
4、津貼、補貼
5、保險
6、其他福利
7、股權
三、戰略性薪酬管理體系設計原則
1、公平性原則
公平原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平三種。
2、經濟性原則
企業設計薪酬體系時必須充分考慮企業實際能力的大小:一方面要保證薪酬水平有一定的競爭性和激勵性;另一方面要保證留存企業的資金能滿足企業的可持續性發展。
3、激勵性原則
4、戰略導向性原則
5、外部競爭性原則
四、戰略性薪酬管理體系的設計程式
1、確定薪酬策略
確定薪酬佔工資的比率、確定薪酬與競爭對手的高低、確定薪酬的區間、確定薪酬的上調比例、確定薪酬的模式。
2、崗位分析
一般企業都有崗位說明書。此處不做闡述。
3、崗位價值評估
崗位價值評估的目的在於確定一個職位的相對價值,並確定職位間的的而相對價值,從而確定工資或薪酬等級結構,報酬要素:歸納出幾個職位都包含的共有要素來對不同職位進行比較,這些要素成為報酬要素。關注四個報酬要素:
技能、努力程度、責任和工作條件。諮詢公司的評價法關注三個要素:智慧水平、管理技巧和要求、人際關係技巧。
什麼是薪酬設計？有哪些原則薪酬管理的原則有哪些
以下資料供參考 薪酬設計就是有關企業員工薪給的計劃 方案或方法。薪酬設計的工資比例如何設計 薪酬設計，無外乎於固定工資 浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化 人...
民法中公平原則與平等原則的區別在哪
平等原則是指在民法關係中,各權利主體的權利義務都相同,沒有人 有特權,在責任版承擔和權權利享受上都是一樣的,如在適用法律時,都受用侵權法,而不是行政法 公平原則是指既指程式上的公平,也指結果上的公平,在實踐多為結果上的公平,如一方沒有過錯,但另一方有損失,在公平的角度講,沒有過錯的一方,亦應當給予一...
民法中公平原則與平等原則的區別在哪
所謂平等原則，是指當事人之間的法律地位平等，而不是經濟實力或其他條件的平等。其具體內容有 首先，公民的民事權利能力一律平等。其次，不同的民事主體參加同一民事關係，適用同一法律，具有平等地位。再次，民事權益平等地受法律保護。所謂公平原則，是指民事主體在進行民事活動中應當合乎社會公認的公平觀念，司法機關...