1樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
2樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
3樓：匿名使用者
馬雲說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
4樓：雙子座落兮
錢沒給到位。
心裡委屈了。
歸根到底：幹得不爽。
求職高峰期誘使員工離職，企業互挖牆腳唆使員工離職。
外來壓力迫使員工離職。比如薪水，比如周邊人的鼓吹。
5樓：匿名使用者
有員工離職的時候，主管會感覺像是肚子被打了一拳，在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯，沒任何說明就不來上班，有時還是到任沒幾天就突然消失，主管這種失去的感受特別嚴重。
當然，許多組織都有離職面談流程，表面上來看，這麼做應該可以提供深入見解，以協助改善員工留任率。然而，這類面談即使真的進行得很好，仍有很多缺點。最重要的一點是，如果員工是突然消失和其他的衝動型離職，公司根本還沒機會與他們面談，人就不見了。
即使真的進行了離職面談，研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象，而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見，還有些人覺得，花時間提供這些資訊是在浪費時間，因為他們認為公司不願意改變。此外，即將離開的員工可能會覺得，公司對自己這麼差，因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。
總而言之，離職面談常常沒有成效。
那麼，組織應如何以更建設性的方式，來回應員工辭職？也就是說，有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦，轉化為進步的動力？我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管，得出以下三個建議：
調查員工是如何辭職的。
員工的辭職方式大致分成七種，從正面的、有建設性的，到負面的、有殺傷力的都有：
感激道別：員工表達感謝之意，並全力配合交接事宜。
毫不隱瞞：員工事先告知主管打算離職。
依據規定：員工離職前依規定通知主管，並解釋離職原因。
敷衍了事：員工依規定提辭呈，但不解釋原因。
逃避現實：員工以間接方式告知主管要離職，或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。
過河拆橋：員工離職時，對公司傷害性的行為
衝動離職：員工不通知就直接離職。
這些離職方式，常反映出這位員工在辭職前，對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此，如果某家公司有許多員工在離職時，都對公司表達謝意，並及早告知公司，就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面，如果員工往往採取過河拆橋的方式離開，領導人就應把這當成一個訊號，顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。
要把員工的離職轉化為組織學習和進步的一個**，第一步，是記錄這些員工的離職方式，並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式，就可以開始尋找問題的源頭。整體來說，員工辭職時是否都會按公司規定進行（「依據規定」型別）？
還是員工離職方式有很大差異？未事前告知就離職的人，是否在某些部門出現，或者某型別員工特別容易這麼做？某些主管的部屬，是否在辭職時總是會事前儘早通知？
仔細檢視辭職方式，可協助公司明確看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了問題。
詢問與離職員工最有交情的人有何想法。
儘管很多人都不會明說自己離職的原因，但許多時候，他們的同事可能知道內情，也有意願告知公司，以幫助公司改進。因此，公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況，或許就能瞭解員工離職的動機。這種做法的另一個好處是，仍留在公司的員工，可能因為同事離開而感到失望和困擾，而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見，這也許可以減輕他們的困擾。
當然，有些同事可能會覺得，公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊，等於是要他們背叛朋友。因此，我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證，他們可自由選擇是否參與這種談話，而且向員工清楚說明，公司尋求這些資訊，只是為了改善仍在職員工的體驗，以及公司的績效。
如果主管與員工的工作關係良好，這種做法會最有效，因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地，如果主管平時就習慣聆聽員工心聲，並根據員工想法來行事，這類談話就比較可能會有建設性。
檢視員工離職後的動向，並從中學習。
人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說，如果有很多人離職後都回到學校，去追求更高的學位，那麼公司也許有個機會可改善留任情況，就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩，也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案，讓員工有健康的工作與生活平衡。
如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職，就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計劃、薪酬和福利，以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。
聽到員工說「我要離職」真的很不舒服，但如果能跳脫這種不悅，並利用以證據為基礎的方法，以判斷人才流失的原因和型別，主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時，你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊，而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以瞭解他離職的原因，並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去，你若善用離職所提供的學習機會（即使是帶來最多痛苦的離職），員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。
6樓：匿名使用者
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
7樓：秦漢風雲人物
1、錢沒給到位；2、心裡受委屈了。
8樓：相昌普
是他的錢太多了沒處花
9樓：黃夢如
人活著開始都是山好累為什麼啊 天吶
10樓：great旗艦
員工在每個階段離職
都有其原因所在：
3-7天離職多半是團隊氛圍的原因，
1-3個月離職直屬領導的問題
1-3年離職晉升空間、薪酬機制
3年以上如果是小型公司股東合作機制的問題，如果是在大型公司則和晉升空間有關係
11樓：匿名使用者
樓上總結的都特別好，但我們要做的更多是如何減少和避免這種情況的發生。
focusdo就是針對於這些問題設計的功能，致力於建立和完善企業文化建設，增強員工幸福感。
12樓：鄞讞硴緱撣
。衣服的。乖乖的學校吃飯
13樓：2006格羅索
員工的離職原因 馬雲說員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：
幹得不爽。 員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的...
馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 這些
14樓：總想睡個懶覺
馬雲那個「錢給少了，心委屈了」是比較籠統的說法。事實上，也有許多人辭職並不只是因為錢。對於有點小抱負，並不想靠混日子來熬到退休的人來說，一份工作不可能只考慮「錢少離家遠」。
到了要辭職的地步，在以下四個原因中至少要佔一個：
1. 個性和崗位風格差異太大
大部分的工作從風格上大致可以分為兩個型別：奶媽型工作和 dps型工作。
許多人在選擇工作時，對自己根本不瞭解，對自己的優勢定位不清，明明是一個天賦在dps上的人，偏去做奶媽崗位。而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，個人才能會被長期埋沒。
有一些人慢慢發現，在收入恆定不變的前提下，為自己悄悄降低勞動強度，變相磨洋工，是對自己利益最大化的選擇。這也是各種「老油子」產生的源頭。
職場上的「老油子」有相當一部分人，在骨子裡都是dps型人才，他們變成今天的這個鳥樣，根子在於缺乏激勵，以及對自己每天工作內容的價值無法認同。
奶媽型崗位和dps型崗位的對人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。這種感覺就好像逼著張飛去學繡花一樣，張飛再努力恐怕也免不了「怎麼做怎麼錯」的笨拙。
2. 工作內容具有過低的容錯率
容錯率是一個非常容易被忽視的點，我幾乎從來沒有看到過有文章正兒八經的討論過這件事對工作成就感的影響。
這裡我可以強調一下：容錯率對於一份工作的「從業舒適度」是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學習成長規律是天然矛盾的。
朝陽行業非常鼓勵「草莽英雄闖江湖」，新人也容易獨當一面。這是因為行業擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業對新人犯下的各種錯誤也就更包容。
而一旦一個行業逐漸開始成熟，不再那麼「朝陽」了，第一個訊號是利潤率開始下降（因為市場上搶食的人多了），而第二個訊號就是整個行業的容錯率開始下降。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為「連這點小事都做不好的人」。在不斷的被斥責和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
3. 職位具有過高的可替代性
通過簡單培訓就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。
4. 上司喜歡在形式主義上過分糾纏
這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，一般人通常所說的「做的不開心」我覺得大概有90%其實就是受不了上司的另一種說法而已。
如何降低員工的流失率：
第一個原因：崗位和工作場所不盡如人意
第二個原因：人才與崗位不匹配
第三個原因：指導工作和提供反饋意見太少
第四個原因：發展和提高機會太少
第五個原因：感到被低估和得不到賞識
第六個原因：來自於超負荷工作和工作-生活不平衡的壓力
第七個原因：對高層領導失去信任和信心
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。
一、建立良好的選人和用人制度。
企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。
每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的執行長所說：我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致。
二、創新薪酬的分配模式。
在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。
三.選拔機會的公平。
為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧
馬雲有什麼勵志名言，馬雲說過的幾個字的勵志成功語錄是什麼？
馬雲一個長相平平，甚至可以說有些醜陋，而且個子矮小的這麼一個小人。去擁有著他巨大的勵志成長故事。他最最。大的成就莫過於他建立了阿里巴巴集團建立了 建立了支付寶。這也是他人生中最最重要的。成長故事也是他成為。中國人無法抹去記憶的一個成功人士。他是一個善於創造奇蹟的人。全球的商人熱烈的追捧，他。他的 阿...
皇馬勝馬競，勝利的主要原因是什麼
西甲聯賽的一場重頭戲由皇家馬德里主場迎戰馬德里競技的比賽於北京時間12月13日開球，皇馬最終憑藉卡塞米羅的頭球以及馬德里競技門將奧布拉克的烏龍球以2 0的比份取得了德比的勝利，本場比賽皇家馬德里主帥齊達內成功找到了馬德里競技戰術中的漏洞，依靠邊中結合的攻擊手段，成功壓制住了馬德里競技，在與西蒙尼的戰...
馬雲是什麼學校畢業的，馬雲是什麼學歷？
馬雲姓別，男，出生地，浙江杭州市，出生日期，1649，畢業學校，杭州外語系學校 姓名 馬雲 性別來 男 國籍 中自國 出生年月 1964年10月 籍貫 浙江杭州 學歷 本科 畢業院校 杭州師範學院外語系 供職機構 阿里巴巴集團 職務 阿里巴巴集團主要創辦人 阿里巴巴集團主席兼執行長 阿里巴巴 b2b...