1樓：天宇
【科學管理理論】科學管理理論，由科學管理之父--弗雷德裡克·溫斯洛·泰羅在他的主要著作《科學管理原理》(2023年)中提出。科學管理理論的簡介科學管理的侷限性，科學管理最明顯的侷限性是認為工人是「經濟人」。科學管理重視物質技術因素，忽視人及社會因素。
他將工人看成是機器的附屬品，是提高勞動生產效率的工具，因此在生產過程中強調嚴格的服從，他沒有看到工人的主關能動性及心理社會因素在生產中的作用，認為人們只看重經濟利益，根本沒有責任心和進取心。由於對工人的的錯誤認識，必然導致科學管理理論在實踐中的侷限性。【統一指揮】組織設計中遵循的傳統原則之一。
最早由法約爾提出來。法約爾認為，無論什麼工作，一個下級只能接受一個上級的指揮，如果兩個或者兩個以上領導人同時對一個下級或一件工作行使權力，就會出現混亂局面。 後人對法約爾的提法加以發展：
一個人只能接受同一的命令。數名領導需要協商後才能下達的命令，由領導協商一致後，再行下達。統一指揮被破壞的原因 （1）心理學研究表明，許多領導人忽視該原則，是因為習慣於下命令，不習慣於磋商；習慣於直接指揮，不習慣於間接指揮。
領導者不信任或者不完全信任下級，事必躬親，造成不同層次的領導者同時指揮的現象。 （2）派性和權力之爭也會引起多頭指揮。【權變理論】：
是管理理論中一種新的理論，不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，「權變」的意思就是權宜應變。 權變理論含義：在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變，沒有什麼一成不變、普遍適用的「最好的」管理理論和方法。
該學派是從系統觀點來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯絡，以及組織和它所處的環境之間的聯絡，來確定各種變數的關係型別和結構型別。它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。
【權變管理理論的缺點】
（1）僅僅以簡單的兩維模型來描述多重複雜的管理實踐，解決管理問題，尤其是忽視了人這一決定性的因素，未能把人作為權變理論基礎中的能動變數，從而制約了管理理論的發展與創新。
（2）把情況與普遍趨向對立起來，把具體和一般對立起來。只強調特殊性，否認普遍性；只強調個性，否認共性。其不可避免地滑到經驗主義的立場上去。
（3）排斥用科學的方**進行概念分析，使得概念缺乏統一性，內容缺乏有機聯絡，從而使管理理論和管理實踐缺乏相應科學的標準。【x，y理論的區別】此理論主要是對人性的根本性理解。一個是性本惡——x理論，一個是性本善——y理論。
對x理論和y理論的概括，是麥格雷戈在學術上最重要的貢獻。面對紛繁蕪雜的管理界，麥格雷戈一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背後，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的制定以及效果。傳統的管理理論——「x理論」
「x理論」的人性假設 1、人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作 2、 人生來就缺乏進取心，不願承擔責任，寧願聽從指揮 3、 人天生就以自我為中心，漠視組織需要 4、人習慣於守舊，本性就反對變革 5、 只有極少數人才具有解決組織問題所需要的想象力和創造力 6、 人缺乏理性，容易受外界的影響「x理論」的管理要點 1、 管理者以經濟目的——獲得利潤為出發點，來組織人、財、物等生產要素 2、 管理是一個指揮他人的工作、控制他人的活動、調整他人的行為以滿足組織需要的過程 3、 管理的手段或者是獎懲、嚴格的管理制度、權威、嚴密的控制體系，或者是採用鬆弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。對「x理論」的批判 「x理論」對人性的假設是錯誤的。這些假設不是人的先天本性，而是工業組織的性質、管理哲學、政策和措施的後果。
傳統的「x理論」是建立在錯誤的因果概念的基礎之上的。
管理的新理論——「y理論」
「y理論」的人性假設 1、要求工作是人的本性 2、 在適當條件下，人們不但願意，而且能夠主動承擔責任 3、個人追求滿足慾望的需要與組織需要沒有矛盾 4、 人對於自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制 5、 大多數人都具有解決組織問題的豐富想象力和創造力「y理論」的管理要點 1、 管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產要素來實現企業的各種目標 2、 把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作 3、 重視人的基本特徵和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定 4、 把責任最大限度地交給工作者 5、 要用信任取代監督，以啟發與誘導代替命令與服從 總之，管理過程主要是一個創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展的幫助引導的過程。「y理論」的若干管理方法 ①分權和授權 ②工作擴大化 ③參與式和協商式的管理 ④職工績效的自我批判
對「x—y理論」的評析「x—y理論」的貢獻 1、 闡述了人性假設與管理理論的內在關係，即人性假設是管理理論的哲學基礎；提出了「管理理論都是以人性假設為前提的」重要觀點，這表明麥格雷戈已揭示了「人本管理原理」的實質。 2、 「x—y理論」關於「不同的人性假設在實踐中就體現為不同的管理觀念和行為」的觀點，動態地分析了人性假設的變化對管理理論的影響，進而提出了管理理論的發展也是以人性假設的變化為前提的研究課題。 3、 「x—y理論」提出的管理活動中要充分調動人的積極性、主動性和創造性，實現個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內容等方法，對現代管理理論的發展和管理水平的提高具有重要的借鑑意義。
「x—y理論」的謬誤 x理論中認為人們工作本性是被動的，所以應該以「計件工資」等形式加強監管的措施；y理論認為人們工作本性是主動的，所以只要採取以「內在獎勵」為主的重精神、輕物質等方式，就可以激勵人們的工作積極性。但實際上，人們在工作中不可能存在著工作懶惰或勤勉的本性，人們工作的積極主動性主要還是決定於人們在工作中能、責、權、利是否能夠統一，如果這四項有一項與其它專案不能達到統一的話，以x理論實施加強工作監控也就是不得不採取措施，但由此員工工作動力的激發只能是靠監控的力度去體現。 在x理論和y理論相互比較優劣過程中，應該清醒的是：
以x理論對人的工作過程加強監控，其對人們工作動力的激發只會隨監控程度強度大小而上下浮動，同時以x理論往往只能管得住人們外在的體力行為，卻管不住人們內在的心智的。而且就現代非奴隸制社會制度條件下以加強監控的方式，無論如何也不可能叫人們為工作去做自認為「不划算的事」，特別是為工作去「賣命」，所以以單純x理論是激發不出人們工作的積極主動性的，這也就是「美國摩托羅拉」等公司為什麼要實施高度放權管理的緣故，且以x理論為主特別不適於對那些需要高風險、高技術、特別是高創造性的職業，這也是象「微軟」、「google」等高科技公司極力推行高福利制度的緣故。但是y理論也是存在侷限的，因為人是千種千樣的，不可能因為你實行了某種y理論措施大家就一致地就有積極主動性了，所以加強監控是必須的，如果不能以監控達到獎勤罰懶、多勞多得、少勞少得的效果，其結果就難免陷入平均主義的泥潭，而平均主義難以推動人們的勞動生產率是中國社會主義歷史發展早已證明了的。
總之，就管理方式來講，以加強薪酬工資、加大福利、改善工作環境、授責授權等y理論方式應該是推動人們工作積極主動性產生的主體方式，而作為以x理論實施的監控則又是保障y理**正實施不可缺少的關鍵。
管理學名詞解釋什麼是科學管理，統一指揮，權變理論，還有就是x，y理論的區別。各有什麼優缺點
2樓：山情水意
一、科學管理 scientific management
以美國f .w .泰羅（又譯為：
f .w .泰勒）為代表的管理階段 、管理理論和制度的統稱。
又稱古典管理理論、傳統管理理論。20世紀初產生，在西方一直延續到20世紀40年代。泰羅把科學管理概括為：
科學，而不是單憑經驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出 ，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。工作主要是通過時間和動作研究及工作分析來達到這一目標。
科學管理的基本原則包括：①對人的勞動的每種要素規定一種科學的方法；用以代替陳舊的憑經驗管理的方法。②科學地挑選工人，然後進行訓練、教育，發展他們的技能。
③與工人合作，保證所有工作都能按已發展起來的科學原則來進行。 ④在管理和工人之間，工作的分配和責任的分擔幾乎是均等的，管理者當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下來。
二、統一指揮
最早由法約爾提出來。法約爾認為，無論什麼工作，一個下級只能接受一個上級的指揮，如果兩個或者兩個以上領導人同時對一個下級或一件工作行使權力，就會出現混亂局面。後人對法約爾的提法加以發展：
一個人只能接受同一的命令。數名領導需要協商後才能下達的命令，由領導協商一致後，再行下達。
三、權變理論
所謂權變領導理論，主要是認為管理工作既為診斷與評估可能影響領導者領導行為與效果的各種因素，因此領導者在從事領導行為的選擇與運用時，必須對各種環境因素加以考慮。
四、x理論與y理論及其區別：
此理論主要是對人性的根本性理解。一個是性本惡——x理論，一個是性本善——y理論。對x理論和y理論的概括，是麥格雷戈在學術上最重要的貢獻。
面對紛繁蕪雜的管理界，麥格雷戈一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背後，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的制定以及效果。
這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，x理論認為人們有消極的工作源動力，而y理論則認為人們有積極的工作源動力。
x理論一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。
大部分人對集體（公司，機構，單位或組織等）的目標不關心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發人們的工作源動力。
一般人缺少進取心，只有在指導下才願意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。
y理論人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閒上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人並不抗拒工作。
即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的——人們具有自我調節和自我監督的能力。
人們願意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發揮創造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定。
在適當的條件下，人們不僅願意接受工作上的責任，並會尋求更大的責任。
許多人具有相當高的創新能力去解決問題。
在大多數的機構裡面，人們的才智並沒有充分發揮。
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關於科學管理學派，管理學流派有哪些？
管理科學學派是第二次世界大戰時興起的，將數學引入管理領域，運用科學的計量方法來研究和解決管理問題，使管理問題的研究由定性分析發展為定量分析的管理學派。該學派正式成立於1939年由英國曼切斯特大學教授布萊克特領導的運籌學小組，代表人物有埃爾伍德 斯潘賽 伯法，霍勒斯卡 文森，希爾。學派簡介 管理科學學...