1樓：匿名使用者
如果自己處境不佳，且沒有發展前途，那就必須辭職了。否則就徹底沒希望了
如果自己處境尚可，以後還有機會，那就不應該辭職……要從長遠看，從大局出發。
2樓：獵頭老王
領導提拔了不如你的同事，你會辭職嗎？33歲的王鳴（化名）就遇到了類似的問題。
在目前這家公司，王鳴已經工作了5年，論業務能力他算是佼佼者了。但是新一輪提拔名單下來，他依然沒有看到自己的名字，所以感到很失望。雪上加霜的是，名單上一些人是他認為能力不如自己的。
他已經寫好了辭職信，糾結要不要投遞，於是找到老王作付費諮詢，想聽聽老王的建議。
老王告訴他，職場升遷並不完全以業務能力論英雄。他是否有離職的必要，還需要放下情緒去覆盤和分析，不可以一時衝動。
他聽了老王的話冷靜下來，按照老王給我方法逐一分析對照，終於找到了問題所在。老王將部分內容寫出來，供所有遇到類似問題的職場人來參考。
1、自我判定有誤，總認為自己懷才不遇。
做職業諮詢這麼多年，老王聽過很多職場人傾訴自己業務水平不錯，但是沒有遇到很好的發展機會。坦率地講，其中一部分人的自我判定是有問題的。
也就是說，有時候職場人會盲目自信，為自己新增濾鏡，其實業務能力也就是尋常水平。
很多年前，老王遇到過一個設計師叫小葉（化名）。他在一年內跳槽了3次，最後投出的簡歷開始杳無音信，於是心慌了起來，找老王來諮詢。老王問他為什麼辭職，他覺得自己總是懷才不遇，領導看不懂他的方案，反而賞識一些不如他的人，因此內心不平衡。
當時老王很直白地告訴他，現在的職場不在有懷才不遇，只有能力或技能不如人的多。大多數時候，懷才不遇都是因為懷才不夠。另外，如果一家公司遇到這種情況可以理解，連續三家公司都看不懂他的方案，老王絕對不信。
所以，職場人的自我認知一定要清晰，要搞清楚你所謂的業務水平強，是不是真的強，還可不可以更強，而不是一味地抱怨，覺得自己不被認可。
2、業務能力強，但不具備管理能力。
企業提拔人才，並不僅僅參考業務能力這個單一維度，而是會看他是否具備管理能力。
當職場人開始抱怨別人不如自己卻得到了提拔，先要反省一下自己，是不是沒有展現出讓領導信賴的管理能力。
老王認識很多公司老闆，他們都曾經表達過，公司裡有些人技術很牛，但是不適合帶團隊。一位朋友說，當他同時面對幾個升職候選人的時候，往往會選擇那個管理能力或者潛質相對好的人，而不是個人業績最好的人。因為，成為一個合格的管理者，不是個人業績可以支撐的，而是需要團隊業績。
是否能夠充分調動團隊的積極性，將合力發揮到最大，才是更重要的參考標準。
3、心態不夠好，總是玻璃心。
玻璃心的人，註定在職場上走不遠。
業務員小秦近一年的工作業績很不錯，是中層提拔的熱門人選。而在提拔的時候，雖然他和小張都很優秀，老闆考慮到了其他因素，所以先提拔了小張，心裡想著下一次提拔小秦。不過，小秦的表現卻讓老闆大跌眼鏡——他立刻開始掛臉，連開會都只坐在角落裡，失去了原有的工作激情。
老闆認為，這是一個心胸狹窄的員工且敬業程度並不高。所以，小秦原本面對的只是一城一池之失，最後卻真的完全失去了這個機會。
行走職場，請收起你的玻璃心。如果一時沒有被提拔，就開始糾結極端，不去仔細思考原因，將眼光放在未來，那麼這樣的職場人也真的不夠提拔的資格。
4、表現能力不夠，或者個人品牌意識不強。
能力強卻沒有得到提拔還有兩種情況：能力優秀但是沒有表現出來，或者沒有塑造個人品牌的意識。
前者很好理解，比如公司提拔了一個策劃經理，你的策劃能力明明更強，但是老闆卻不知道。老王認為，職場上，有能力但沒有人知道，就等同於沒有能力。在競爭的環境下，你只能盡力去展現自己的優勢，如果不會展現自己，就要接受吃虧這件事。
後者的情況略有不同，比如公司要提拔一個策劃經理，老闆其實知道你的策劃能力挺不錯的，但是你一直缺乏表現力，在公司裡缺乏口碑與威望，貿然提拔你有可能無法服眾，所以你很可能會暫時失去這次機會，需要等待羽翼豐滿再升職。
老王認為，後一種情況在職場也十分常見。這就是老王反覆強調的個人品牌打造，如果找到合適的定位，就要不斷深化和傳播，讓自己在這個領域獲得標籤與口碑，進而達到滾雪球的效果，職場發展越來越好。
5、急功近利。
一個急功近利的人，有時候對團隊是一種傷害。即使個人能力很強，但在理性的老闆看來，並不是一個理想的管理者候選人。
老王曾經認識一個這樣的人，他很善於利益的最大化，所以在團隊當中他是業績最好的那一個。但是在提拔的過程中，他卻屢屢受挫。原因是，領導發現他為了業績提升，做了很多讓**商苦不堪言的事情，長期來講很可能反而會損傷品牌利益。
而升職意味著權力更大，領導很害怕這樣急功近利的人，會盲目求快，得不償失。
老王認為，在激烈的競爭中，一些職場人會迷失其中。職場是一場馬拉松，如果為了短暫的勝利而傷害長久的動力，那麼這樣的人就算能力再強，也不會得到提拔。
寫在最後
領導提拔了不如你的同事，先不要急著辭職，反思自己是不是還有哪些欠缺。升職的戰場上，考驗的從來不是單一的某種能力，而是綜合素質考量。明白了這一點，職場人才能真正找到前進的方向。薪職網
被同事孤立，被領導忽視，我是不是隻能辭職？
3樓：情感愛戀
被同事孤立，
被領導忽視，
這樣子的情況，
很多人會選擇辭職，
但是，大家更應該做的是，
先好好反思一下。
因為所有的辦公室關係都是以良性互動為出發點，
只不過後面愈演愈烈，
成為爭奪利益的工具。
人人都討厭的事情，
人人都在做。
社會學家費孝通先生將複雜的人際關係比喻為「漣漪效應」，
將小石子投入水中，
形成的一圈圈的圓暈，
每個人都是自己漣漪的中心，
一圈圈發散開去，
相互交錯。
別人在你的漣漪中位置越遠關係越淡。
在歐美的管理學體系中，
新建了一個詞「guanxi」,
因為他們發現「relationship」和「connection」已經沒有辦法形容中國人在工作和生活中的關係之道。
常常有人因為處理不好職場關係而離職。但若不會游泳，換一個泳池，也還是會被淹。
徘徊在邊緣被排擠，無法走入上級的漣漪中心常常有以下的幾種原因：
1，上級感受到壓力，覺得你有威脅。
2，你身上有其他隊伍的標籤，覺得「這是別人的人」。
3，自身問題，能力或者情商欠點火候。
第一種情況，恭喜你，你的能力應該已經上升到一個階段了。在這樣一個階段，你更需要一個伯樂，「好風憑藉力，送我上青雲」。如果你的上級因為自身的能力不夠，試圖通過打壓你來保證自己的地位，那麼這樣的上級不跟也罷。
在企業，能力很關鍵，跟對人，也很關鍵。
第二種情況就稍顯複雜了。你要先反思一下身上為什麼會有別人的標籤。如果你之前已經享受過其他領導把你放在圈子中心給你帶來的便利，那麼自然也要承擔上一個局給你留下的麻煩，古語曰「一朝天子一朝臣」。
如果你並不是誰的親信，卻依然被貼了標籤，那麼你就陷入了更糟的境地：你「被」站隊了。
這其中的原因就多了，有可能是你跟誰走得過近了，有可能是你無意中損害了上級的利益了，更有可能是你自以為公正無私，卻被別人當作了牆頭草。這個要怎麼辦，後面我會專門寫篇文章來支招。
第三種情況大多發生在職場新人身上。若是自己能力不夠，就先不要考慮這麼複雜的事情了，幹就完了。別人怎麼排兵佈陣跟你沒有關係，努力去做，提升自己才是最重要的事情。
這其中受點委屈，吃點苦都是正常的，誰在職場上還不是從孫子幹成爺的。別以為領導是在職場「霸凌」，其實他沒空，他只是怕你拖後腿。
無論以上的哪種情況，終極祕籍就是：用業績來對衝關係。
既然擺脫不了，那就掌控它。靠業績來增加自己的話語權。
職場關係是個雙刃劍。關係的背後是效率，與熟悉的人配合信任度高，更容易達成目標。因此當組織發展到一定規模，就無法避免用關係來維護組織。
業績好代表能力強，如果一味的以業績為先，有可能當價值觀有一點不一樣，就立馬對著幹了，一樣會產生內耗嚴重的問題。
管理學家寧向東先生說：管理不僅是破局的智慧，更是是權衡的智慧。
有人的地方就有江湖，這是我們避不開的關係世界。
每個人都可以試著畫畫自己的漣漪圈子，誰在你的圈子上，你又在上級的圈子什麼位置上。
職場人際關係
4樓：卷枋茵
被同事孤立，你還能好好工作下去嗎？
都說職場中沒有真正的友誼，那是不是同事間的關係處得好不好都不重要呢？當然不是。擁有良好的辦公室人際關係，是員工情商高低的體現，也是員工人品好壞的試金石。
95年的新人小李入職公司已經半年，剛開始來的時候小李謙虛謹慎，禮貌可嘉，很受同事的歡迎。可是隨著小李轉正和業務的熟練，她漸漸變得有些目中無人起來。不僅因為一點小的利益就與同事斤斤計較，還在會上公開懟自己的上司。
當時開會，上司的觀點與小李的觀點不同，雖然的確是上司思考的不夠全面，但是因為這個漏洞小李竟然在會上公然懟自己的上司。當時會上的人面面相覷，沒有一個人出聲，那場會議也尷尬收場。
第二天，小李明顯感覺到同事對待自己與平時有差別。別人說話的時候都是有說有笑的，只要小李一插嘴就立即沒人出聲了；早上同事們互相打招呼，可唯獨沒有人跟小李打招呼；中午吃飯也沒有人願意和小李同行；甚至大家在分零食的時候都獨獨把小李忽略掉。
小李十分委屈又十分憤怒，她認為自己沒有錯：領導有錯還不能被指出嗎？這些同事這樣對自己都是為了巴結領導，他們都太勢利了！
但人是社會屬性，小李始終沒能熬過同事們的孤立，一個月後，小李選擇了辭職。其實小李很有能力，但就是情商低了些，不懂與同事和領導的相處之道，最後自己吃了虧。
由此看出，與同事之間相處融洽對職場人是十分重要的。那麼如何處理好與同事的關係，避免被孤立呢？
1.君子之交淡如水
同事之間必須保持一定的距離，不能太親密，但同時又要保持良好的關係。因為同事之間的關係比較複雜，既要相互配合完成共同的目標，同時又面臨著相互競爭的利益關係。所以如何把握好同事之間相處的度十分關鍵。
同事之間的交往要君子之交淡如水，不過分親近，也不過分生疏。
2.必須尊重同事
尊重是人與人之間交往的前提，不管是同事之間，還是領導與下屬之間，都要懂得尊重。相信每個人在工作中都會遇見過這樣的現象：領導居高臨下，對下屬頤指氣使，更有甚者會辱罵下屬；老同事倚老賣老，欺負新同事，最後導致同事關係失和，領導與下屬關係分崩離析，團隊不和諧。
人與人之間是平等的，不管你是領導還是前輩，尊重同事是每個職場人必備的基本素質。不懂得尊重別人的人自己的素質也一定高不到哪去。你對待別人的方式往往也決定了別人怎麼對你。
所以要想不被孤立，先要懂得尊重同事。
單位領導要提拔你當班長但是呢你的前任班長還要留在車間工作你怎麼去處理這樣
正常當你的班長，不要多慮，不要考慮你前任班長，這是領導對你的信任，幹好你班長的本職工作，做事要有勇氣和擔當，不要顧慮重重，單位的領導會更加信任你！單位要你當班長也是因為你工作有能力是工作需要，但前任班長還留在車間裡工作，你要正常地處理好你們的關係，和前任多交流或許對你的工作會有幫助。你就是要和同事們...
領導把單獨叫去，讓你評價同事，你會怎麼辦
領導找人單獨談話，一般來說就是想知道自己手下的一些情況了。如果還是讓你評價你的同事，那麼我只能說要注意了，說實話很重要，但是凡是想想原因再回答就會好得多。首先你需要在大腦裡蒐集資訊，領導為什麼要讓你評價同事，無外乎兩種願意。第一種是通過員工的互相評價，來了解讓你評價的同事的情況，是去是留，是升是降，...
你的領導，受到上面批評，或者自己心情不好，他會拿下屬撒氣，或者因為一些小事而喋喋不休，他只要看著
如果平時為人還算可以的，而且你也想好好工作的，在他發脾氣的時候，你還是安分點，該怎麼做就怎麼做，儘量減少出錯，儘量不要跟他針鋒相對。他的憤怒期過去了就好了。其實從另一個角度看，這種領導算是比較好的了，總比那些表面笑呵呵，背後 一刀的領導好。瞭解你的領導，瞭解他的家庭背景，興趣愛好。把自己的工作做好，...