1樓：
你好，以下是我做人力資源以來對此事所做出的見解：
1.做為人力資源的招聘主管（人力資源的一份子）應該時時注意與人力資源經理的溝通，因為人力資源在企業中屬於一個特殊的部門，起到上傳下達及溝通的作用；同時，也是事非最多的部門，做事、說話及出文都要恰如其份；不然，會因為一點不經意的話語或文字而引其它部門對人力資源部的不滿。
2.作為招聘主管平時應注意與其它部門的溝通，既為同事又為朋友，但不能越界。那麼，就現在出現的問題，小王應該主動的從側面去了解一下黃經理的真正用意(世間沒有不透風的牆）。
如果是因為公事，那就是小王的專業水平還不夠，應該多多向前輩學習；如果是因為私事，那就要小王好好反省一下，是不是平時**做得不得體，從而得罪了營銷部的人。但是不管是因為什麼，小王都應該立刻向人力資源部經理報告，由經理來定奪。
3.再次強調，人力資源部直屬於企業最高領導層。企業的興衰有60%多都是來自於人力資源部，招聘主管的作用不光是為部門招入其喜歡的人員，而是要考慮到其人員是否會對企業的發展有貢獻，是否能夠融入企業自身的文化，人品是否合格，思想是否健康。
4.至於你所提到的招聘方案，我想先讓你的朋友分析出第2點中的問題，最後方案也會形成，相關問題也會迎刃而解。
2樓：匿名使用者
光從你描述的上面看,我第一感覺是在找人資部的茬呢.
如果可以排除的話,可以和用人的部門就是營銷部的人談談,問問他們具體的要求,這個是最基本的.特別是黃經理,再跟自己的上司就是人資部的經理談,得到他的意見.
主管級是基層的管理人員,自己的工作是建立在責任人要求基礎上的,他們的要求永遠在你的意見之上.
3樓：匿名使用者
問題出在人力資源負責人和用人需求的提出人認識上並不同意，解決辦法是小王應該和黃經理多溝通，主要針對之前招的候選人為什麼無法另人滿意，如果在溝通中發現了黃經理潛藏的用人要求，而這些要求是沒有出現在原招聘條件和崗位職責的，就應該補充進去。
在現實中，一個沒有經過專業人力資源管理訓練的一線經理是不可能很準確的用書面文字表達出他實際的招聘要求的。所以這要求人力資源負責人多和用人單位溝通，挖掘他們真實的要求。
4樓：匿名使用者
雙方要加強彼此間的溝通
5樓：匿名使用者
溝通.找到問題的根本.
他這裡有個問題.就是本部門的李經理.首先王應該讓招來的人通過李經理的檢驗.
這樣事情就好辦多了.從你上面寫的小王一定沒問李經理的意見!小王根本沒把李經理放在眼裡!
這就是為什麼李不幫他說話的原因.再有他也沒主動找黃經理溝通下.
最後一句.溝通很重要.
6樓：
人力資源是一個很複雜的管理過程，在開始，就要摸清人的心態，態度和行為，我沒有搞過人力，但我覺得，首先最重要的是營銷主管和人力經理2個人坐下來好好談談，究竟需要一個什麼樣的人才，這才是最關鍵的，現在來說，為什麼沒有被選中？找出這關鍵所在的原因， 去解決這個要害，自然問題就解決了。
請高手幫忙啊，高分懸賞，結果滿意追加分數 30
7樓：
最快的解決方法。
重灌系統，遊戲重下。
8樓：匿名使用者
同意最快的那個方法！！
9樓：浮夢槐
用360系統急救箱和頑固木馬茶山了嗎？還不行的話必須重灌系統了
請英文高手幫忙翻譯會計**的摘要~~~~不要翻譯軟體的版本，滿意的話會追加分數的~~~~多謝啦！！急~~~
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