1樓：許傑
那要有科學的管理模式
單位如何進行科學的人員配備
2樓：退休老頭
1）現對本單位的工作職責和目標有清楚地認識，按照主次輕重詳細列出。例如，稽核報告，提交材料等。
2）把每項職責和目標所對應的工作內容也詳細列出。例如，稽核報告需要核對報告的內容，做出稽核結論，提交材料則需要準備、撰寫和檢查等。
3）分析列出每項工作內容的特點要求，如稽核報告要求認真細緻，提交材料則需要寫作能力強。
4）分析列出每項工作內容工作量，大致需要的時間，包括每次需要的時間，和每週或每月需要的時間。
5）根據工作內容的特點要求、工作量、所需時間來合理安排各崗位的人員，安排時，對人員的性格、性別等因素也做適當考慮。
如何實現企業人員的合理配置
3樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
中小民營企業人力資源管理，有其自己的發展特色，隨著企業的發展要求，逐漸從人事管理到人力資源管理轉變。但是這種轉變也遇到的很多問題。中小型民營企業大多是在改革開放之初的計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。
受當時創業的環境和制度因素的，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。這時期多數中小型民營企業採取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要**，這對保證決策高效和企業初期凝聚力起決定作用，也造成了這類企業：
1、缺乏科學的人力資源戰略
2、家族式管理，導致人才尤其是高階經營人才難求
3、管理機構設定不科學，人員素質不高，管理層缺乏科學的管理經驗
4、人力資本的投入嚴重不足
5、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制；
這一系列的因素都制約之企業的發展，也使得企業人力資源管理不能很好的運用，更不能起到戰略伙伴的作用。而企業的飛速發展又要求人力資源管理要不斷加強，成為企業發展的引擎，本文希望從招聘與配置方面談起，**企業人力資源管理該如何應對這種轉變，更好的支援企業的發展！
一、企業人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命週期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工瞭如指掌，併為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、企業人力資源管理要了解業務。
大部分民營企業是改革開放之後建立起來的，比較年輕，很多業務處於發展和調整時期，人力資源部要隨時瞭解企業的業務發展動向，明白企業在做什麼，才能知道企業需要什麼樣的人，瞭解企業的中長期規劃，才能更有預見性的組織招聘人才，更有的企業，還有沒明確的發展規劃，更需要緊密的與業務部門向聯絡，調查社會情況，瞭解同型別企業的發展模式，儲備相關的人才，在企業大量需要人才的時候能夠保證招聘的及時率，有效的支援業務發展的需要。
三、溝通的藝術。
人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面：一是和老闆（頂頭上司）的溝通，瞭解老闆對人力資源部的要求，併力求讓老闆認識到人力資源工作的重要性，以得到支援。但是前提是人力資源主管做了什麼工作，有什麼業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老闆也會支援人力資源部門工作的。
二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，這有兩個方面，一是瞭解業務部門的真實需求，能夠根據自己的專業知識，給用人部門提供人力資源規劃建議，更和合理的使用人才；另一方面，要真是的瞭解業務部門的需要，儘量及時滿足業務部合理的用人需求，讓業務部門知道人力資源部是能夠切實幫助他們解決問題的；
四、專業規範化。
1、招聘流程的規範化；很多民營企業的管理層是由股東或者老闆的親友團組成的，這些人沒有專業的管理知識，也不習慣遵照規章制度去處理問題，跟沒有專業知識去面試和甄選人才。這就需要人力資源部能夠制定符合公司實際情況的各項制度，例如招聘制度，包括每年，每月的招聘計劃、明確的招聘流程、針對不同崗位的面試流程等，考慮到企業不斷髮展和變動的特性，可以訂立比較綱領性的制度，而不要事無鉅細的規定清楚，要不斷保持溝通，根據實際情況不斷調整和完善。在專業規範化的道路上，要先說服民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置老闆，取得老闆的支援，然後是與用人部門經理的溝通，闡明利弊，在實際操作中，不斷按照規範的流程進行，潛移默化的影響各用人部門。
由於業務部門經理不重視流程，很多時候依然發生的需求變更會不及時與人力資源部溝通，就需要我們，建立需求變更機制，一方面要求各部門及時提出需求變更，另一方面要隨時保持與各用人部門的溝通，將崗位需求，崗位變化了然於胸。
2、在面試流程和麵試方法方面，很多民營企業的管理層還停留在憑感覺的階段，除了企業人力資源部本身的面試，要積極的跟隨業務部門面試，一方面是瞭解業務，瞭解用人需求的有效途徑，另一方面，可以研究和了解每位面試官的特性，可以針對各自的性格，為其提供專業化的建議，改進面試技巧，也可以根據崗位的特性，設計相對應的專業的面試方法，邀請面試官參與其中。
五、建立人才庫。
1、瞭解企業的業務方向，提前儲備相關候選人；
2、保持與用人部門及時有效的溝通，提前儲備候選人；
3、做好面試記錄和麵試候選人分析報告，儲備人才庫，並定期製作面試記錄分析報告，不斷調整甄選方向，提高準確度。
六、崗位勝任力，職位分析。
現代企業人力資源管理thldl.org.cn將崗位勝任力分析放在很重要的位置，但是在很多民營企業很難建立崗位勝任力模型，有些即便建立起來，功效也不大，究其原因，一方面發展中的民營企業業務發展變動教大，對崗位的要求也在不斷變動，另一方面，民營企業相對業務量較小，分工不會太精細，都要求人才要一專多能，或者一個人，做多個崗位的事情，因人設崗，而不是因崗設人，如果出現空缺，有會根據新人的特點安排工作，造成職位分析不能滿足公司的需要，靜態的分析結果不能提現動態發展中的公司的職位要求。
但是崗位勝任力，和職位分析對企業人力資源管理意義重大，為實現人力資源合理配置提供科學的前提。我們可以根據企業的發展特色，先針對相對較穩定的崗位進行分析建模，瞭解公司的業務發展方向，有針對性的選擇對應崗位進行分析，進行動態的跟蹤，不斷調整崗位要求，讓崗位分析，能夠前置，指導招聘。培訓工作的有效進行。
七、員工的晉升與配置。
很多民營企業，老闆，股東都在公司任管理層，一方面阻礙了人力資源的合理配置，影響了員工的積極性，這就需要人力資源部先做好充分的心理準備，適應公司的這種經營模式，在可能許可的範圍內做好員工職業規劃，比如建立橫向和縱向雙向的晉升通道，橫向上設定輪崗，調崗機制，讓員工可以接觸更廣泛的知識，成為複合型人才，另一方面，還是需要建立人才梯隊，做好核心人才的儲備和培養，給核心人才提供更多的機會老闆也希望能有合適的人選幫他管理和經營公司。
很多民營企業發展迅猛，但同時公司還有很多弊端，但是更多的企業老闆已經意識到了，需要進行先進的企業人力資源管理，才能讓企業走的更好更遠.
車間生產如何合理的配置人員
4樓：波士商學教育
因各個企業之間的規模大小不同，具體的產品存在差異，企業內崗位職能專業性的範圍劃分不同，企業管理人員素質構成情況不同，以及各個企業內部管理水平的不同，必然導致各個企業的人員配置比例應視自己的實際情況而定。應有效析崗位工作效率，科學配置相關人員。
（1）企業的組織結構是人員配置的基礎，應首先分析本企業的組織結構是否合理？若不合理則應進行正確的刪減，或因職能劃分太細則可進行重組。若沒有合理的組織結構，再努力也會出現人員配置不合理的情況。
（2）每個企業都有自己的特殊情況，對同一崗位的職能範圍劃分也會有所不同。如何合理配置各個崗位的人員，首先應科學分析該崗位的工作量，以及從事該崗位的人員的工作能力，這樣才能進行有效的工作效率分析。需要強調的是，工作量及工作能力的確定需要一個科學的分析，這是人員配製的基礎，需要進行仔細研究歷史資料，並重新進行確定。
要考慮到過程能力的提高，是否需要設立新目標。只有科學確定了崗位工作量及工作強度，才能實現對該崗位工作效率的跟蹤分析，從而能有效地對該崗位進行績效評估，併為提高過程能力，制定新目標奠定基礎。
（3）不管生產部門的生產人員與生產管理人員的比例，還是其他業務、品質、後勤人員的比例，無須進行比例確定，也不必要。若企業對內部各個工作崗位都進行了工作量和工作強度的合理分析認定，關鍵是已經做到了人盡其用，這樣就無須苛求相關比例到底應該為多少。
如何科學的進行人力資源規劃？
5樓：艾德教育全國總校
人力資源規劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種型別的人力資源規劃，包括人員配備計劃、培訓開發計劃、薪酬激勵計劃、職業生涯規劃等。
狹義的的人力資源規劃特指人員配備規劃（包括補充計劃、晉升計劃等等），在時間上可以分為短期、中期、長期規劃。
1、調查、收集、整理與企業戰略決策相關的各類資訊及經營環境資訊。
目的是使企業的人力資源規劃更有針對性和有效性。影響企業戰略決策的資訊包括產品結構、消費者結構、市場佔有率、生產狀況、銷售狀況等企業自身因素。
企業經營環境資訊包括社會、政治、經濟、法律等企業外部因素。
2、根據企業實際情況確定人員規劃期限，瞭解現有人力資源狀況。
例如根據企業經營目標，確定補充現有崗位空缺所需人員的數量、資格、條件以及時間等。
3、分析影響供給和需求的因素，以定性和定量的方法相結合，用各種科學方法（如人員比率法、定員定額比例法、經驗**法等）對企業未來人力資源需求進行**。
這項工作技術性較強，其準確程度直接決定整個人力資源規劃的效果和成敗，因此要做細、做實，藉助技術方法科學**。
4、制定人力資源供求平衡計劃，並提出供大於求或供不應求等不平衡狀態下相應的政策措施。
5、人力資源規劃的調整與修正。
人力資源規劃並非一成不變，而是根據企業經營的實際需要發生變化的動態過程。應該在實施的過程中進行監督、評估，重視資訊反饋，使其更切合實際，以達成企業各專案標。
建設單位如何進行圖紙會審
第一步 把圖紙發給你監理，施工單位和你的各個專業工程師，讓他們先看圖紙，找出問題 第二步 通知各方，會審時間，地點，人員等 第三步 組織各方會審圖紙 看你的圖紙複雜程度，很小的工程，一大間會議室也就夠了，如果人員比較多，圖紙複雜，也可以分開會審。每一專業一處。第四步 統計會審的問題及解決辦法。辦理正...
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