1樓：匿名使用者
摘 要
「動態股權制」理論起源於我國國企改革實踐，是2023年我國湖北省襄樊市國企改革試點中對企業經營者和技術、銷售等骨幹人員建立的一種新型股權激勵模式。該模式不僅借鑑了傳統股權激勵方式的優點，而且在股權的設定上有所創新，同時它成功地與企業人事、勞動用工和分配製度有機結合起來，在實踐應用中取得了較好的效果。
但是，動態股權制也殘留了一些傳統體制的通病，仍需加以完善。我們可以發現，在動態股權制執行中的某些方面（如關鍵人的選聘、崗位股額度的確定、貢獻股的分配）還帶有較大的主觀性，其與傳統體制仍延續著千絲萬縷的聯絡，稍不注意，必然影響到動態股權制的激勵效果。而且，動態股權制存在的另一些問題也使其激勵效用可能會不斷的弱化。
此外，動態股權制更大程度上表現出的是一種「多優點的融合」，是一種各項制度「膠合」在一起的綜合的創新，而不是一種獨立的創新體系，這樣一種定位既使得它依賴於企業其他制度改革的成效，又使得它的邊界容易被其他股權激勵方式所模糊。最後，動態股權制的適用範圍還侷限在以股份制為基礎的企業，其應用模式尚未實現標準化，其能否有效應用於除股份制企業之外的其他所有制型別的企業和社會組織尚需在制度創新方面進行新的突破。
基於以上觀點，本文選取動態股權制的進一步完善為研究目標，並爭取將動態股權制的應用範疇進一步擴大化，探索出在企業現實環境中實施動態股權激勵的可操作性數學模型和配套應用模式（兩者結成的體系合稱為新動態股權制），使其具有更廣泛的應用價值和推廣意義。
本文首先介紹了研究開展的背景和原因、國內對該問題的研究動態，研究的目的和意義，研究的基本內容和可能的創新點，等等。第二部分對動態股權制研究進行了理論和實踐的回顧，闡述了動態股權制的基本內容，動態股權制在我國的實踐，動態股權制值得**的問題，動態股權制需要制度創新四方面內容，併為本文第三部分動態股權激勵模型（激勵體系）的提出作好了鋪墊。第三部分基於全新的視角提出了動態股權激勵模型激勵體系。
動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（專案）給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。動態股權激勵模型（激勵體制）的優勢是：
一是將按資和按績分配兩種截然不同的激勵方式整合在同一模型中，既克服了傳統按資分配和動態股權制下采取貢獻股調節的不足，又有著很強的可操作性；二是通過股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發生動態變化，並且這一變化與個人當期業績情況的升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），這較之傳統動態股權制能更好地實現股權的動態性和效率；三是適用面廣，相容性強，可作為各種激勵方式的外掛。本模型以業績（利潤或績效分值）為導向，在不改變原有激勵方法體系的前提下，對各種型別組織（包括國有、民營，股份制和非股份制，企業和事業）的各種分配方式（工資、獎金、崗位津貼、紅利）都能起到顯著改善作用，使其更具激勵性。第四部分對動態股權激勵模型的具體應用進行了分析，**了一個高校服務中心的管理案例，並與動態股權制進行了比較，從中我們可以較好地感受到動態股權激勵模型
2樓：動態股權諮詢
在教育部經費的支援下,現機會來了,原先十萬的合作標準現只需三四萬元搞定你們企業的股份制改革！如果你們公司有員工股份制改革方面的需要，而您又覺得傳統的股份制做法對原所有者權益侵犯而難以忍受，在想搞股份制的同時而又想讓公司永久保持人力資源的不懈活力的話，聯絡我，採用「動態股權激勵模型」系統激勵體制，幫助貴公司走上人力資源健康發展和公司效益雙贏的軌道！ e-mail：
有沒有股權激勵計算的模型？或給點公式啊，謝謝
3樓：繼續冷柚子
胡燕來的「胡律師網」裡有。
有一個計算模型
4樓：類蘭若
1、計算公式：rn＇=rn+(pn/∑pn-rn)×r。其中，rn＇表示原分配方法按動態股權激勵模型修正後員工某部分收入佔總收入比例(視業績情況也可能為負數)，rn表示該部分收入原先所佔比例，pn表示員工統計期間計算的業績分，∑pn表示所有員工該部分業績的總分值，r表示預先確定的員工能從自己貢獻當中分享的比例即貢獻分配率，其值範圍為0到1。
該模型所包含的設計思想可從下式看出：新分配率=原分配比例+從貢獻當中分配的比例=原分配比例+(業績比例/原分配比例)×員工從貢獻當中可分配比例。這體現了新的收入分配模式在相容原有分配方式下，員工如何按各自對企業的貢獻參與總體效益的分配
2、動態股權激勵模型的分配計算公式
1、公式中有關引數說明。r'n為動態分配率，rn為期初動態股權率，pn∕∑pn為當期績效股率，r為貢獻分配率。
2、公式中所涉及的幾種股權的說明。以薪酬管理為例，式中所涉及的股權，視不同情況，可以是實股股權，也可以是虛擬股權（分紅權或將薪酬股份化而得到的工資分配權）。詳解如下：
①動態人力資本股。期初動態人力資本股=崗位股初始值+各期累積的貢獻股。
②績效股。當期績效股=個人當期名義獎勵性績效工資∕虛擬**面值。個人名義獎勵性績效工資的三種計算方法：
「標準係數法+計件法」、「計件法」、「標準係數法」。企業當期績效股總額=企業當期名義獎勵性績效工資∕虛擬**面值。為便於計算，虛擬**面值一般設為1元/股。
③貢獻股。個人當期貢獻股=當期虛擬發行的貢獻股總額×個人當期動態分配率。仍以薪酬管理為例，如何確定企業當期虛擬發行的貢獻股總額，主要有以下三種計算方法：
方法1：貢獻股與當期績效股數量相等。
優點：計算簡便。
缺點：如果當期績效股增加是因為績效的獎勵標準上升而導致的，那麼貢獻股按此確定會使得激勵標準不統一，激勵與績效不配比，即同一形式質量等級和數量的績效在各期所獲得的激勵結果不一致。
適用範圍：適用於關鍵績效獎勵標準在各期均保持穩定不變或調整幅度控制在一定限度（如20%）以內的情況。如果不符合上述情況，應及時採用下述方法3計算當期貢獻股總額，並對以往累計績效進行相應的貢獻股追溯調整，具體調整方法按如下公式進行：
個人應追溯調整的貢獻股總額=∑各累計績效專案[累計績效數量（或分數）×基準計件（或計分）單價]∕虛擬**面值－累計貢獻股總額。
方法2：貢獻股在預設為10年的動態計算期內固定發行，發行比例預設按照崗位初始股總額的10%。
優點：可以很好地解決方法1中因績效的獎勵標準變化而產生的各期績效股（貢獻股）變動使得激勵標準不統一的問題。
缺點：對企業來說，經常會遇到員工的各期績效在等級和數量上不一致的情況。假設在某期所有員工的績效均是去年基礎的2倍，而績效獎勵標準不變，則當期績效股總額也是去年2倍，個人實際獎勵性績效工資是按模型的分配公式計算個人的動態分配率再乘以企業名義獎績的總額，這些都沒問題，但是，在貢獻股總額的設計上存在問題，是因為當期大家績效均提高，但是總貢獻股是固定標準而不變的，這就導致貢獻股的獲得不與績效成正比，由於當期貢獻股會累積到期初動態股上變成長期激勵因素，綜合看來本方法就會影響到貢獻股分配的公平性和對員工的長期激勵效果。
適用範圍：僅限於當期所有員工的績效總額相比上一期變動幅度較小的情況，如果變動幅度一旦擴大超過規定標準，就應該立即選用新的貢獻股總額的計算方法。
方法3：當期貢獻股總額與按照基準績效獎勵標準乘以當期績效數量計算的績效股數量相等。公式為：
當期貢獻股總額=∑各績效專案[績效數量（或分數）×基準計件（或計分）單價]∕虛擬**面值。
一般情況下，基準績效獎勵標準不是選擇某一個績效計算年度為基期而按其獎勵標準計算，而是需要按各績效的內在價值重新比較確定。一旦確定後，就應當作為一個跨年度可比的客觀績效價值的計量標準，除非重大必須調整的情況及新增績效專案的基準獎勵標準的，均不得調整該標準。
優點：本方法同時克服了方法1和方法2中的缺點，即：既能使當期可分配貢獻股的總額能夠隨著績效總額的增減變化而相應變化，也能消除非績效因素對績效股總額增加中的影響，使貢獻股的分配更加具有公平性和科學性，而這則是利用貢獻股有效實施長期激勵的必要前提。
應說明的是，在本方法下雖然管理的成本略有增加，但在從資源和技術角度尚力所能及的情況下，這種可接受的管理成本上升是必要的，並不能作為本方法的一項缺點，因為管理的目標是通過做到更科學和更公平，以實現對所有人力資源的更大更好的管理效果，進而在把人的積極性最大限度調動起來的基礎上，促進企業效益的提高，這對於企業和對員工來說都是有利的，是雙贏的結果。
初創企業如何設計和執行股權激勵
5樓：李腺四
由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝列舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。
限售股和期權 有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般佔公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工a1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工a至少需要在公司幹滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟 期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工a1%的期權，員工a在第二年離職，那麼員工a只能獲得已經成熟的0.
25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權 在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資 如果a輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為12%，創始人股權比例為68%。如果，b輪投資人佔比20%的話，a輪投資人，創始人和期權池的股權比例會同時被稀釋，這樣下去期權池的股權比例將持續下降，不利於對員工長期的激勵，因此，創始人可以建議投資人提供一部分股權放入期權池，保證期權池的股權比例。
在創業的圈裡裡，尤其是早期創業階段，最珍貴的資源就是「團隊」，對「團隊」的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強鬥志;制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散夥。由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝列舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。
限售股和期權 有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般佔公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工a 1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工a至少需要在公司幹滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟 期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工a1%的期權，員工a在第二年離職，那麼員工a只能獲得已經成熟的0.
25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權 在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資 如果a輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為12%，創始人股權比例為68%。
何謂期權激勵，什麼是股權激勵？
這源於為了解決經營者和股東之間利益的不同而設立的一種獎勵措施。經營者也就是一般的總經理之類的，他的利益 多拿工資，多休假。和股東利益 企業長遠發展，企業增值等等 會有不同的地方，為了讓經營者更好地為企業著想，股東拿出期權來給經營者，使得經營者會從股東的利益角度去處理問題。而期權，它是一種選擇權，經營...
股權激勵是什麼意思，在股市中 「股權激勵」是什麼意思？
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。一 什麼是股權激勵 股權激勵，是指...
股權激勵有哪些方法和難點，股權激勵主要有哪些方式？
對於國內上市公司，股權激勵只能採用 期權和限制性 同時，還可以使用現金性的股權激勵方案，例如 增值權 分紅權等 對於未上市公司，股權激勵的方式則比較多樣化。實股性激勵可以是員工持股計劃，也可以採用虛擬股權。例如華為就是採用的虛擬股權激勵模式。股權激勵主要有哪些方式？股權激勵方式 一 期權 也稱認股權...