1樓：南牆你周姐
那就先自己做了。一般情況下，如果是領導給我分配一個任務，需要大家一起合作的話，我身邊的同事不會這樣拒絕我的，如果大家都這麼拒絕你的話，你可能需要想一想是不是你平時人緣太差的原因。這次就算了，可以自己加班把事情做好，之後一定要注意和人之間的相處，和大家搞好關係，這樣在工作的時候他們才不會給你使絆子。
2樓：木子花華
可以先自我反思下，是不是自己有做的不好的地方或者是方法不對，或者是這個工作影響到了同事的利益了；然後在跟大家闡明下這個事情是有利於大家的，也是領導安排的工作，希望大夥配合下
3樓：洵洵說歷史
我就曾經遇到過這種情況，這個時候我會找到領導，讓領導授權我來全權處理這件事情，並且跟同事們說明白，我有這個權利暫時對他們進行管理，這樣才有助於開展以下的工作，也能夠幫助領導解決問題
4樓：養生美食小甜心
我覺得這是可以理解的，每一個人都會有自己忙碌的時間，你可以跟你的同事商量，他什麼時間有空你再重新去找他，這就非常好了，你要保持一個樂觀的心態，知道領導是為了你好才讓你去做事，同事之間應該相互幫助，當別人有困難的時候，你一定要努力的幫助他們，不要像那個同事一樣。
5樓：齊澤宇
我認為在領導讓我收集資料，但是同事們都不配合的情況下，我會做到靜下心來和他們好好的說一下，跟他們說這是領導要求的工作需要我們一起合作才能完成，然後可以陪大家一起喝茶
6樓：獨角獸優醬
當領導讓我組織資料收集工作，但同事都說很忙不配合的話我也會非常的無奈，但是這時候我知道總是追著他們和他們要資料，希望他們可以配合一點，平時和同事們搞好關係，只要他們就願意配合你的工作。
7樓：匿名使用者
如果同事不願意積極配合的話，就是你可以選擇先和同事交流，就是說這是老闆交代下來的任務，就是每個人必須要完成，如果他們還是不願意配合的話，我覺得這是你可以選擇跟老闆溝通一下，然後看怎麼解決。
領導安排一項需要有其他同事配合才能完成的工作，但其他同事積極性不高，不配合，該怎麼辦？
8樓：小研老師
學校靠成長，家庭靠關愛一一沒有一個是靠金錢的。那薪酬重要嗎？答案是非常重要，但還沒有重要到萬能的程度。
馬雲說過，員工為什麼辭職，其實總結起來就兩點原因：一個是錢沒到位，另一個就是心委屈了。在我多年接觸的企業中，因後一個原因辭職的員工人數絲毫不亞於前一個。
並且經過我們調研得出資料，85％的員工加入一個企業與薪酬有關，而85％的員工離職與薪酬無關。有些老闆不懂這個道理：「我給你錢了，你就得給我好好幹!
」「工資這麼高，你為什麼不留下來?」「我這兒工資高，還怕招不到人?」……在他們心中，金錢萬能、薪酬萬能。
薪酬確實是員工積極性的主要動力源泉，如果一個公司為員工提供的薪酬無法保證員工的基本生活需要，員工連吃飽穿暖都無法滿足，自然不會有多少工作積極性。但如果薪資與行業平均水平相差無幾，卻依舊不能調動員工的積極性怎麼辦？
我的答案是，給員工創造歸屬感。當然，這裡講的歸屬感不僅僅是「公司是我家」這種簡單而公式化的標語。真正的歸屬感是讓員工意識到自己與公司是一體的，公司的利益能為自己帶來更多的薪酬、發展空間甚至成就感。
言及於此，接下來要解決的問題便是如何提升員工的歸屬感。提升歸屬感的辦法有很多，最簡單直接的辦法就是給予員工適當的股權激勵，讓員工擁有股份。只要員工與老闆統一立場，在員工的心裡，企業就會從「老闆的」變成「我們的」。
從前是努力賺工資，現在是努力讓公司做好、做大、做強。有了這樣的歸屬感和已知的目標，員工的積極性自然會有顯著提升。
員工和老闆之間的矛盾大多源自立場不同，老闆需要員工為企業創造利潤，而員工的目的則是個人收益。股權激勵將兩者放到了同一立場上，員工擁有股權後所創造的價值將不再侷限於個人的收益，企業的營運狀況也會直接影響到員工的股份紅利。有了這樣的制度，員工將更加努力地為公司創造價值。
9樓：祈濃
很多人罵國企是因為國企本身具有弊端，第一，國企領導行政任命。一般大型國有企業的領導都是副處級以上職稱，任命時並不太考慮市場經驗，管理能力，經營手段等。第二，機構臃腫。
很多企業領導給自己的親戚朋友安插工作。第三，無經營意識。國有企業多是壟斷企業，在國內基本沒有競爭對手。
有些國有企業在裝置更新，人才引進和管理革新上數十年如一日，沒有改進的計劃。
依然有很多人爭搶進入國企的原因有：一方面，國企的自身優勢，具有國有資本和國家支援的外部優勢，以及黨組織的核心作用的政治優勢，和全心全意依靠工人階級的組織優勢，這兩大內部優勢。另一方面，人們進入國企工作目的不同。
有的人是為了實現自身的價值，把國企的工作當作事業去做。有的人則看中了國企的穩定性、福利待遇等，為了個人享受。
為了避免國企被罵，需要克服弊端，把國有企業技術、資本、規模和人才的優勢與私營企業機制靈活、風險意識強的特點有機結合，實現優勢互補，共同發展的經濟格局。個人應該樹立正確的擇業觀，追求自我實現，擁有服務意識。
關係戶之所以遭到很多人的憎惡，是因為關係戶可以憑藉關係，非常容易的獲得不合理或者不合法的利益，利用公共資源滿足個人利益，侵害了其他人的正當利益，損害了他人的正當權益。有些人自己積極的去跑關係想成為關係戶，是錯誤的走後門的思想導致。杜絕關係戶，國企在選拔人才時要堅決拒絕錄用關係戶，個人需要提高自己的能力，按正常方法解決問題。
10樓：九四點之
領導安排一項工作，很多時候需要大家，配合才能完成。
確實像問題裡所說的那樣，很多人積極性不高，不配合給工作的完成帶來了很多的障礙和困難！
我想主要的是領導安排工作的時候，應該把問題講明，講清個人的重要性，每個人都應該發揚主人翁精神，特別是指定幾個主要的負責人，各負其責，要求涉及到工作的人都應該積極配合。
有些領導安排工作存在著含糊其辭的現象，這讓一些人存在著偷懶的現象！感覺工作和自己關係不大，所以說他們積極性不高！
領導可以單獨的約談幾個職工，讓他們彙報一下工作的進展。這樣的一個機制存在，任何人都不會消極怠工，否則的話無法向領導交代！
這項工作的主要負責人和同事們搞好關係，多溝通。講好成破厲害，我想每個人都應該是通情達理的，不會太過分！
先禮後兵，如果實在有調皮搗蛋的，事先知會這個人，如果不配合工作，那真的沒有辦法了，只有向領導彙報！當然，這種情況最好不要出現！
11樓：
領導安排一項需要有其他同事配合才能完成的工作，但其他的同事積極性不高，不配合，你可以私不給同事點好處，叫同事幫你下忙，看看能不能行。實在不行，可能你的人際關係有點問題。自己應該反思一下。
領導訓你也是有原因的。
12樓：邦籍
加強自身能力素質建設，讓功勞給同事，多找機會形成有效溝通向同事請教解決問題方法
13樓：卓然一夢
我覺得有好多原因
1：可能你個人魅力（領導力）不夠 他們不怎麼聽你的，所以不服從，或者說間接的牴觸，
2：這些人可能有自己的利益在裡面，比如干好了是你的功勞，不好是他們的責任等
個人小九九多，
3：領導沒有指定和攤派任務，你們應該召集開會 領導直接拍板 你負責，他們協調 需要什麼的找誰，有問題找誰等 詳細計劃和推進體制。
你應該做的 1：看看他們中間有沒有個別人故意使壞，2，什麼原因不積極的 3：你自己說話方式和推進方式有沒有問題，不行大家坐坐喝茶 吃飯等，4：
找到一個切入點 不配合的好好整他一下
14樓：匿名使用者
可以跟他們溝通，告訴他們，如果工作完成不了，他們也要承擔責任。可以通過領導發文聯絡，要他們配合，讓他們簽字。
上級領導給你派了一個任務，但是該配合的同事不配合怎麼辦？
15樓：
我的建議是：如果自己有能力，就一個人完成，多勞多得，如果任務太難，就喊玩得好的同事幫幫忙，之後請吃飯就好，別在乎他們。
16樓：蘆中士
先做好你的那一部分，再告訴你的同事如果沒有他的配合就沒法完成到時沒辦法向上級交差。
17樓：匿名使用者
首先要搞清楚他為什麼不配合你。對你有看法，還是他對上級或是對工作有看法。對你有看法好辦，我相信樓主有辦法搞定。
對上級有看法也好辦，還是你去搞定，不過方法不同。最後一個，就是對工作有看法，你試著改變他的態度。如果沒效果，那就只能強硬。
要麼用之，要麼廢之。你跟他的合作不可能只此一次。只有從這三方面入手，才能絕後患。
樓上兩位太中庸。雖然可能能交差（假設這個工作讓你寫個報告，這個不配合的人就是審報告的。或者讓你去接人，這個人就是派車的。
這種關鍵部位上的人是無法跳過和替換的），但勢必造成他人的煩感與惡性迴圈。
18樓：匿名使用者
態度放誠懇一些，並從公司的角度讓他們明白此次任務的意義，儘量團結同事做好工作，但要擺正自己的態度沒必要貶低自己，最終他們是否配合就另當別論了，畢竟你真正嘗試過
如果他們還是不配合，自己儘量做並且想辦法完成，並且想合理的辦法讓領導知道你在這次任務中發揮的作用做出的業績，不要因此詆譭同事什麼
如果自己無法完成，就想辦法讓領導明白你的處境從而尋求幫助，量力而行不要死扛
平時最好注意瞭解你的同事們，搞好同事和領導的關係才不會被孤立，在一家公司被孤立就意味著你遲早會被清理出戶
如果領導安排你一項任務,需要其它部門配合,但其它部門不配合,你會怎麼辦?
19樓：方湛英
先自己想辦法，多和其它部門溝通溝通，曉之以理，動之以情，實在不行，也就是說最後也就是最差最差的辦法是找領導說明，讓領匯出面解決這件事。
工作中遇到沒怎責任心的同事，不配合工作應該怎麼辦？ 50
20樓：純潔冰天藍
可以從以下幾個方面激發員工的工作責任心。
1、制定滿足不同需求的激政策。
需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決於管理政策是否能滿足員工的需要。
要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是複雜和多樣的，瞭解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。
在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，並制定一份詳細的清單。然後將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，並將這些途徑可操作化，同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
這些工作完成後，激勵政策就有了雛形。然後還要制定「遊戲規則」，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什麼樣的條件。
另外，在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅遊，修帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。
激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。
2、建立追求成功的團隊。因為個體常常是從同事那兒獲得社會暗示，並隨之調整自己的行為，所以團隊的工作氛圍對團隊成員責任心的影響很大。
3、建立自律的公司領導層。
領導的榜樣作用在激發員工工作責任心方面起到很關鍵的作用。不論級別大小，公司中高階管理人員同樣是公司的一員，同樣應該遵守公司的規章制度。如果以各種理由搪塞自己的違規情況,則必然導致員工喪失基本的責任心，其負面影響不言而喻。
總之，培養和激發工作責任心的主要責任應該在公司而不是員工本人，當然員工自身也必須明確工作目標, 明確工作職責, 創造性地完成工作任務。只有公司和員工共同努力, 才能最大限度地激發員工的工作責任心, 才能保證公司目標的達成。
同事說 「領導給你什麼工作你就接，你也別說你工作多。每次給你活都是對你的鍛鍊。」領導讓她跟我說的
這種人就是藉著領導的幌子 把工作推給你 這種人多了 自己沒本事 混日子時間長了 什麼也不會 知道你不會去和領導核實 我身邊就有 我直接把他的話錄音 和領導談話 才知道 兩個人的事我一個人再做 反正我和我那個同事樑子算是結下了 天天在我背後說我壞話 還讓我堵在辦公室一回 辦公室隔音效果差也是有好處的 ...
領導把單獨叫去，讓你評價同事，你會怎麼辦
領導找人單獨談話，一般來說就是想知道自己手下的一些情況了。如果還是讓你評價你的同事，那麼我只能說要注意了，說實話很重要，但是凡是想想原因再回答就會好得多。首先你需要在大腦裡蒐集資訊，領導為什麼要讓你評價同事，無外乎兩種願意。第一種是通過員工的互相評價，來了解讓你評價的同事的情況，是去是留，是升是降，...
辦公室門口你聽到同事在身領導彙報你工作上失誤,你怎麼辦
你應該聽他講下去，看看自己的不足，你改進就好了，相信你改掉之後，你會謝謝他的。認真聽認真聽認真聽！因為這正是你認識自己和同事的絕佳時機！真的，分清了才能更好地處事 等你同事走後，你單獨找個機會跟你領導談一下，把你同事彙報有誤的地方有你能證明的東西或資料證明給你的領導看，等你領導接受你的觀點之後你可以...