1樓：匿名使用者
核心標準
核心標準就是關鍵要素，重點要看的內容，通常分為知識、技能、經驗、行為和勝任素質。
知識：支援員工完成業務所必備的知識，例如公司知識、專業知識、環境知識；
技能：開展業務具有可操作性的技能，例如通用技能、專業技能；
勝任素質：按照冰山模型，素質主要是冰山下的內容，主要是價值觀、自我形象、動機、個性特質等內容。素質項可以採用bei訪談法，演繹法、標杆法來進行開發。
例如通用素質、管理素質、專業素質，等同於能力模型內容；
行為：工作行為主要是做什麼，怎麼做，輸出什麼結果。可以結合部門職責、職位說明書、流程分析、部門計劃等內容進行分析，輸出工作單元，工作要素、行為標準。
可以採取「行為模組——行為要項——行為標準層層遞進，總結、分解和歸納合並同類項，最終確定各序列的行為標準。
2樓：漢哲管理諮詢
人才任職資格體系，是為實現企業戰略目標，對員工的工作能力（知識、經驗、技能）和工作行為(工作活動、行為規範、工作質量）進行規範、引導與評價的管理系統。人才任職資格體系主要包括職業通道設計、任職資格標準體系建設、任職資格評價認證、任職資格體系應用等要素。
一、職業發展通道設計
1.職位梳理，確定員工職責；
2.職位分類，序列劃分；
3.職位分層，級別劃分。
二、任職資格標準體系建設
任職資格標準是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力加以表達。任職資格標準一般可以分為基本條件、行為標準、能力標準、業績標準。
三、任職資格評價認證
1.任職資格評價認證定義：職業發展通道和任職資格等級標準建立以後，下一步工作就是用員工的實際工作表現與通道等級定義和任職資格等級標準進行比較，評價員工所達到的任職資格等級。
2.任職資格認證的流程：劃分級別；確定級等；審批、反饋及公示；複議申請及受理；資料整理與歸檔。
四、任職資格體系應用
表現為人才培養方面、 人才梯隊建設方面、職業發展規劃方面、薪酬體系設計等方面的應用。
從哪幾個方面構建企業員工的任職資格體系結構？
3樓：街坊鄰居串串門
企業員工的任職資格體系結構可以從以下幾個方面來構建：
第一：基本條件，包括年齡、學歷、外語水平等；第二：能力條件，勝任力模型相關的東西，比如溝通能力、學習能力、組織能力、協調能力；第三：
專業能力，專業技術能力，比如做研發的，研發相關的能力；第四：績效維度，主要說績效不同的方面，然後在績效不同方面形成最後結果。
我就簡單總結下，望採納
如何設計任職資格體系？設計任職資格體系中存在哪些問題？
4樓：最愛犯罪劇
如何設計任職資格體系是企業面臨的一大問題，華恆智信分析員認為，在設計任職資格體系中發現目前企業在建立任職資格管理體系的過程中，普遍存在著以下問題： (1)任職資格體系的建立缺乏統一性與系統性。企業應該進行統一規劃和系統設計，任職資格體系的建立可能設計組織結構重新調整，單獨的部門是不能完成這些調整的。
(2)建立任職資格體系時的職位分類與分層缺乏經驗。分層首先要考慮戰略對人才的要求，明確企業需要哪些方面的人才，需要什麼層次的人才，其次還要考慮任職能力的差異，任職能力複雜的職位類別，層次的劃分可能就要多一點。 (3)資格標準缺乏適應性和可操作性。
資格標準由專業能力、經驗和貢獻三部份組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。企業在建立資格標準時，常常會出現：①標準界定的不明確。
②標準不符合企業的實際情況。 (4)任職資格管理體系缺乏激勵體系的支援。 ①不同任職資格等級的物質激勵差異不明顯，員工幾乎嘗不到任職資格等級上升的甜頭。
②權利等非物質激勵手段分配不均衡。③激勵政策的透明度較低。④激勵措施和方法有待進一步豐富和體系化。
人才基本要素有哪些
5樓：波士商學教育
1、行為樣本：
人們在對一類事物的某種特性進行考察時往往無法對這類事物的每一特定情況進行逐個觀測，而總是抽取這類事物中最具代表性的一部分進行觀測，進而推論該事物的普遍特性。在進行心理測量時，往往只能對經過科學選擇的少數行為樣本進行測查，藉以推測個體的心理特徵。個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。
2、標準化：
標準化是指測驗編制、實施、記分和測驗分數解釋必須遵循嚴格的、統一的科學程式，保證對所有被測者來說，施測的內容、條件、記分過程、解釋系統都相同。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準確性。中國編輯。
3、難度：
測量題目的難度水平直接影響到測驗的客觀性，無論是測驗的題目太容易，還是測驗題目太難，都會使所有被測者的反應趨於一致，而抹消了個體差異，無法就某一素質將不同的被測者很好的區分開來，致使測驗的目的無法達到。在編制心理測驗題目時要力求避免出現這兩種情況。選擇題目時，通常以通過某一題目的人數的百分數來作為難度的指標。
4、信度：
信度是指測驗結果的可靠性、穩定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩定的、一致的真實特徵。
5、效度：
效度是指所測量到的結果反映所想要考察內容的程度。測量結果與要考察的內容越吻合則效度越高。
如何打造基於任職資格的專業人才發展體系
6樓：夜的遐思
企業競爭的本質是人才的競爭，而人才的培養與發展似乎永遠面臨解決不完的問題。培訓的依據是什麼？培養標準應該怎樣設定？
培訓課題從何而來？培訓資源如何構建？學習轉化如何完成？
人才評價有無依據？……究竟有沒有一套完整而科學的專業人才發展方法從根本上解決這些問題呢？
一般而言，一個完整的專業人才發展鏈條包含輸入、輸出、管理三個方面（見圖1）。鏈條的頂端是企業文化、戰略驅動、業務導向、人才策略等輸入項，在打通整個鏈條的過程中，它們是需要充分調研、考量、對接的因素；鏈條的核心是任職資格標準構建、學習地圖（learning maps）繪製、學習資源開發、學習活動管理、崗位資格認證五個要素；鏈條的外圍是專業人才盤點，盤點不是目的，而是人才發展、應用、規劃的依據；鏈條的底座是培訓管理者培養，即企業內部的培訓工作者們要駕馭、玩轉這個鏈條，才能保證體系的落地。
圖1 百年優學專業人才發展鏈條
處於專業人才發展鏈條核心的五要素既是並列關係，同時每個要素的精進又會推動其他要素的前行，所以人才發展工作既可以按步驟來系統化地開展，又可以根據企業的人才發展狀況從某個區域性著手，將工作重心逐步向兩端延伸，推動培訓的價值化。核心五要素分別有什麼價值？核心要點有哪些？
如何實現它們之間的關聯和銜接？為此，下文將深入介紹一個完整的專業人才發展鏈條——基於任職資格的專業人才發展與認證體系，進行一一說明。
任職資格，建立人才培養與發展的標準和方向
任職資格就是對員工勝任某一崗位以及該崗位的不同層級所需要具備的基本條件、知識、技能及素質等設定的標準及定義。建立任職資格實際就是建立人才培養的標準與發展的方向。那麼，企業為什麼要建立任職資格呢？
1.任職資格必須基於企業戰略和業務發展而建。一套好的任職資格是以戰略發展為目標的人才戰略的落地，可以使員工發展更有效地支撐企業戰略目標的實現。
2.據調查，相比於薪資待遇，員工實際上更看重崗位的發展機會。任職資格明確了崗位發展通道與不同層級的要求，強調專業發展與管理髮展同等重要，使員工能夠快速找準自己的發展方向，從而主動自發地學習和補足短板。
3.任職資格對於知識與技能的運用場景更為明確，提供了設計培訓內容的依據，大大提高了培訓的針對性與落地性，從而使培訓更易見到實效。
4.除以上原因外，任職資格作為人力資源管理的基礎，對人員招聘、績效考核、薪酬管理等模組都具有指導作用。
在任職資格這一要素中，素質與知識/技能是核心內容。由於素質相對更為抽象、隱祕，因此對素質進行定義時，需要與崗位要求結合形成行為化的語言，才能指導員工的行為。在這一過程中，專業顧問的作用是非常重要的。
他們可以通過資料分析、bei標杆訪談、焦點小組研討會等專業工具，積累大量的行為事例，並具體梳理出目標崗位的素質模型與知識技能模型，並結合其他任職資格要求形成《任職資格標準手冊》。
學習地圖，加速學習成效的行動指南
學習地圖是指以組織成員的職業技能發展為核心而設計的一系列學習活動，是員工在組織內學習成長路徑的直接體現。這一系列的學習活動既包括傳統的課堂培訓，又包括閱讀與自學、在崗練習、e-learning、教練與輔導，擔任內訓講師、教練他人等。
以崗位任職資格標準為依據打造的企業核心崗位學習地圖有三個核心功能，可簡單概括為高度、角度與尺度（見圖2）。
圖2 學習地圖的三個核心功能
高度：以終為始，用以致學
通過學習地圖，員工可以清楚地看到，學習不是單純地參加教室內的培訓課程，而是由培訓、實踐和總結三個階段構成。員工需要依照學習地圖的要求參與學習和考核，從而更快地達成勝任工作的目標。
角度：戰略驅動、密聯業務、發展員工
學習地圖在分析培訓需求（「要求」與「需求」的界定）、確定培訓策略（只能面授培訓嗎）、開發學習資源（標準的統一）、擔任內訓師與教練（您個人是最大受益者，是必修項不是可選項）、評估培訓效果（培訓評估變得可操作） 等諸多方面，為業務部門、培訓部門和員工提供了一個統一的視角。
尺度：沒有度量，就沒有管理
任職資格標準告訴員工應該具備什麼樣的知識和技能，而學習地圖則為員工標示出如何獲得這些知識和技能，從而幫助員工加速成長。學習地圖與任職資格標準結合，可以作為企業核心人才的選、用、育、留的標尺。
百年優學顧問團隊經過多年的實踐和反思，研發出學習地圖繪製五步法——分析需求、界定標準、探尋差距、設計方案、繪製地圖（見圖3），並在金融、通訊、it、製造等多個行業的「燈塔企業」實現了快速有效的開發應用。
圖3 學習地圖構建五步法
學習資源，打造密聯業務的課程與內訓師
學習地圖的落地需要學習管理機制、學習激勵與管控、學習資源開發等各種條件，其中學習資源開發是學習地圖落地的基礎。學習資源開發指開發針對企業實際、符合學習地圖要求的學習資源，比如面授課程、電子課件、案例庫、知識庫、講師庫、導師庫等。其中，面授課程是組織經驗提煉和傳承的載體，是企業學習發展體系的核心組成部分。
構建企業風險管理體系包括哪些要素
重點是財務資金風險，包含人 權 制度三大要素。還有一點需要注意，企業廉政風險也是風險管理體系的一個重要內容，不容忽視。一旦在領導人員中發生腐敗問題，給企業造成的經濟損失是不可估量的。企業風險管理的基本要素有哪些 全面風險管理要素有八個 內部環境 目標設定 事件識別 風險評估 風險對策 控制活動 資訊...
我國法律體系有那些，我國法律體系有哪些
其實百科裡就有啊.中國特色社會主義法律體系 法律體系一個國家只會有一個啊.不存在 哪些 的問題。關於當代中國法律體系如何劃分，我國法學界迄今尚無統一的認識，我們認為專，可以將我國法律部屬門作以下幾個層次的劃分。第一層次，憲法部門。這是我國法律體系的主導部門，是法律體系賴以建立的基礎。第二層次，基本法...
歷史本科專業,有初中歷史教師資格證,但任職資格證和聘任證是語
不符合條件。只能評語文老師。除非學校幫你作假。不管怎樣，祝福！答 您好！教師資格證只是進入教師崗位的憑證，與以後的評職稱版關係不緊密。能否評中權學一級歷史教師，關鍵看兩點 一 任職資格證和聘任證是否與要評的職位是否一致二是看你以前及現在是不是一直在中學歷史教師的教學崗位上，如果不是則無法評價你的教學...