1樓：玄漠千霞
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以後在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。
萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教十一年，並在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以後，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特——勞勒斯望激勵理論是他們在2023年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
這個模式的特點是：
1．「激勵」導致一個人是否努力及其努力的程度；
2．工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，「角色概念」就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；
3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；
4．獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。
2023年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：
這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績後，得到兩類報酬。
一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，所在以圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯絡起來，表示二者並非直接的、必然的因果關係。
另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了「成績」與「內在報酬」。
是不是「內在報酬」與「外在報酬」就可以決定是否「滿足」呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過「所理解的公正報酬」來調節。
也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，並激勵他以後更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低於「所理解的公正報酬」，那麼，即使事實上他得到的報酬量並不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以後的努力。
波特——勞勒期望激勵理論在20世紀6o至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設定了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性迴圈，取決於獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設定、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。
管理學中有效激勵的方法有哪些?
2樓：匿名使用者
二、員工激勵應注意的問題
1.精神激勵：
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。
有些管理者一味地認為只有獎金髮足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出：
「重賞會帶來***，因為高額的獎金會使大家彼此***息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。」
客**待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的基礎，是激勵的出發點。如果對於員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。
美國的一項有關激勵因素的研究表明，員工把經理對其某項完成工作的讚揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，58％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
2.激勵不等於獎勵
很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。
在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為並不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以採用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可採用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
3.．避免平均分配
有的企業在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的「平均主義」，例如評優中的「輪莊法」、「抓閹法」等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。
3樓：瑪雅星輝必勝
1、情感激勵法：
所謂情感激勵，就是管理者必須加強與員工之間的感情溝通，尊重員工，關心員工，把員工真正當作企業的主人，而不是被僱傭者。管理者與員工之間要建立平等和親切的感情聯絡，對員工深懷感情，把員工的安危冷暖放在心上，這樣才能激發出員工工作的積極性。
比如企業在員工過生日這種特殊時刻為員工送上鮮花和蛋糕，體現企業的關懷和溫暖，讓員工感到企業真正關心他們，從而更加努力工作以回報企業，收到了良好的激勵效果。
2、按需激勵法
管理者在實施按需激勵法時，首先應深入實際調查研究，制定一個員工需求表，然後分析每個員工的迫切需要是什麼，需要是否合理，企業能否滿足他們的需要，在此基礎上，根據他們創造價值的大小，通過科學的考核制，不斷調整激勵機制。
比如在企業中藍領階層和自領階層的需求就不同，前者關心的是物質報酬，而後者注重的是個人的發展空間，管理者在激勵時就應針對這種情況對企業做出貢獻的基層員工實施物質獎勵，工資獎金相應地增加，提高他們的物質待遇水平，實現高收入對應高貢獻；對知識型員工，則要為他們提供更好的發展機會和空間，給予更多的培訓和學習機會，使他們更快地成長起來，而且隨著人的需要的變化，不斷更新激勵力法。
補充：人力資源是第一資源，激勵制度是《管理學》的核心內容，任何優秀的管理理論都是建立在此基礎上的。
管理就是在一定的環境下，為達到組織的目標，對組織所能支配的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制的社會活動過程。管理的目的是為了實現組織的目標。
4樓：張樹立
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿蔔原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
管理學基礎中常用的激勵方法有哪些
5樓：暴走少女
1、目標激勵行為學家認為：人的動機多起源於人的需求慾望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵。因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人採取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質激勵
所謂物質激勵，就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關係進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有很大的作用。
3、情感激勵
情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯絡為手段的激勵方式。每一個人都需要關懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵人們行為的動力運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負激勵
美國心理學家斯金納的激勵強化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負激勵，也就是我們通常所說的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性。所渭負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移。
5、差別激勵
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其他需求。
由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。
6樓：
1、物質激勵與精神激勵
雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用物件卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。
比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到讚美、得到理解等。
2、正激勵與負激勵
所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同型別，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。
3、內激勵與外激勵
所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。
——內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛鍊自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內激勵，會產生一種永續性的作用。
——外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。
如果一項又髒又累、誰都不願乾的工作有一個人幹了，那可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發的外激勵是難以持久的。
管理學中工作激勵的優缺點，管理學中激勵的方法
優點 從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發揮。缺點 從激勵的物件來看，由於激勵的物件是有差異的，所以人的需要也千差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人採取不同的激勵手段。1 激勵 導...
戰略管理學精要的讀書報告，求有關管理學 激勵方面的讀書報告 要求1500字左右
二 消除短板 有個數學原理說的是 有兩個以上變數的線性依存關係中，變數的波動將會隨著前一個變數的最大偏差值而波動。這個原理正解釋了平衡模型中發生的狀況。目標 簡單而有效的常識管理 經濟學界和管理學界流傳著一個木桶理論，大意是說，木桶的盛水量不取決於最長的板，而是取決於最短的那塊板。即使絕大多數木板都...
管理學派創始人和管理學之父，管理學發展的四個階段的代表人物
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