1樓：匿名使用者
問題打出來。
你可以看你們的勞動合同，如果勞動合同上的工作內容註明了這些要追加的，你拒絕也沒用。
反之，你可以拒絕接受這些工作，如果再三要求你做，你收集證據後，可以要求終止勞動合同。
並且對方要求給你賠償。
如果對方不賠，你可以去當地的勞動仲裁部門告訴。
這種勞動仲裁是免費的，只是時間有點長，1到3個月不等。
注意收集證據。
2樓：匿名使用者
勞動法規定合同上應寫明勞動者的工作內容及工作地點，超出合同約定的工作內容當然可以拒絕啦，而且這情形屬於用人單位過錯，可以炒老闆魷魚的
3樓：
第三章 勞動合同和集體合同
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
4樓：匿名使用者
你好，這種情況你可以提出解除合同。
5樓：匿名使用者
這種情況你可以單方面解除勞動合同
請教一個關於勞動法的問題！非常著急！
6樓：匿名使用者
資料全就好
勞動合同法之所以規定勞動者提前一個月通知公司解除勞動合同，是為了讓公司有足夠時間辦好交接，避免產生因你突然離職工作交接等原因產生的損失。
坦誠講，這個不是死的，25天的時間也已經足夠了，另外一點，公司要求你進行賠償，不能超過他損失的數額，而且必須提供證明，所以公司要求扣除5000工資的請求一般理解認為是不合理的。如果你的朋友的確因為某些原因，比如應完成的任務未完成，或者應交接的未交接給公司造成了5000元左右的損失的，公司的要求是合理的。
解決的方法，你可以申請勞動仲裁，一般3個月內會有結果，拿好材料去找個律師諮詢下，看材料有沒有不到位的地方。
在勞動者和用人單位間，法律是保護勞動者的，這事不必著急的。
7樓：海警
1、提交離職書後30天可以走人；
2、你同學在25天就離開了！顯然是違法《勞動法》的，只能讓它們扣工資了；
3、但是不能扣5000元，太多了！代價也太大，可以與它們理論一下，扣個300-500元就行了。
8樓：簡簡單單
如果企業真的扣了5000元工資的話，可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付的。至於有沒有損害公司利益，雙方可以進行舉證的，然後由仲裁庭作出裁決。
9樓：幸福密碼之一
向法律機構尋求幫助！
請教一個關於勞動法的問題~！謝謝~！！
10樓：天傑地靈青島人
1、甲1月到企業報到，直到三月企業也未與他簽訂勞動合同，該企業的做法違反了《勞動合同法》第十條的規定，需要承擔支付第八十二條規定的二倍的工資的法律責任，但並不影響形成事實勞動關係。
2、甲有權要求該企業支付未籤勞動合同的二倍的工資，時間從進入企業工作滿一個月的次日起開始計算。
3、有權要求企業補繳欠繳的社會保險費等。
11樓：匿名使用者
企業是違法了。
根據《勞動法》規定，用人單位須在一個月內與用人簽訂正規的勞動合同。
你所說的甲，可要求與企業簽訂勞動合同。
不過現在的企業，公司，他們都沒那麼規範的，有的要試用2，3個月。你去找相關勞動部門，過程也比較麻煩。可以找企業所在地的勞動仲裁部門，也可以找企業所在的街道辦。
12樓：匿名使用者
1.不合法
2.勞動合同法第7、10條規定必須在建立勞動關係1個月內籤書面合同3.（1）主張籤書面勞動合同；（2）主張補發建立勞動關係日至實際籤合同日之間1倍工資
原因：勞動合同法第82條，建立勞動關係一年之內未簽訂勞動合同的，用人單位應支付勞動者雙倍工資。
13樓：劉巨集鎮
可能也不算違法的，因為該企業並未明確錄用你，可能還會不存在勞動關係（免費實習，賺的是經驗），，
找企業管理人協商，，或者通過相關勞動部門，法院（這個應該沒什麼必要)
甲應該在進公司的時候就應該明確，，現在口頭協議也沒有，，書面協議也沒有，，很難辦的
請教關於勞動法的一些問題
14樓：七臺河李陽平
我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括***和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．
勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於2023年1月1日起施行。（最新立法為2023年的《勞動合同法》，需配合使用）
勞動法體系的調整物件，是指調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯絡的其他社會關係的法律。離不開調整勞動關係這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒佈的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指2023年7月5日八屆人大通過，2023年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關係的法律法規，以及調整與勞動關係密切相隧的其他社會關係的法律規範的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程式的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關係雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關係的締結前、締結後或是終結後都應納入保護範圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的巨集觀配置和微觀配置進行規範；
（2）勞動力資源巨集觀配置：即社會勞動力在全社會範圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關係。
15樓：匿名使用者
請假過多不能成為單位解除勞動合同的依據。
單位解除合同，須依據《勞動合同法》的下列情形之一：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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