1樓：書生之見是我
《勞動法》規定，工資按月發放。當月發放上月的工資是可以的，但是跨月就違法；如果公司拖欠工資，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金。
《勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
2樓：感性的三口一瓶
合同裡寫明的話就合法
底薪1780，加班1.5倍，雙休2倍，國家節日3倍。上班一個多月，公司扣除了10%工資，新員工
3樓：招人稀罕
把新員工前二個月的工資扣除百分之十，是不合法的，這是無故變相剋扣勞動者工資，是勞動合同法規定用人單位們禁止性行為。你還沒去上班，或者剛上班，你就可以向人事勞部提出來，再不行就向企業工會堤出，如公司確實需要你，談不成，你可不幹。現在招工難。
如你很想這份工作，那就忍！
4樓：小相三
這個是公司的規定，有些公司就是這樣的，新員工入職以後扣百分之十的工資。其餘的獎金補助績效是不扣的，如果員工繼續上班的話，估計試用期結束之後，轉正以後把以前扣的百分之十的工資在補發給你的！這樣做的目的也是為了，杜絕新員工離職這個問題，換句話說，就算不扣百分之十，公司也會從其他專案裡面扣的，比如說，本來有的獎金和績效就沒有。
這也算是變相的扣款吧，你可以去諮詢人事一下，問問什麼情況，然後在做決定，如果老員工同樣扣款，那就是公司的規定。如果是你一個人扣款，那就不合法的！可以去勞動局問問！
所以說，既然想繼續在公司呆下去，那就接受扣百分之十的規定，如果不能接受可以試著去溝通問問具體情況！
5樓：玖玥愛影視
不合法，底薪這麼低，還扣工資，憑什麼扣工資呢，加班公司符合勞動法的規定，不籤合同也是不合法的，員工入職必須籤合同，試用期有試用期的合同，轉正籤轉正合同
去新公司上班，底薪1780元，加班1.5倍。新員工前2個月扣除10%的工資，說是學徒期。請問合法嗎
6樓：
您好，朋友！
如果你入職前就談好扣錢就不違法，入職前，沒有交代扣錢的事情，突然說扣錢，就不合法了。
7樓：
只要工資不低於當地社評工資都是合法的，扣去100之10只是作為風險押金，當你一年沒什麼賠錢犯錯，春節前作為獎金方式發給你，收買你的心 第二年繼續幹
8樓：
把新員工前二個月的工資扣除百分之十，是不合法的，這是無故變相剋扣勞動者工資，是勞動合同法規定用人單位們禁止性行為。你還沒去上班，或者剛上班，你就可以向人事勞部提出來，再不行就向企業工會堤出，如公司確實需要你，談不成，你可不幹。現在招工難。
如你很想這份工作，那就忍！
9樓：孤傲灬巔峰
這個問題要看你的勞動合同所規定的款項了，若甲乙雙方都是在知情的情況下自願簽訂的勞動合同，是不能夠隨意更改的，一定要按合同裡明確規定的條目履行義務並享受權利。若合同中沒有明確規定但甲方更改規定使之有，那麼算違法行為，具體可以參考勞動法或律師事務所尋求法律幫助
10樓：雙智宇
不合法，但是到底要不要去還得看你自己，你覺得要珍惜這份工作，那也只有認命了。前提是一個月最低生活保障的工資必須給你。
11樓：江妞妞
這個應該是不合法的，從來沒聽過有扣除10%工資的說法，可以試用期，頂多是試用期長一點，試用期工資少一點，轉正後工資再漲起來，你還是換個公司吧，從這點來看，我覺得這個公司不靠譜
12樓：三吃先生
上學的時候，每學期交這個費那個 費，還不給發薪水，請問合法嗎？
13樓：
這個其實不合法的，企業不能以各種理由剋扣員工工資的，新員工的工資發必須按當地最低工資標準發放並且購買社保。
14樓：我愛我家堯堯
扣除10％後工資是否在最低工資標準之上，上的話就合法，之下的話就不合法，加班，平時加班1.5倍，週末加班兩倍，節假日加班3倍，如果不是都不合法
15樓：小手號表
有人認為存在即合理，如果沒有人去質疑這件事，那麼它就是可行的。是用人單位和被用的人達成了一種默契。大家去按照這樣一個規矩去行事。
16樓：我夢天涯
《勞動法》規定上班分試用期和正式工作期，如果公司和你約定了試用期（一般不超過3個月）和試用期工資，就按約定執行，但是試用期工資不得低於正式工資的80%。加班工資在正常工作日是正常工作的1.5倍，週末加班工資是正常工資的2倍，法定節假日加班是正常工資的3倍。
希望可以幫到你！
17樓：匿名使用者
超過當地最低保障工資，又經過員工同意的，就是合法的。當然，員工不同意，也是不可能上班的。
18樓：
按勞動法來說應該不和發。但兩者在你情我願的情況了下，也沒辦法。
19樓：搖滾歐爸
不合法這都是公司為了不讓你幹了兩個月就走人，目前難招工是事實
20樓：別人都說我痴癲
現在的私企公司都有自己的工作制度，這個合法。
21樓：
不合理，為何扣除百分之10的工資
22樓：匿名使用者
存在就是合法，不要太計較這些，早點學出來工作
23樓：度夢鑲
從來沒聽過有扣除10%工資的說法，可以試用期，頂多是試用期長一點，試用期工資少一點，轉正後工資再不合法，但是到底要不要去還得看你自己，你覺得要珍惜這份工作，那也只有認命了。前提是一個月最低生活保障的工資必須給你。，這個應該是不合法的，從來沒聽過有扣除10%工資的說法，可以試用期，頂多是試用期長一點，試用期工資少一點，轉正後工資再漲起來，你還是換個公司吧，從這點來看，我覺得這個公司不靠譜有人認為存在即合理，如果沒有人去質疑這件事，那麼它就是可行的。
是用人單位和被用的人達成了一種默契。大家去按照這樣一個規矩去行事。
24樓：
只要你的工資超過你所在地的最底工資就是合法的。
25樓：
這樣的公司去個毛，不如一個保安工資高。
26樓：匿名使用者
不合法，是變著花樣剋扣工人
試用期工資不能低於轉正後工資的80%嗎？
27樓：讖述社會
對於你這個試用期工資不能低於轉正後工資的80%的問題根據我國法律分情況而定的。
根據《勞動合同法》第二十條，「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」因此只要約定的試用期工資不低於「本單位相同崗位最低檔工資」的百分之八十，且不低於用人單位所在地的最低工資標準，即便低於勞動合同約定工資的百分之八十，也是合法的。
而又根據【第十九條】 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
28樓：fsrm南
不一定。
根據《勞動合同法》第二十條，「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
因此只要約定的試用期工資不低於「本單位相同崗位最低檔工資」的百分之八十，且不低於用人單位所在地的最低工資標準即可，即便低於勞動合同約定工資的百分之八十，也是合法的。
試用期辭職流程：
《勞動合同法》第 37條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
」據此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關係。
試用期辭職工資規定：
1.在試用期辭職，公司原則上是不能扣除你工資的，除非你在職期間給公司造成了什麼財產損失，正常情況下，試用期辭職應在提前三日告知公司人事部門，工資在離職那天當面結清;
2.在公司常規發薪之日再發放給你。
拓展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》【第十九條】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
29樓：匿名使用者
勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
拓展資料：
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。
這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。義大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
（三）為遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
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