1樓：匿名使用者
事業留人，待遇留人，感情留人。所謂事業留人，就是讓員工覺得在你的公司裡有發展前途，有奔頭，公司的發展和個人的職業規劃密切結合，求得雙贏。待遇留人就是工資合理，社會保險到位，福利水平高於同行業，吃住方面職工基本滿意。
感情留人就是在公司裡面要有健康向上的企業文化，老闆關心職工，職工心情舒暢，關係和諧，職工工作熱情高漲。
2樓：笑笑來著
如何降低員工流失率
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、 嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、 企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、 修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、 嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、 明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、 注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
3樓：匿名使用者
分類管理：
高階人才留住，靠的是理念
中層人才的凝聚，靠的是企業的文化、管理氛圍和對人才的尊重低端人才的管理，靠的是工資、收入待遇和福利當然前提是你的工資不低於業內平均水平
4樓：屋簷
讓一個員工留得住除了有薪金，待遇這些外，還有老闆的為人，公司的氛圍，員工的前途發展，，當然這其中也有員工本身的特殊因素在裡面的，員工的家離公司近也會是個考慮因素，或
5樓：匿名使用者
你學會換位思考就能留住人才了
6樓：桂銳澤
工資合理，企業要有目標規劃，要讓員工感到有奮鬥目標，有遠景，做老闆的多關係下屬。
7樓：匿名使用者
企業人才，最簡單直接的方法是薪水。因人而異吧。
一個公司怎麼做才能留住人才？
8樓：匿名使用者
如何留住人才：
合理的薪酬，薪資與行業水平持平就行。靠錢永遠留不住人，因為錢留下的人，也會因為錢而走，沒有忠誠度可言；
讓員工有成就感，不論是底層員工還是管理者，都渴望有成功案例，都渴望自己在自身和業務方向上都有進步。作為領導要看到他們的進度，並肯定他們的進步；
放權，放權是對員工的一種信任，用人不疑，疑人不用；
培訓+分享，培訓等讓員工進步，分享可以讓員工展示自己，充滿自信；
文化，文化就不多說了；
公司必須持續進步、持續發展。
其中，最後一條特別關鍵，如果公司沒有前途，未來不夠光明，其他的做得再好，也無法留住人才，特別是管理者。管理者更在乎的是企業的前途，當然，公司做大到一定程度，就需要建立企業文化了，那就是另一個課題了。
企業如何留住優秀人才
9樓：培訓學堂
一、首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工
10樓：這傷狠美
他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。
美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們,企業要持續發展,不僅要招聘人才,而且要留住人才,使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才「挖」到、聘到以後,怎樣才能「栓」住他們呢?我們認為,優秀人才不同於普通人才,「高薪」僅僅是一個基本條件,除此之外,他們還有獨特的需求。
這些獨特需求從低到高分為四個層次:第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要一個可以施展自己才能的舞臺,在明確經營目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。
這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式:一種方式是,專案決策時一般有三個關鍵要素:
專案完成需要的時間、專案完成的質量標準、專案完成需要的成本。對優秀人才而言,上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後,再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。
有效的方式是,上司
公司如何才能留住人才？
11樓：寶坻特產
工作快十年了，感受很多。特別目前的公司狀況，讓我覺得一個公司的領導不單單要考慮自己的收入數字，也要考慮員工的前景和他們的作用。
充滿正能量的工作氛圍；
良好的獎勵機制，也許有的公司是老闆一個人在拉業務，其他的員工是一個人身兼數職；
老闆要經常鼓勵員工，不要吝嗇誇獎的話語；
要對員工負責，要有他們施展能力的空間和機會當然有一定物質獎勵更好，其實有些時候有些員工領導誠心誠意誇獎幾句效果都會很明顯；
選擇公司就是選擇老闆，一個老闆的風格就是一個公司的風格，老闆自己一個人整天忙的沒有規律，管理混亂必然導致員工喪失信心，有上進心的也就離職了，剩下的估計不是觀望也是很快就離職了。
大概就是這些心得，希望可以發揮作用。
12樓：安康魚
回答一、合理的薪資體系
有的企業會有通病，既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。開源不行，那就節流吧。這種做法對員工來說本來就難以留人，何況是人才呢。
人才本身就擁有一定的價值，企業都爭相丟擲橄欖枝。如果當下企業沒有辦法很好的滿足人才的合理的薪資要求，人才流失就是毋庸置疑的事情了。
企業應該制定合理的薪資體系，多勞多得，確保人才可以得到與其付出相匹配的薪資，也能享有企業給予的相關福利，才能讓人才安心留在企業。
二、提供發展空間
人才之所以能長期留在企業，發展空間也是重要原因之一。每個人都是求發展的，都希望留在企業可以讓自己的工作水平和管理能力更上一個層次，向企業的管理者層級靠近。
企業可以為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時也令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有衝勁，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業
更多4條
13樓：
公司如果要想留住人才，就要想明白人才需要什麼，公司能給人才帶來什麼。
人才對公司的期望一般有這麼幾點，一是公司的福利待遇，相當於其它公司有沒有競爭力或者優勢，二是公司的發展如何，是不是有可預見的前景，三是公司的文化氛圍，是不是和人才有契合之處。如果這三條公司都能給人才展現一個光明的未來，何愁留不住人才。
14樓：青島中智英才
留人不是一時的，要看平日你們的工作到不到位，一般離職就這麼幾個原因:
錢不夠沒被重用
不公平內部紛爭沒晉升空間
時間長了麻痺了
針對這幾個問題解決就好啦，單純就想在一時留住人，年後又會有很多辭職的，關鍵是不要讓員工太心寒，不然做啥都白搭
15樓：東芭財稅諮詢
一，報酬合理
二，公平競爭
三，氣氛活躍
四，前景
其實說再多，就是待遇給的不夠。能出來工作的 怕苦怕累的還是少數人。工作強度上去了，只要待遇跟上了。誰會離職……
16樓：智河
工資是其日常生活所需的重要前提，對公司來說，建立合理的薪酬機制，是公司留人才的基礎。在保障員工生活所需的前提下，薪酬設計並要在同行業中較有競爭力，給予員工安全感，同樣是公司留人的一個重要因素，公司管理者要時刻留意員工之間的情感交流，即我們常提到的員工關係，尊重每一位員工並承認他們為公司作出的貢獻，通過一系列措施去幫助員工實現自我價值，以達到激勵和留人才的目的。
17樓：在不在你好怎麼
加薪提高人財的福利待遇，對有用的人財最起碼的基本保障都得做到滿足。對他的合理化建議要認真聽從，做到什麼事都要徵求一下意見然後在執行下去。不管如何公司都要對待員工的工作做到合理化的安排讓大家對公司的將來有充分的信心才能幫公司長久發展下去。
18樓：
工資高了，基本很少人會辭職，人性化點，福利待遇好點。對待同事要尊重，尤其是領導，一定要人與人之間平等
19樓：
首先要給買養老金，沒有養老金留不住人，因為在你這裡幹20年到老了也拿不到退休金，再一個想留住人才要給施展自己的平臺。
20樓：查浩氣
我認為首先公司的有發展前途，二是公司福利待遇比同行公司高。三是公司各種規章制度健全，，獎罰嚴明，多勞多得。四是公司團隊精神強，工作和文體活動相結合，員工能以公司為家。
五是幹群關係好。
21樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
22樓：
合理的獎勵制度，完善的晉升渠道，讓員工有希望有奔頭
23樓：張見明說管理
企業如何留住人才，為什麼問這個問題的人不是老闆，而是你？
24樓：匿名使用者
做個好老闆，自然有人願意跟隨你。
企業如何吸引留住人才
25樓：李皓的
我曾經帶的團隊，曾經一年流失了二十多位員工。每次員工離職的時候，我試圖挽留，有的成功、有的失敗。做為部門的領導，實在有很多許可權的壁壘，所以沒有辦法，很多時候只能看著一起奮鬥工作過的優秀人才各奔東西。
站在個人的立場，對於企業留人這個問題，給出一點建議。
第一點：談理想更談薪水。
我當時的企業是本土行業中最大的公司，規模最大，客戶最多。但我們公司卻很難找到優秀的人才。對於這個問題我始終不瞭解。
直到有天聽到了我們公司在外界的風評：「錢少、活多、壓力大。以加班為文化、只談理想不談錢。
」是啊，想想我自己在面試新員工的時候，看到優秀的作品，再看到人家的薪資要求。再拿著人力給的薪資標準。總是試探著問，能不能接受薪資的降低。
其實我明白，我在說這句話的時候，就已經讓人才寒心了。人才必定匹配人財，人即下屬，等於放權；財即收入，代表利益。如果人才沒有得到合適的資源，那麼必然留不住人。
所以請各位領導談理想的時候，也別忘了談薪水。必竟咱們不是大鍋飯時代，理想解決不了溫飽問題。還是實實在在的給人才以重金，是留人的第一步。
第二點：給人才一個自由生長的空間。
這裡麵包括兩點，第一點，一個健康的晉升通道。第二點，一個人性化的管理方式。
我經歷過一次離職潮。那個時候，公司頒佈了一項新的績效考評體系，從日常考勤規範、到具體的6s考核，從客戶滿意度、到專案回款數，每個條款都涉及到員工工資的變化。於是，那次十多個人同時提出離職。
我認為公司對員工進行管理是正常的，但是要考慮到員工的接受程度。不然很容易就事得其反。
人才的優點是確實有能力，可以獨檔一面。問題是，他去**都可以輕易的找到工作，不必在一棵樹上吊死。
其次，有個良好的晉升空間，不然員工很容易就知道自己的職場天花板在**。對於人才來說，他更看重的是將來的職場發展。如果沒有好的晉升通道，人才絕對不會在一個企業呆的太久的。
職場生命一共就那麼幾年，人才不會耗在一個地方混日子的。
第三點：相對單純的工作環境。
避免辦公室政治，避免複雜的人際關係。這是讓一個人才長久留在一個企業的重要因素。沒有人會喜歡烏煙瘴氣的職場環境，而且把心思浪費在勾心鬥角上，本身就是件生產力浪費的事情。
所以營造一個健康的職場環境，對留住人才非常重要。
留住人才說難很難，說簡單也簡單。每個老闆，都是人才，你換位思考一下。你願意在一個什麼樣的企業工作，然後盡力把你的企業打造成這樣。那麼就相當於你栽下了梧桐，只需要靜待鳳凰。
做為一企業的老闆對於企業的員工是該有什麼樣的態度才能更好
當你是一個小bai 店主的時候，du你只要告訴你的夥zhi計 好好幹，月dao底給你多加100元錢！當版你變成一個企業老闆的時候權，你就要告訴你的員工 我們將來希望發展成什麼樣子，多長時間能夠實現，我們通過哪些手段實現，實現之後你能得到什麼，實現的過程中需要你做什麼，做好了你能得到什麼。最為關鍵的是...
周大福是怎樣企業周大福是怎樣一個企業
周大福集團是鄭裕彤博士及其家族擁有的一個實力雄厚的私人商業集團。集團總資產值超過 50 億美元，所經營的業務遍佈全世界，合共僱用員工約共 8 萬人。集團業務主要由兩間公司經營。周大福珠寶金行 在香港及國內的珠寶首飾行業裡，每年銷售額佔市場第一位。周大福珠寶金行 為周大福集團全資附屬公司，專營周大福品...
你是我最想留住的幸運什麼意思,原來你是我最想留住的幸運，這句話是表達什麼意思
和自己愛的也愛自己的人在一起 遇見你是我的幸運，你是我的最大的幸運，我喜歡你，我想讓你留在我身邊 原來你是我最想留住的幸運，這句話是表達什麼意思 10 如果是朋友對你說這句話，很明顯是向你表白了吧，可以試著交往。如果是曾經的愛人對你說句話，說明他還喜歡你，不過，既然你們曾經能分開，就說明你們之間有無...