1樓：阿qi棄
1全部績效薪酬屬於績效管理的一環節，因此在制定的時候必然不能單純孤立的考慮如何建立起一個績效與薪酬的對應關係。企業確立績效薪酬體系的目的是創造更多的價值，作用是激勵員工，提高員工的生產積極性。和基本工資一致我覺得不太正常，因為績效就是激勵人的，只能說是看本人意願的，如果說各佔一半那麼這個月如果不做績效工資就會大打折扣。
2樓：寶70796用諦
對於績效工資所佔工資比重，個人認為首先要區分績效考核的物件，對於較難量化考核的中層和基層部門、人員，例如財務、行政、後勤等，績效工資比重要相對小，20-30%足以；在可以量化考核的部門，在保證員工基本生活收入的前提下，儘可能地加大績效工資的比重。
3樓：小月有愛
從管理角度上講，是不合適的。績效部分是作為激勵的一個部分，但是激勵也分為保健因素和激勵因素。在目前的市場環境下，基本工資給最低，其餘都放在激勵部分，那麼在薪酬結構上，就過分強調激勵因素，不利於塑造員工的安全感，而程式設計師又是在市場上的稀缺資源，比較容易流失。
4樓：小知09400縣套
主要還是在管理上留下後患。這種薪酬結構的設計，說白了，一個是有可能是低社保公積金基數，一個就是降低支出成本，譬如當需要人員成本時，可能會通過績效考核的手段來降低公司支出甚至裁員，促進員工主動離職；比如病假時，如嚴格按照合同來操作，則病假日的薪資會很低。
5樓：沉夜孤星
理想上績效工資佔比越高越好，比例越高，彈性越大，對員工的激勵性也就越強！實際上，為了保障員工的安全感和穩定性，會留出工資的20%-40%作為打包工資（只要員工遵守公司的基本規則，按時上下班等，就發放），60%-80%的工資作為績效工資，用作績效考核。
6樓：通以梅
由於績效是建立在工作分析的基礎上，所以說不同職能在採用績效薪酬時對其比重的確立是不同的，但是有一點原則不能忘記，績效薪酬是為了提高員工積極性，所以越是需要員工有較高生產積極性的，越是與企業直接盈利能力聯絡緊密的，相對來說績效薪酬所佔比重應該越大。
7樓：名
勞動法裡面沒有具體的規定，績效工資是各個公司其業務戰略、發展速度以及行業水平等因素制定出來的。另外，企業還會根據不同的工作崗位和性質來制定績效工資的比例。通常業務部門的佔比會高一點，後勤部門或支援部門佔比會低一點。
8樓：猴45470炭陶
績效是指員工經過主觀努力，為社會做出並得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的重點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證公司目標的實現。
9樓：匿名使用者
至於工資與績效各佔一半到底合不合理？這要看情況，從平衡工作安全度與激勵的角度，績效佔總收入20-50%都是常見的，如果職位的工作結果直觀且公司追求即時的績效，可以設高一些績效工資比例，比較突出的例子是銷售員，我有朋友在it行業做專案與服務，績效獎比例也比較高。但對於一些行政支援的部門則不宜設太高，不然給人刻意降低成本（加班，社保，公積金都與底薪掛鉤）、刻薄員工的嫌疑。
工人收入由 基本工資 教齡工資 績效工資特優津貼等構成
一般情況下，員工的工資由 基礎工資 和 考核工資 兩大模組組成。基礎工資 基本工資 崗位工資 各種津貼 加班工資 考核工資 月度考核工資 季度考核工資 年度考核工資 切樓主，你又憤青了 實際上我就認為按照當地最低社保繳費標準交滿15年久夠了，就可以不交了 因為我發覺交的時間越久，自己的繳費標準越高越...
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因為降低待遇而不續簽勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金，沒工作1年支付1個月工資 勞動合同法，46條 用人單位在未bai與勞動者協商一致的du情況下，調整工資結zhi構，基本dao工資降低，績效提成減半的 版做法是不合法的權。勞動合同法 第十三條第二款規定 用人單位與勞動者協商一致，可...
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全勤獎為規範人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設定的一項獎懲制度，不屬於基本工資的範疇。全勤獎包括主營業務收入和營業收入還有其他業務收入的和。會計學中，銷售總額等於按銷售 計算的初始銷售收入或流入資產的價值。根據國家統計局1990年1...