1樓：橙
法律分析：公司降薪不辭退是不合法的。可以先進行協商。
若協商不成可向人力資源和社會保障局申請仲裁。公司降薪就意味著自己的工資就會改變，而這種行為如果沒有乙個合法的理由都是屬於違反了法律的，這種行為對於勞動者完全是理由來進行保護自己，在雙方協商不了的情況下，就可以直接走法律的程式來進行解決。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：暗戀型選手林
公司單方面降薪不合法。《勞動合同法》第三十五條，勞動合同的變更，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
希望我的能對您有所幫助哦親[開心][開心]提問。公司以不能勝任崗位為由降職調崗降薪，也沒經過本人同意。
是的呢。提問。
合法嗎。不合法。
提問。我應該如何維權。
1、以書面方式拒絕調崗，繼續在原崗位工作。如公司已經撤銷了您的原崗位工作，您應該收集證據（如錄音）；2、儘量與公司協商，要求公司支付一定數額的經濟補償；3、如果公司不同意支付經濟補償，您可以先向勞動行政部門投訴；4、如投訴後公司仍然不支付經濟補償，您可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。
公司降薪不辭退合法嗎
3樓：夏天仲
法律分析：司降薪不辭退不合法。可以先進行協商。
如果協商不成可向人力資源和社會保障局申請仲裁。用人單位降低勞動者報酬的，勞動者可以未及時足額支付報酬為由，申請勞動仲裁，請求解除勞動關係早培並支付經濟上的補償。如果不想終止勞動關係，那隻能要求工資差額。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，巨集攜向勞動者及時足額支付勞動報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付陸絕唯勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
公司降薪但不辭退合法嗎
4樓：陳友聯
公司降薪但不辭退不合法，具體的原因如下：
1、降低職工工資是對勞動合同中條款的變更，用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致；
2、雙方達成協議後，必須採用書面形式變更勞動合同，否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇；
3、儘管公司有權根據自身經營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行降薪，應當與勞動者協商一致；
4、除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓後依然不能勝任的，公司可以進行降薪，否則屬於違法行為，勞動者可依法維護自身權益；
5、如果公司採取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那麼員工在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。比如公司強制，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動合同的，被辭的員工可以要求其支付經濟補償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
公司降職降薪合法嗎
5樓：
摘要。親親，您好。很高興為您解答<>
公司降職降薪不合法的哦，《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
公司降職降薪合法嗎。
親親，您好。很高興為您解答<>
公司降職降薪不合法的哦，《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會反映，要求調解，也可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。但是，職工不能以消極方式對待用人單位的決定，但考慮到現實中員工處於弱勢地位，對於員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定，企業降職降薪指的是對企業的某些職位進行工資待遇的調整。企業因為經營狀況而調整各個崗位的工資，這是企業的一種運營方式。
比如說企業要實行降職降薪，從總經理開始，按原工資的10%或者20降幅，也就是說，總經理只拿原來工資的80%，比如說，如果總經理以前拿一萬塊錢，那麼現在每月只能拿8000塊錢，同樣公司所有的職位都進行20%下調幅度，公司的部門經理，如果以前是8000塊錢那麼現在就拿6400元。以此類推直到公司所有人員。這就叫降職降薪。
6樓：
摘要。親，您好。不合法的，勞動法降職降薪的規定1.
勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。3.
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
親，您好。不合法的，勞動法降職降薪的規定1.勞動法和勞動合行仿同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。
2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資困早水平。
且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者檔尺纖及時足額支付勞動報酬。
那勞動者該如何處理。
親，您好。1、公司無故降薪是不合法的，勞動者有權拒絕，要求公司按照原勞動合同的約定履行；2、協商不成，勞動者可以以此為由解除豎拆派勞動合御衡同並主張經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半餘賀個月的工資作為經濟補償。
親，您好。法律依據：棗跡《中華人民共和國勞動法》第四十六凳手並條工資分配應當遵循按勞分配原薯棚則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
7樓：劉盼盼
不合法，解除勞動合同有兩種方式，一種是依法解除，一種是違法解除。被用人單位辭退或解除勞動合同，除特殊情況外（如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的等），當然應該有經濟補償或賠償。
法律分析為了保護廣大勞動者的合法權益，法律規定，單位辭退勞讓粗動者的必須要滿足法律規定的情形，否則的話就構成違法行為，此時單位需要對勞動者承擔一定的賠償責任。辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。辭退的分類主要有：
預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓坦源鎮或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。
法律依據中華人民共和國勞裂鬧動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
公司單方降職，變相降薪怎麼辦，公司要降職降薪，變相無賠償金辭退我，我該怎麼辦
用人單位無故降職降薪，依據 勞動法 第十七條第一款 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願 協商一致的原則，不得違反法律 行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。1 可以解除和終止勞動合同。根據 中華人民共和國勞...
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